Deze 8 vaardigheden komen vandaag de dag het meest van pas in je organisatie Geplaatst 27 september 2021 door Mark van Assema Uiteraard ligt het in veel gevallen aan de sector waarin een organisatie actief is en is er daardoor geen eenduidig antwoord te vinden op de vraag welke vaardigheden het meest van pas komen binnen een organisatie. Maar aan de andere kant: los van de sectorspecifieke vaardigheden zijn er altijd algemenere vaardigheden die vandaag de dag overal van pas komen, zo valt te lezen in een artikel op website The Staffing Stream. Acht belangrijkste vaardigheden voor de moderne organisatie Kundig en flexibel personeel kan een groot verschil maken in het succes en de groei van iedere organisatie. Of je nu op zoek bent naar deze vaardigheden op de arbeidsmarkt of ze wilt ontwikkelen in je bestaande personeelsbestand, het is belangrijk om ervoor te zorgen dat je organisatie beschikt over mensen die deze essentiële vaardigheden hebben: Het vermogen om data-analyse te begrijpen We zien in alle sectoren steeds vaker dat analyse wordt gebruikt om groei te genereren. Personeel dat datasets kan analyseren, trends kan identificeren en belangrijke tests kan uitvoeren, kan van vitaal belang zijn om ervoor te zorgen dat je organisatie op koers blijft en alle kansen optimaliseert. Emotionele intelligentie Hoewel dit in het verleden vaak werd ondergewaardeerd, wordt emotionele intelligentie nu erkend als een belangrijke indicator van prestaties – 90% van best presenterende werkenden is zeer emotioneel intelligent. Onder emotionele intelligentie vallen vaardigheden als relatiebeheer, zelfbewustzijn, zelfbeheersing en sociaal bewustzijn. Boekhoudkundige vaardigheden Zelfs voor wie niet rechtstreeks in administratie werkt, is het zeer nuttig te begrijpen hoe boekhoudkundige vaardigheden een organisatie kunnen helpen. Boekhoudkundige vaardigheden geven bijvoorbeeld een belangrijk inzicht in het potentieel en de prestaties van een organisatie en zijn een essentieel onderdeel van het kunnen begrijpen van de financiële resultaten aan het einde van het jaar. Communicatievaardigheden Of het nu gaat om het motiveren van mensen doelen binnen een organisatie te bereiken, met empathie luisteren naar de problemen van mensen of het kunnen oplossen van geschillen, mensen met communicatieve vaardigheden zijn van onschatbare waarde in elke organisatie. Effectieve onderhandelingsvaardigheden Dit wordt vaak gezien als een van de belangrijkste vaardigheden waarover men moet beschikken, zowel in de huidige werkomgeving als voor de werkenden van de toekomst. Onderhandelingsstijlen kunnen van persoon tot persoon verschillen, maar een basistraining kan het personeel helpen zelfvertrouwen te ontwikkelen en te leren hoe zij improvisatie en denkvermogen in hun voordeel kunnen gebruiken aan de onderhandelingstafel. {cta_arena kop=”Dossier: Talent Marketplace” tekst=”Alle relevante informatie rond het concept ‘De Talent Marketplace’: artikelen, aanbieders, debinars en onze Talent Marketplace experts.” knop=”Bekijk het dossier” link=”https://www.hrtechreview.nl/talentmarketplace” plaatje=”uploads/blogimages/2021/Dossier Talent Marketplace Nieuwsbrief.gif” ctaclass=”cta_dossier”} Managementcapaciteiten Deze categorie omvat een zeer breed scala aan verschillende vaardigheden, van het kunnen leiden van vergaderingen, het stimuleren van het moraal en motiveren tot het beschikken over de communicatieve vaardigheden om te praten over organisatorische verandering. Mensen met degelijke managementvaardigheden zijn van cruciaal belang voor elke organisatie die ervoor wil zorgen dat werkenden betrokken blijven en zich op lange termijn aan de organisatie verbinden. In staat zijn om leider te zijn Het verschil tussen management- en leiderschapsvaardigheden is dat management meestal gericht is op het implementeren van dagelijkse processen en structuur, terwijl leiderschap draait om visie, perspectief en verandering. Wie effectief leiding kan geven, kan het bedrijf op het juiste spoor zetten, kalm blijven in uitdagende omstandigheden en een innovatieve visie voor de toekomst creëren. Besluitvormingsvaardigheden Het dagelijkse