HRLive Blog; On-Demand work en de rol van HR

In dit live blog vanaf HRLive in de Fokker Terminal in Den Haag bespreken we een begrip dat voor HR nog erg ver weg is, On-demand of Gig work. Hoewel de openingssprekers van de dag een duidelijk beeld geven van deze onontwijkbare verandering in de samenleving is er deze dag verder niets over dit onderwerp te zien of te horen. Geen sprekers vanuit HR die ervaringen delen over deze manier van werken in organisaties en geen spelers uit de Gig Economy op de Expo vloer. Nu is het percentage gig workers in de beroepsbevolking ook nog beperkt. In sommige beroepsgroepen, ontwerpers, schrijvers, IT en marketing, is deze vorm van werken zeker onder millenials al behoorlijk ingeburgerd.

De strijd voor HR: Mens versus Technologie

In een wereld die kleiner wordt door globalisering en digitalisering is een nieuwe schaalverdeling ontstaan om te bepalen hoe de mens hier nog in past. De schaalverdeling zet digitalisering tegenover de belangrijkste element die mensen van robots blijft onderscheiden, het sociale element of in dit figuur verbondenheid. De meeste banen zijn tegenwoordig te vinden in de hoek waar mensen optimaal verbonden en digitaal kunnen zijn. Door automatisering en robotisering is er steeds minder werk voor de mensen die niet verbonden en niet digitaal zijn en ook als je alleen digitaal sterk bent, maar niet verbonden, zoals de IT’er die alleen thuis werkt, zal de toekomst van werk een flinke uitdaging worden.

HR en Technologie?

Enerzijds zien we de digitalisering overal om ons heen versnellen, anderzijds blijkt ook weer uit het jaarlijkse trendonderzoek van Berenschot dat HR en technologie geen natuurlijke samenwerking blijkt. In de overheidssector heeft zelfs bijna een kwart van de HR professionals geen inzicht in de impact van technologische ontwikkelingen voor het personeel. Gemiddeld heeft 70-80% van de HR professionals geen concreet inzicht op deze impact.

Vier toekomstscenario’s voor HR in de toekomst van werk

Doordat nu de technologische vooruitgang de wereld van werk veranderd in een klussen economie zal de rol van HR ook flink gaan veranderen. In onderzoek van PWC in 2017 identificeren ze 4 toekomstscenario’s voor de wereld van werk in 2030. Hierin vindt je 2 type passend bij de klussen economie, de gele economie, waar het draait om mensen, en de rode economie, waarbij technologie leidend is. Een voorbeeld van de rode wereld is Uber, waarbij het puur draait om het financiële, digitale hogere doel en de mensen, de taxichauffeurs ondergeschikt zijn. Deze wereld past bij het digitale/ niet verbonden kwadrant uit de eerste figuur uit dit blog. Voorbeelden van de gele wereld zijn volgens de Lange Tony Chocolenely en Thuis afgehaald, waarbij de klussen vanuit verbondenheid tussen mensen wordt georganiseerd. Deze gele wereld past dus het best bij het digitale / verbonden kwadrant uit het eerste figuur in de blog.

De Lange heeft in deze vier toekomstscenario’s de rol van HR toegepast en concludeert dat in de gele en rode wereld die rol als aparte functie in de organisatie is verdwenen, omdat de basis HR services zijn uitbesteed en men verder zelfvoorzienend is in HR functies. Hoe je deze toekomst scenario’s als HR professional ook interpreteert, dat je huidige rol flink zal veranderen door de digitalisering staat wel vast. En de vraag voor jou is dan ook, kijk je toe of digitaliseer jij ook?

Over de sprekers

Namens Berenschot spraken bij HRLive Annet de Lange, lector Human Resource Management bij de HAN, visiting professor bij de Universiteit van Stavanger in Noorwegen en bijzonder hoogleraar succesvol ouder worden op het werk bij de Open Universiteit. Haar expertise spitst zich toe op transitiemanagement naar langer doorwerken in de zorg. Sanne van den Bosch is Managing Director bij Berenschot en geeft leiding aan een team van professionals op het gebied van strategisch HRM, leiderschapsontwikkeling en organisatieverandering. Naast haar managementtaken ondersteunt zij organisaties bij grote organisatieontwikkeltrajecten, het vertalen van de organisatiestrategie naar een toekomstbestendige HR-strategie, het opstellen van HR-beleid en het (her)inrichten van HR-afdelingen.