Stem #HRTech bij de Computable Awards 2018 Geplaatst 19 juli 2018 door Mark van Assema Op dinsdag 30 oktober 2018 worden dé belangrijkste ICT-prijzen van Nederland voor de 13e keer toegekend aan bedrijven, projecten en personen die zich in het afgelopen jaar nadrukkelijk hebben onderscheiden. De winnaars worden bepaald door een onafhankelijke jury en de lezers van Computable. Er zijn ondertussen al meer dan 40.000 stemmen. Software leverancier van het jaar In deze categorie is Cornerstone OnDemand de meest in het oog springende HRTech partij. De modules voor ‘een leven lang leren en ontwikkelen’ worden vooral geroemd door de jury. Als wereldspeler bevind Cornerstone zich wel tussen geduchte ander wereldspelers in de software hoek zoals Mendix en MarkLogic. Anderzijds zitten er ook kleinere spelers in deze categorie zoals de BI tooling van Qlik, die door HR Analytics aanbieder PurpleHRm wordt ingezet, en partijen als Wolters Kluwer en Zerto. Een andere genomineerde is ‘Talend’ die anders dan de naam doet vermoeden niets met HRTech te maken heeft, het is een data integratie partij. Nederlandse startup van het jaar In deze categorie twee HRTech partijen. Homerun is een ATS oplossing die het anders aanpakt dan de traditionele partijen en vooral helpt om de juiste mensen te vinden via story telling en daarmee de cultuur match met de organisatie voorop stelt boven de hardere selectie criteria. Temper is een digitaal platform die in de horeca zelfstandigen en horeca bedrijven koppelt zonder tussenkomst van een uitzendbureau. Het hele proces van onboarding, contractering en uitbetaling is hierin geautomatiseerd zowel voor de opdrachtgever als de freelancer. Detachering en Recruitment specialisten In deze categorie voornamelijk dienstverlenende organisaties die IT gebruiken als middel, maar ook partijen die IT als core business hebben en die veel van jullie wel zullen kennen; YoungCapital en Wonderkind. De laatste zegt door middel van AI kunnen een veel betere match te kunnen maken tussen vacature en de juiste wervingskanalen en zijn ze vooral een HRTech aanbieder, meer dan een diensten specialist. Ook YoungCapital is van studentenuitzendbureau gegroeid tot HRTech bedrijf waar intelligente software de beste match voorspelt, naar eigen zeggen in 99 procent van alle situaties. SAAS leveranciers De definitie van deze categorie wordt niet helemaal helder uitgelegd en we vinden hier dan ook allerlei soorten partijen. Enerzijds echte ‘platform leveranciers’ zoals Microsoft en Salesforce, tot meer specifieke software leveranciers, zoals op HRTech gebied NMBRS en Workday. NMBRS wordt geroemd om de uitermate innovatieve manier van het benaderen van het oudste HRTech domein ‘salarissen’ met meer dan 150 product updates per jaar en machine learning om het salaris van een medewerker (geanonimiseerd) te kunnen benchmarken met andere NMBRS klanten. Waarom deze partijen in deze categorie staan en niet bij de Software leveranciers is dus niet helemaal duidelijk, maar belangrijk is dat hiermee toch 8 HRTech spelers genomineerd zijn. Stemmen maar Tot 7 oktober kun je via deze link je stem uitbrengen. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Stem #HRTech bij de Computable Awards 2018