leven op het werk kan veel uitdagingen met zich meebrengen, en sterke besluitvormingsvaardigheden zijn van essentieel belang om ervoor te zorgen dat je team geen tijd verspilt of geen vertrouwen mist als het erop aankomt vooruitgang te boeken. Dit houdt ook in dat je alle beschikbare ondersteunende tools moet kunnen gebruiken, met name de tools die besluitvorming op basis van data ondersteunen. Door de genoemde vaardigheden te ontwikkelen binnen je personeelsbestand, kun je ervoor zorgen dat je over de mensen beschikt die je nodig hebt om de groei van je bedrijf te optimaliseren en de waarde van het bedrijf te maximaliseren. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Deze 8 vaardigheden komen vandaag de dag het meest van pas in je organisatie
Op naar de Uberisatie van HR Geplaatst 22 september 2021 door Mark van Assema Wat doet HR(Tech) bij een platform met ‘modern werkgeversgezag’? Dat platformen voor disruptie kunnen zorgen is ondertussen wel gekend. Het echte werk dat zo’n platform faciliteert wordt meestal gedaan door flexwerkers, ook al zijn sommige eet besteldiensten al overgestapt op een model waarbij bezorgers in dienst zijn als medewerker. In Nederland volgt platformdeskundige Martijn Arets deze ontwikkelingen op de voet. In de uitspraak van de rechtbank in de zaak die vakbond FNV aanspande tegen Uber spreekt die rechter zich afgelopen vrijdag volmondig uit tegen het zzp model van Uber en eist dat met terugwerkende kracht alle chauffeurs als werknemer op de loonlijst komen. De rechter doet ook een interessante uitspraak als je die vertaalt naar HR en #HRTech. Arets schrijft: “Een van de meest opvallende zaken in de uitspraak is wat de rechter heeft benoemd tot ‘modern werkgeversgezag’. Oftewel: ook al is een app je baas en het algoritme jouw manager: ook dan is er sprake van gezag. Immers: de technologie stuurt de werkende, bepaalt wie welke rit krijgt, wat de prijsstelling is en monitort de chauffeur en verbindt consequenties aan acties. Als laatst heeft de rechter ook bepaald dat het beoordelingssysteem onderdeel is van dit ‘moderne werkgeversgezag’. Het is uniek dat de rechter zo uitgebreid is ingegaan op de werking van de app.” Stel je eens voor dat deze uitspraak stand houdt na hoger beroep, wat is dan de impact op HR en op nog breder op ‘het management’? Een Uberisatie van de core business De core business van Uber zien ze zelf misschien als het maken van een app, de rechter ziet dat dus meer als het vervoeren van klanten in een auto. En de mensen die dat werk uitvoeren zijn dan werknemers. Belangrijk verschil met de meeste organisaties is dat de core business dus geheel door een app wordt aangestuurd. Er zijn geen managers, geen VP Dutch Drivers Market of zo, een lekker platte, wereldwijde core business. En er is geen HR voor nodig, want alle benodigde HR taken zijn volledig geautomatiseerd. Dat volledig automatiseren van de core business wordt ook wel Uberisatie of veruberisering genoemd. Alle HR processen in één app Dat is toch de droom van iedere HR directeur en menig HR professional, om alle HR processen te automatiseren in één super/uber app. Die hele #HRTech Arena met allerlei lokale en wereldspelers kan overboord. Maar #hoedan? Ten eerste het Recruitment gedeelte. Van selectie, eigenlijk een soort van ‘open hiring’, met assessments, naar onboarding en screening. Alles om te starten als chauffeur is volledig ESS/ Employee Self Service te regelen. Dan het Core HR gedeelte. Het contract wordt uiteraard geheel automatisch geregeld en vastgelegd en de arbeidsvoorwaarden zijn gestandaardiseerd, even los van volgens welke standaarden. De prestaties van het werk en planning, het werk dat wordt uitgevoerd, wordt ook minutieus vastgelegd via de rittenadministratie, waarbij de werkgever precies kan volgen waar je tijdens werktijd bent geweest, big brother. De salarisberekening voert de app nu uiteraard ook al voor je uit op basis van wat de klant betaalt. Dat zal aangepast moeten worden naar een regulier maandsalaris met eventuele toeslagen etc, maar dat zijn ze in Sillicon Valley wellicht ook al aan het bouwen (dit soort rechtbank uitspraken volgen op meer