Diversiteit en gelijkheid nog ver te zoeken in het bedrijfsleven

DEI vs D&I

Begin dit jaar publiceerde de HR specialist Josh Bersin een studie, gebaseerd op een onderzoek van een jaar naar diversiteit, gelijkheid en inclusie, ofwel DEI, zoals hij het noemt. Dit concept wordt meestal D&I, Diversity & Inclusion genoemd, Bersin voegt daar dus een E van Equality tussen.

De resultaten waren naar eigen zeggen teleurstellend. Volgens Bersin houdt slechts één op de vijf bedrijven zich serieus bezig met DEI, terwijl studies van McKinsey, Deloitte en Catalyst aantonen dat organisaties als geheel en teams specifiek beter presteren en dat bedrijven met een hoog DEI-gehalte winstgevender zijn en marktleiders zijn.

Bias free

In de VS en in Europa wordt DEI ook meer een wettelijke verplichting: gender gelijkheid, inkomensgelijkheid, etcetera worden verplicht. Op basis van zijn studie betoogt Bersin dat bedrijfsleiders verder moeten gaan en meer het voortouw moeten nemen. Op basis van het boek Caste van Isabel Wilkerson, over de ‘bias’ op ras, de rassenongelijkheid in de VS, vertelt Bersin hoe DEI in organisaties ‘bias free’ kan worden aangepakt.

1. DEI moet een bedrijfsstrategie zijn, geen HR-target

DEI moet niet een (HR) doel zijn, maar een onderdeel van de bedrijfscultuur als geheel. Dat betekent dus niet alleen zorgen dat op alle departementen van het bedrijf een evenredig aantal mannen en vrouwen vertegenwoordigd is, het gaat ook op kijken naar hoe je je producten en services op een andere manier aanbiedt, hoe je inclusie uitstraalt. Als voorbeeld wordt Microsoft genomen: toonaangevend in diversiteit omdat ze ook technologie bieden aan mensen met een handicap en op alle onderwijsniveaus.

2. DEI-bedrijven zijn betere luisteraars

In zijn studie ontdekte Bersin dat de meest inclusieve bedrijven de bedrijven zijn waar het best geluisterd wordt. Juist daar worden grotere problemen (Black Lives Matter, intimidatie op de werkvloer, etc.) besproken met alle werkenden. De input van die gesprekken wordt gebruikt voor het ontwikkelen van nieuwe bedrijfswaarden.

3. HR kan het niet alleen

Het is enigszins logisch dat HR de verantwoordelijkheid krijgt het DEI-gehalte binnen bedrijven op te krikken. Toch blijkt tegelijkertijd dat niet iedereen op HR daar klaar voor is. Zoals HR-managers in het onderzoek van Bersin aangeven is DEI complex, genuanceerd en moeilijk. Sterker nog: slechts 4% van de geïnterviewde HR-professionals voelt zich volledig bekwaam om dergelijke diversiteitsprogramma’s te leiden.

4. Verantwoording nemen, verantwoording vragen

Men moet meer zijn of haar verantwoording nemen. Bedrijfsleiders moeten ter verantwoording geroepen worden als zij dreigen terug te glijden in oude patronen of te weinig aandacht schenken aan het belang van DEI. Het moet geen streven zijn, maar een eis, waar mensen op afgerekend kunnen worden als deze eis aan het eind van een boekjaar niet gehaald wordt.

Zoals Bersin zegt: DEI is niet makkelijk en kan juist heel pijnlijk zijn. Maar wie DEI gaat zien als systematisch onderdeel van het bedrijf, kun een organisatie bouwen die een positieve impact heeft op de samenleving.