Cornerstone OnDemand en #HRTech Review kondigen samenwerking aan Geplaatst 16 juli 2018 door Mark van Assema Cornerstone OnDemand is een op de Amerikaanse beurs genoteerde software leverancier van cloud-based learning en human capital software. De oplossingen van Cornerstone worden wereldwijd door meer dan 3.250 klanten gebruikt, met een totaal van 36 miljoen gebruikers in 192 landen en in 43 talen. In de samenwerking wordt product informatie van Cornerstone gedeeld in de HRTech Review community door middel van onder andere een uitgebreide profiel pagina en “debinars”. Een debinar is een openbaar demo webinar waarin je in ongeveer 25 minuten een goede indruk krijgt van het product. Daarnaast worden de nieuwste ontwikkelingen pro-actief gedeeld met de onafhankelijke HRTech experts verbonden aan ons platform. Dankzij de recente samenwerking geeft Cornerstone een internationale glans aan het Nederlandse #HRTech Review platform. Cornerstone levert learning en andere human capital oplossingen aan internationale en lokale organisaties. In Europa wordt Cornerstone gezien als marktleider op het gebied van Learning en Talent Management oplossingen door Fosway Group. “Ik ben erg trots om een hele grote HR Tech speler als Cornerstone al in zo’n vroeg stadium met onze nieuwe HR Tech community te kunnen verbinden”, aldus oprichter Mark van Assema. “Zo wordt direct de scope van ons platform helder, van wereldwijde enterprise oplossingen als Cornerstone, tot lokale start-ups uit Nederland” Over Cornerstone OnDemand Cornerstone OnDemand (NASDAQ: CSOD) is wereldwijd leverancier van cloud-based learning en human capital software. De oplossingen van Cornerstone helpen organisaties om het potentieel van hun werknemers volledig te benutten. Van recruitment, onboarding, trainen en samenwerken tot performance management, compensatie, opvolging, werknemersadministratie en analytics, Cornerstone is ontwikkeld om een leven lang leren en ontwikkelen mogelijk te maken, fundamenteel voor de groei van werknemers en organisaties. Voor meer informatie neem contact op met Amir Mizrachi. Over #HRTech Review #HRTech Review is een onafhankelijk kennisplatform en community met als doel gebruikers van HR-technologie te stimuleren om voor hen passende en innovatieve oplossingen te zoeken. Om uiteindelijk de juiste oplossing te selecteren en implementeren zijn partners beschikbaar, een ‘expertpanel’ en consultancybureaus. #HRTech Review stimuleert innovatie door kennis te delen, door mensen en ideeën bij elkaar te brengen en door onderzoek uit te voeren. Dit doen we in samenwerking met ZiPconomy, de community over de flexibilisering van organisaties. Voor meer informatie neem contact op met Mark van Assema Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Cornerstone OnDemand en #HRTech Review kondigen samenwerking aan
3 Lessons Learned van Digital HR bij ABN AMRO Geplaatst 9 juli 2018 door Mark van Assema Het congres kende een dynamische introductie op de digitalisering die in de hele wereld plaatsvind door Sander Duivestein. Hans van de Spek van Berenschot koppelde de digitale trends aan het HR vakgebied en er waren in de middag een aantal breakout sessies om met concrete digitaliseringsmogelijkheden aan de slag te gaan, zoals AR/VR en Bots-As-A-Service (BAAS) ABN AMRO Trends zijn natuurlijk goed om ’te zien’, beter werkt het nog om ze ’te beleven’. Jochem van Dijk, hoofd HR digital bij ABN AMRO, geeft inzicht in de reis van de bank op dit vlak. De gehele HR afdeling van ABN AMRO heeft sinds vorig jaar een volledige focus op digitale transformatie, van HR zelf, en van de bank als geheel. Die transformatie is in gang gezet door verschillende trajecten tegelijk te starten. Anders dan vroeger gaat de verandering wel stap voor stap, afdeling voor afdeling, en dus niet meer top-down. Agile werken Het scrum/agile werken, dat in essentie niet hetzelfde is, maar wel verwant, wordt ingevoerd. Eerst vanuit het HR Digital team van Van Dijk met zo’n 50 medewerkers die in een “Grid” gingen werken. Ondertussen werken steeds meer HR teams in deze Grids. Een Grid is de nieuwe naam die ABN AMRO hanteert voor een