plekken in de wereld, zoals vorige maand in het Californië van het Uber hoofdkantoor zelf). En dan nog het Talent Management gedeelte. Dat is deels wat minder ver ontwikkeld in de Uber app, zonder uitgebreide functionaliteit voor Engagement en L&D bijvoorbeeld. Er zit wel Matching technologie in de app, om werkenden met klanten te matchen (op harde criteria vooral, zoals locatie en beschikbaarheid). En vooral het Performance Management onderdeel is ver doorgevoerd, waarbij klant reviews zeer direct gekoppeld worden aan de prestatie scores van de werkenden. Daarbij wordt ook de ultieme vorm van HR Analytics ingezet, Prescriptive Analytics, met geautomatiseerde beslissingen om slecht presterende chauffeurs ook maar direct te ontslaan. Geautomatiseerd reorganiseren eigenlijk ook. Core Business vs Overhead Wat je ook vindt van de manier waarop de app vanuit HR gezien functioneert, daar is genoeg op af te dingen, het blijft in basis knap dat een organisatie de core business zover kan automatiseren. Dat kan voorlopig wel alleen met het core business werk dat vergaand te standaardiseren is (wereldwijd) en alleen als dat op grote schaal is. Anders zijn de investeringen voor zo’n maatwerk applicatie te groot. De rest van de organisatie, alle stafafdelingen inclusief een HR om de stafafdelingen te bedienen kunnen gewoon uitgebreid gebruik blijven maken van al die mooie tools uit de #HRTech Arena, dat gebeurt ook bij Uber. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Op naar de Uberisatie van HR
Learning in the FLOW of work Geplaatst 20 september 2021 door Flowsparks Wat betekent learning in the FLOW of work? Ook al zouden we willen dat we deze term hadden bedacht, FLOWSPARKS sluit perfect aan bij het doel ervan! Learning in the FLOW of work betekent gemakkelijk toegang hebben tot korte, boeiende stukjes informatie tijdens het werk. Het is bewezen dat deze manier van leren de productiviteit en de prestaties van werknemers verhogen. Hier zijn de 3 belangrijkste takeaways om learning in the FLOW of work tot een succes te maken. 1. Integreer leren in de workflow Als er een leerbehoefte is, wil je daar zo snel mogelijk op inspelen. Dit betekent dat je ervoor moet zorgen dat de module gemakkelijk beschikbaar EN toegankelijk is met slechts een paar muisklikken. Dit betekent dat je een doolhof van cursussen en modules in het LMS moet vermijden. Je kunt leren tijdens het werk faciliteren met een single sign on oplossing, een goed overzicht van alle modules, het gebruik van QR-codes op de werkplek of het creëren van snelkoppelingen. De leerinhoud moet organisatie specifieke onderwerpen behandelen. Dit betekent dat gebruikers nieuwe informatie kunnen opdoen terwijl ze hun dagelijkse taken uitvoeren. Last but not least: waar zou leren zijn zonder registratie van bezoeken, voltooiingen, resultaten en een gebruikersgeschiedenis? Precies, nergens! Door alle leeractiviteiten te integreren in je bestaande leerecosysteem is de hele administratie compleet en up to date. 2. Zoom in en uit: maak gebruik van de kracht van macro- en microlearning Macro- en microlearning zijn als zout en peper. Je kunt het één gebruiken zonder het ander, maar het resultaat is beter als je beiden toevoegt. Door macro- en microlearning te combineren kun je inspelen op het brede scala aan leerbehoeften binnen je organisatie. Met microlearning bied je kleine stukjes informatie aan. Dit helpt de persoon vooruit wanneer hij vastloopt in dagelijkse taken zoals het werken met een machine of het volgen van een specifieke procedure. Daarom komt microlearning in veel verschillende vormen zoals een PDF met info, een link naar een video of een korte interactieve e-Learning activiteit. Focus echter niet alleen op microlearning. Zoom uit en kijk naar het grotere plaatje van de leerbehoeften in je organisatie. Met macrolearning komt meer toegewijde aandacht en didactiek. Dit leerprincipe heeft een begin, een midden en een einde. Het wordt gebruikt om nieuwe concepten te introduceren, kennis te versterken of verandering te begeleiden, zodat deelnemers klaar zijn om complexe taken aan te pakken na het voltooien van een leerprogramma. Pro tip: je kunt meerdere microlearnings combineren in één macrolearning programma. 3. Optimaliseer voor mobiele apparaten Wanneer je modules aan deelnemers presenteert, moet je ervoor zorgen dat deze toegankelijk zijn op mobiele apparaten. Zeker in deze tijd omdat de meeste medewerkers toegang hebben tot een (persoonlijke) smartphone of tablet. Controleer het leermateriaal altijd op meerdere apparaten. Is de tekst gemakkelijk te lezen op een kleiner scherm? Is alles zichtbaar? Werken de interactieve elementen, zoals knoppen en links? Als je tijd wil besparen en je geen zorgen wil maken over deze technische zaken, kies dan een e-Learning auteurstool die responsive design ondersteunt. Zo eenvoudig kan het zijn! Het gaat niet alleen om het beschikbaar maken van lesmateriaal tijdens werktijd Als mensen het hebben over learning in the FLOW of work, lijkt de focus te liggen op het beschikbaar stellen van leermateriaal. Hoewel dit zinvol is, mag je niet vergeten dat de kwaliteit van dit leermateriaal belangrijker is dan de kwantiteit. Kies sterk leermateriaal dat is gemaakt met de juiste leerdoelen voor ogen. Voorbeeld: Stel je voor dat je uren en uren hebt besteed aan het creëren van verschillende modules. Je hebt alle informatie verzameld en met inhoudsdeskundigen besproken, tijdens de ontwikkeling gaat alles geweldig, maar na de release: BOEM! De feedback van gebruikers stroomt binnen. Of, nog erger, mensen maken de leeractiviteit niet af en je leerprogramma heeft niet het gewenste effect. Voorkom deze situatie door werknemers, bedrijfsbreed, vanaf het begin te betrekken bij het creëren van e-Learning content. Of nog beter: laat ze zelf e-Learning ontwikkelen. Het bespaart tijd, de content zal nauwkeuriger zijn en mensen zijn meer betrokken. Een win-win situatie! Dit artikel verscheen eerder op FLOWSPARKS.com. Geplaatst in Innovatie | Tags Flowsparks, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Learning in the FLOW of work
GITP en Neurolytics versterken elkaar in assessment innovatie Geplaatst 17 september 2021 door Mark van Assema Neuroscience based video technologie toont match en geschiktheid voor functie, team en organisatie. HR-dienstverlener GITP en #HRTech start-up Neurolytics werken samen in een strategisch partnership waarbij de volgende generatie assessments van Neurolytics, waarin video, AI en neuroscience met elkaar samenwerken, worden gekoppeld aan het productportfolio van GITP om een unieke propositie te bieden. Klanten krijgen hiermee een breder en dieper inzicht op match tussen kandidaten en hun cultuur en (merk)waarden. Ook geven de videoassessments inkijk in de potentiele verloopneiging, stressbestendigheid en de match tussen kandidaten en het team. Voor kandidaten is het videoassessment een positieve leerervaring en doordat de video’s gebaseerd zijn op het employer brand van de klant, draagt Neurolytics bij aan een optimale employee experience. CEO van GITP – Else Slegers – is blij met de samenwerking tussen Neurolytics en GITP. ‘Via deze samenwerking kunnen wij onze klanten laten kennis maken met innovatie en de volgende generatie assessments. Neurolytics laat zien dat menselijke expertise, advies en door data gegenereerde inzichten hand in hand samengaan. Daarnaast vinden wij het als GITP belangrijk een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van HR-tech start ups als Neurolytics.’ Voor Felix Hermsen, founder van Neurolytics, is de samenwerking met GITP een belangrijke stap in de ontwikkeling van zijn organisatie. ‘Door deze samenwerking krijgen wij de kans aan te sluiten bij een leidend merk in de markt voor assessments. Daardoor kunnen we onze innovatieve oplossing en de waarde ervan laten zien aan een grote en bredere klantengroep en met de feedback die we krijgen zijn we in staat Neurolytics verder door te ontwikkelen.’ Neurolytics is ontstaan vanuit passie voor de mens en technologie, en werkt nauw samen met Universiteit Utrecht en Holland Startup. Begin dit jaar werd Neurolytics uitgeroepen tot Startup of The Year 2021 door MT/Sprout. Wilt u meer weten over de samenwerking tussen GITP en Neurolytics neem dan contact op met: Champal Gijzen, manager Customer Experience GITP: 06-317 50 484 of Felix Hermsen, founder Neurolytics: 06 – 57 48 2667. {cta_arena kop=”Video-Based Assessments” tekst=”Tijdens het gratis webinar van GITP op 14 oktober krijgt u meer inzicht in de kracht van Video-Based Assessments.” knop=”Bekijk het programma” link=”https://www.hrtechreview.nl/agenda/89/118-De-kracht-van-Video-Based-Assessments” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_ontmoeten%20150×150.gif” ctaclass=”cta_event”} Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor GITP en Neurolytics versterken elkaar in assessment innovatie