afdeling met scrum teams, vergelijkbaar met de “Tribes” van ING. Het nieuwe hieraan is de Agile manier van werken die veel dynamischer is en sneller resultaten levert dan vroeger. Wat min of meer hetzelfde is gebleven is de organisatie hierarchie, die nu in een andere vorm, met cirkels i.p.v. een hark, wordt gepresenteerd. Employee Experience De employee experience wordt door de meeste HR afdelingen als term wel gebruikt, bij ABN AMRO hebben ze dit behoorlijk diepgaand aangepakt. Door interviews met zo’n 300 medewerkers hebben ze een uitgebreide analyse gemaakt van de 5 basis medewerker ervaringen; Best start Let me help you Meaningful growth I owe you Great ambassadors Door aantallen transacties te vergelijken met de impact op verschillende type medewerkers hebben ze de (dis)satisfiers en ‘moments that matter’ bepaald. Daar worden nu dus verbeterprojecten op doorgevoerd. Een concreet voorbeeld hiervan is AR (Augmented Reality) Escape Room die ze hebben gebouwd voor het werven van nieuwe IT medewerkers. Digitale HR Ook de strategie rondom #HRTech ging op de schop. De focus moest hier verschuiven naar employee experience, met betere look en feel, simpelere processen en betere informatievoorziening over HR onderwerpen. Lange termijn wil ABN AMRO ook toe naar één wereldwijd HR portal, daar waar nu nog ruim 30 losse systemen worden ingezet. Daarbij staat mobiel gebruik voorop en wordt experimenteren met nieuwe technologie binnen HR toegestaan! Lessons Learned De belangrijkste generieke lessons learned die wij hebben meegenomen; Employee Experience is meer dan Digital HR, meer dan alleen de systemen, juist ook de processen “Bring in the marketeers”, de EX gaat heel veel over marketing, een nieuwe rol binnen HR Geef aandacht aan de ‘HR-IT alignment’ Lees ook hier het uitgebreide interview met Jochem terug op PW. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor 3 Lessons Learned van Digital HR bij ABN AMRO
Waarom alleen een rapportage nog geen analytics is Geplaatst 3 juli 2018 door Mark van Assema Gido van Puijenbroek is Managing Director van AnalitiQs, de nieuwe consultancypartner van #HRTech Review. Hij onderscheidt vier niveaus van analytics, zoals ook Gartner Research die hanteert: Beschrijvende analytics; dit is wat we meestal ‘rapportage’ noemen. Diagnostische analytics; waarbij je gaat analyseren en diagnosticeren wat er gebeurd zou kunnen zijn. Voorspellende analytics; waarbij je gaat voorspellen wat er in de toekomst kan gebeuren. Voorschrijvende analytics; waarbij je middels analyse een voorstel doet over wat er zou moeten gebeuren, of een machine actie laat ondernemen o.b.v. de uitkomsten van een analyse. Van Puijenbroek: “Wanneer we deze niveaus ter illustratie koppelen aan het HR- topic ‘Recruitment’ kan het achtereenvolgens om de volgende 4 vragen gaan: Hoeveel mensen met een hbo profiel hebben we aangenomen in de laatste 12 maanden? Is er een relatie tussen opleidingsniveau en performance? Kunnen we, op basis van een veelvoud aan data punten, bijvoorbeeld opleidingsniveau, voorspellen wat de kans is dat iemand succesvol wordt binnen organisatie in een bepaalde rol? Wanneer iemand niet voldoet aan de karakteristieken om succesvol te zijn laten we het systeem dan een advies uitbrengen over het al dan niet aannemen (decision automation) of voegen we nog een menselijke interpretatieslag toe (decision support)? Bij een pakketselectie is het goed om grondig te onderzoeken wat er daadwerkelijk wordt geboden en welke randvoorwaarden er zijn om de functionaliteit te laten werken, bijvoorbeeld het vullen van een aantal standaard data velden.” Wat moet een leverancier van HR-technologie aanbieden voordat het ‘analytics’ zou mogen heten? “In de markt wordt het modewoord ‘analytics’ veel gebruikt door marketeers om de rapportagemodule beter te laten klinken. Analytics is een soort verzamelterm geworden voor functionaliteit voor datamanagement, onderzoek/enquêtes, rapportage en analytics zelf. Persoonlijk zou ik het prettig vinden als Reporting niet als Analytics wordt verkocht aangezien het binnen het vakgebied van data gedreven werken twee verschillende domeinen zijn.” Zijn er HRTech-aanbieders die echte analytics aanbieden? “Die zijn er zeker. Veel specifieke aanbieders, point solutions, zijn begonnen met niveau 1 – descriptive analytics. Denk hierbij aan Crunchr, PurpleHRM en Orgvue die een applicatie voor dit doel hebben ontwikkeld. Suites als Cornerstone OnDemand en Workday bieden rapportage naast de operationele processen die in hun systeem zitten. Je ziet nu dat sommige partijen zich verder ontwikkelen. Zo kun je in sommige operationele systemen voorspellende analyses doen op voor gedefinieerde en typische HR-analyse vragen zoals de kans op verloop. Verder zie je dat leveranciers als Crunchr, Qlearsite en Visier zich verder ontwikkelen richting meer geavanceerde analytics. Tevens zie je dat onderzoekstools een analytics functie krijgen, een mooi voorbeeld hiervan is CultureAmp. Zij bieden bivariate analyse (relatietest tussen twee variabelen) en tekstanalyse van open antwoorden op hun platform.” Waarom zou een organisatie voor HR-analytics met generieke BI of Analytics tools willen werken? “Uiteindelijk wil je HR-gegevens ook koppelen aan andere databronnen in de organisatie, zoals verkoopcijfers of klanttevredenheidscores uit het contactcenter. Soms moet je zelfs koppelen met data van buiten, denk aan Google Analytics data over het bezoek van de vacaturepagina. In mijn optiek is het niet aan te raden om dit in een HR specifieke tool te doen. Dan is het nodig meer generieke Reporting – Business Intelligence – Analyticstools te gebruiken. Voor Analytics kun je denken aan SAS, SPSS, R of Python. Voor BI zijn Tableau, PowerBI en Qlik veelgenoemde partijen. Bedenk dus eerst welke businessdoelen je wilt bereiken en breng dan de data uit verschillende bronnen bij elkaar die voor dit doel nodig zijn. Soms is een oplossing specifiek voor HR handig, tegelijkertijd wil je generieke tools hebben voor specifieke en/of functie overstijgende vraagstukken.” Welk succesvol traject kun je in dit kader benoemen? “Onlangs heb ik gewerkt aan een project in de VS. Een organisatie heeft daar vijf callcenters en vroeg zich af hoe de prestaties van de vijf zich tot elkaar verhouden én welke medewerker eigenschappen samenhangen met de operationele performance van medewerkers (bv gemiddelde afhandeltijd, klanttevredenheid, etc). Door data uit Workday, Excel en callcenter systemen te combineren konden we inzichtelijk maken dat één van de vijf locaties significant minder presteerde. Tevens konden we inzichtelijk maken welke factoren de medewerker performance verklaarden. Toevalligerwijs was het minder presterende callcenter hetgeen men tot dan toe van plan was te gaan uitbreiden.” Wanneer is een HR-afdeling klaar om data-gedreven te gaan werken? “Veel mensen denken dat de data perfect moeten zijn voordat ze kunnen starten, maar dat is een misvatting. Om succesvol met analytics te starten werkt het meestal beter om klein te beginnen en al doende te leren. Begin met een businessvraagstuk in een bepaalde HR-hoek, bijvoorbeeld hoe kunnen we klanttevredenheid verbeteren door betere mensen aan te trekken of de engagement te verhogen? Breid later uit naar andere HR-onderdelen / vraagstukken. Zo word je vanzelf steeds volwassener. Begin je met een groot