ServiceNow vs Workday: De transformatie in bedrijfssoftware Geplaatst 16 september 2021 door Mark van Assema De ERP binnen HRTech Elk decennium vindt er een grote verschuiving plaats in bedrijfssoftware. In de jaren zeventig kochten bedrijven geïntegreerde financiële systemen; in de jaren tachtig en negentig was dat ERP (Enterprise Resource Planning) en ondertussen wordt die term ook voor HRTech gebruikt voor tools die ‘uit de vorige eeuw’ zijn. In deze moderne HRTech tijd is het een wilde westen van tools voor digitale klantervaringen, digitale werknemerservaringen en AI-gestuurde automatisering. HR-goeroe Josh Bersin gaat op zijn website dieper in op wat deze verschuiving betekent voor twee van de grootste bedrijven die zich bevinden in deze domeinen. Workday versus ServiceNow Dit vertaalt zich in een groei van nieuwe organisaties, iets wat mooi geïllustreerd kan worden door Workday tegenover ServiceNow te zetten. Workday, een pionier op het gebied van HR-systemen in de cloud, had een topkwartaal maar zag desondanks ServiceNow twee keer zo hard groeien. Volgens Bersin is er sprake van “een grote verschuiving”, oftewel de verschuiving van ERP en transactionele systemen naar ervaringssystemen, intelligente systemen en automatiseringssystemen. Digitaal transformeren is meer dan technologie Workday, een grootheid op het gebied van ERP, blinkt vandaag de dag nog steeds uit wat betreft systemen waar organisaties hun financiën, HR, salarisadministratie en planning op één plek onderbrengen. Een grote markt, maar op het gebied van digitale transformatie blijven ze steken. Waarom? Een digitale transformatie is meer dan “acties digitaliseren” en een geïntegreerd bedrijfssysteem invoeren. Het is ook een kwestie van het herontwerpen van de manier waarop werk wordt gedaan, het creëren van nieuwe modellen voor werk en werkenden, en het implementeren van een groot aantal intelligente zelfbedienings- en productiviteitstools voor deze groep mensen. Al deze tools, die we tot de “Employee Experience Platform”-markt scharen, groeit als kool. Momenteel is het nog zo dat de bedrijven Workday en ServiceNow slechts op een paar gebieden concurreren en groeien op parallelle paden. Maar volgens Bersin is de markt aan het verschuiven, en gaat ServiceNow mogelijk de nieuwe revolutie leiden. Eindelijk verder dan alleen de administratie automatiseren Organisaties hebben een centraal HR- en financieel systeem nodig om te functioneren, maar ze willen ook hun werkenden en klanten tevredenstellen. Dus ServiceNow, dat meer een “Creator Platform” is dan Workday dat momenteel is, groeit sneller. Het gaat niet alleen om het aanbieden van oplossingen maar ook om het continu doorontwikkelen via bijvoorbeeld feedback en interne surveys. Elk HR-team, elke manager, en elke IT-afdeling wil “een nieuwe workflow bouwen” of “een nieuw proces ontwerpen” voor hun team of afdeling. Kunnen ze dat doen in Workday? Niet erg gemakkelijk. Dus gaan ze naar ServiceNow (of Microsoft Viva en andere tools) om dat te doen. Het is grappig hoe de software-industrie blijft veranderen. Vroeger spraken we over technologie als een manier om talentapplicaties te integreren (talent management); daarna noemden we deze platformen “betrokkenheidssystemen”, om werkenden gelukkig te maken. Nu zijn we weer aan het verschuiven, en het nieuwe zwaartepunt gaat over “ontwerp- en intelligentiesystemen”. {cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”} Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor ServiceNow vs Workday: De transformatie in bedrijfssoftware