project om de datakwaliteit te verbeteren, dan lever je tot de tijd dat het klaar is weinig businesswaarde. Als data niet gebruikt wordt is er ook geen noodzaak tot opschoning en zodoende zie je dergelijke data-kwaliteit-trajecten regelmatig spaak lopen. Ook analytics zou je agile moeten aanpakken. Zo kun je uit iedere sprint de business het resultaat laten zien, wat enthousiasme en budget voor de volgende stap oplevert.” Moet je een grote organisatie zijn om met analytics aan de slag te gaan? “Nee zeker niet. Mijns inziens is dit één van de grootste misvattingen rondom HR-analytics. Als kleine organisatie kun je wellicht niet de meest geavanceerde analyses doen, maar er zijn een aantal zaken die iedere organisatie kan oppakken. Strategische PersoneelsPlanning, een vorm van Analytics, kan ook bij kleine populaties. Zo heeft AnalitiQs een SPP traject gedaan voor een financiële dienstverlener met circa 150 mensen. Een ander voorbeeld is kwantitatief onderzoek. Voor een kleine organisatie die games produceert en publiceert verzorgt AnalitiQs een HR-dashboard met ken- en stuurgetallen. Ook hebben we daar middels analytics uitgezocht waarom het verloop in een korte tijd was verdubbeld. Met deze inzichten heeft onze klant het verloop weer onder controle gekregen” Heb je nog tips voor organisaties die HR-analytics tools dan wel een Operationeel HR-systeem willen gebruiken? “De markt van HR-analytics ontwikkelt zich snel. Er zijn veel leveranciers die mooie oplossingen bieden. Ga dus niet voor de eerste de beste tool die voorbijkomt, maar start een selectietraject waarbij je je eerst breed en vervolgens op enkele leveranciers diep oriënteert. Als je een implementatie doet van een operationele HR-tool (ATS, LMS, PSA, Talent Management) is reporting/analytics vaak een ondergeschoven kindje in de project scoping en planning. Dit leidt ertoe dat menige systeem implementatie niet de managementinformatie oplevert die was beloofd. Ik raad iedereen aan om vooraf grondige specificaties op te stellen en/of aan te geven wat er als output verwacht wordt, bijvoorbeeld inzicht in aantal medewerkers die per recruitment funnel worden aangenomen. Indien het vooraf specificeren een uitdaging is kun je ook een potje reserveren voor enkele agile sprints die je na technische oplevering uitvoert. Op deze manier is er wel budget en aandacht voor Reporting en/of Analytics en kun je werken vanuit de data die uiteindelijk in het systeem terecht zijn gekomen.” Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Waarom alleen een rapportage nog geen analytics is
Digitaal transformeren? Stel eerst vast wat je innovatiecultuur is Geplaatst 2 juli 2018 door Mark van Assema Vorig jaar zei nog ongeveer 2 op de 3 organisaties bezig te zijn met projecten op het gebied van digitale transformatie. Dit jaar is dat enorm verbeterd, en zegt zo’n 7 op de 8 de weg naar digitale transformatie te zijn ingeslagen. Maar Europees gezien lopen we daarmee nog steeds een stukje achter, blijkt uit onderzoek van Cornerstone. In heel Europa blijkt namelijk slechts 7,8% nog niet digitaal aan het transformeren. 4 archetypes in innovatiecultuur Het onderzoek is voor het derde achtereenvolgende jaar uitgevoerd door bureau IDC. Er waren ruim 1.900 respondenten in Europa, van wie meer dan 140 in de Benelux, en de helft niet in een HR-rol. Naast een aantal terugkerende onderwerpen is in het onderzoek van dit jaar specifiek gevraagd naar de zogenoemde ‘future culture’ ten tijde van de digitale transformatie. Vier archetypes in innovatiecultuur geven inzicht hoe jij en je organisatie het beste die transformatie kunnen inzetten. Nederland lijkt niet meer voorop te lopen Cornerstone maakt deze maanden een #HRInnovationTour door Europa om per land de specifieke uitkomsten van het onderzoek toe te lichten. Op 5 juni waren ze in Amsterdam. Daar werd verteld dat onder andere een ‘gebrek aan beschikbare technologie (24,8%)’ en ‘onvoldoende partners (20,1%)’ de meest genoemde redenen waren waarom een organisatie nog niet met zo’n digitale transformatie begonnen was. Ook werd duidelijk dat de afstemming tussen HR en IT in Nederland (en in de hele Benelux) opvallend slecht is (zie ook onderstaande figuur). Wellicht dat HRTech Review hierin wat inzichten kan bieden. Vier innovatie archetypes Uit het onderzoek zijn 4 archetypes gekomen die kunnen typeren hoe zowel jij als je organisatie tegen innovatie aankijkt. Gebaseerd op muziekstromen noemt Cornerstone dit: Klassiek, Rock, Salsa en Elektronisch. Vanuit ieder type moet je anders omgaan met de grootste drempels om digitaal te transformeren, zoals de relatief grote ‘culturele weerstand tegen verandering’ (NL op 44%, Europa op 36%) en het gebrek aan visie van leiderschap (NL 21%, Europa 16%) De digitale transformatie van HR bij IBM Helena Perry van IBM kwam als gastspreker langs als voorbeeld van een geslaagde, wereldwijde digitale HR transformatie. Daar was vroeger een op Ulrich gebaseerde, gestandaardiseerde, HR-organisatie wat een digitale transformatie voor hen onmogelijk maakte. Perry vertelt hoe HR een draai van 180 graden maakte. De volgende doelstelling werd geformuleerd; “HR, with a focus on analytics and employee engagement, becomes the transformative force to shape the future of the enterprise’. Op een agile manier is vervolgens de hele HR-organisatie getransformeerd naar een veel meer cognitieve organisatie die grotendeels digitaal werkt. Zo zijn de ‘service centers’, waar losse administratie acties worden uitgevoerd, veranderd in ‘experience centers’, waar een totaal employee experience proces wordt ondersteund, zoals onboarding. Ook zijn allerlei bots ontwikkeld om ieder proces eenvoudiger en vooral digitaler te maken. Daarbij is 250 miljoen bespaard in IT en mensen. Nu start veel innovatie in de organisatie vanuit HR en is het hogere doel bereikt. Vragensessie met de global learning leiders van Philips en Unit4 Ter afsluiting is er een vragenronde met Peter Meerman, Director Global Learning Solutions van Philips, en Martijn Seijsener, Global Director of Organisational Development bij Unit 4. Volgens Meerman is Philips een ‘Salsa’ archetype. Voor Seijsener zit Unit4 als softwarebedrijf wel in het ‘Electronic’-archetype, maar HR loopt intern wel het meeste achter, zegt hij. Voor Unit4 helpt Agile werken voor HR om die aansluiting met de business te vinden. Dat blijkt alleen goed te werken als die business betrokken wordt in het Agile team. Seijsener hoopt met het gebruik van data en analytics het verhaal van HR beter aan de business te kunnen vertellen, bijvoorbeeld door het verloop te analyseren. Bij een IT-bedrijf als Unit4 is dat verloop altijd relatief hoog. De analyse laat zien welke mensen weggaan en of dat een probleem is. Bij Philips kan innovatie soms heel structureel zijn, zoals bij de R&D-afdelingen, maar soms ook heel ad-hoc en daarmee ‘disruptive’. Beide manieren zijn oké om als gehele organisatie innovatiever te worden. Bij Unit4 leveren ze innovatie via sprints en daarmee dus geen kant-en-klare producten. Met het juiste Agile-team betrek je zo iedereen bij het verbeteren van het product in een volgende sprint. Op 12 juli is er een afsluitend webinar waarin IDC zelf het onderzoek nog eens uitgebreid toelicht. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Digitaal transformeren? Stel eerst vast wat je innovatiecultuur is
