Efficiëntie en ontwikkeling faciliteren met een learning experience van topniveau

Om maar direct met de deur in huis te vallen: waarom zou je energie en geld steken in de ontwikkeling van je medewerkers? Het antwoord is simpel: anders ga je ze verliezen. Het vaak veel duurdere en moeilijkere alternatief is nieuw personeel aantrekken en opleiden. Stam ziet als eerste trend dat competitief zijn op de arbeidsmarkt van groot belang blijft, want de krapte op de arbeidsmarkt gaat de komende jaren niet afnemen, is de verwachting. Dat weten werknemers ook en dus komen zij met een groter eisenpakket. Met een hoog salaris alleen ga je de wedstrijd niet meer winnen. Veel werknemers, zeker de jongere generatie, zijn op zoek naar zelfstandigheid en mogelijkheden om zichzelf te blijven ontwikkelen. Daarnaast benoemde Stam dat je niet meer de luxe hebt om medewerkers, die misschien niet helemaal in de organisatie passen, te laten gaan. Ook hen wil je dus faciliteren zich te herontwikkelen, zodat zij op de juiste plek en op de juiste manier kunnen blijven bijdragen.

Veranderende rollen

Een tweede trend die de noodzaak voor learning and development met zich meebrengt, ziet Stam in veranderende rollen. Zeker door de steeds bredere toepassing van technologieën als AI kunnen medewerkers efficiënter werken en verandert het takenpakket. Ze moeten niet alleen leren omgaan met die technologieën die voor hen relevant zijn, maar houden ook tijd over om meer en strategischer werk te verrichten.

Prioriteiten voor HR

Onderzoeksbureau Gartner geeft richting aan learning and development met vijf HR-prioriteiten: goed leiderschap, organisatiecultuur, HR-technologie, verandermanagement & loopbaanmanagement en interne mobiliteit. Medewerkers moeten de vrijheid krijgen om te ontwikkelen. Hiervoor zijn de juiste tools en de juiste cultuur nodig en moet je als organisatie om leren gaan met de weerstand die verandering onbetwistbaar met zich meebrengt. Om dat op de werkvloer in juiste banen te leiden, is het belangrijk dat managers leren hoe ze hun medewerkers op de juiste manier begeleiden.

Doorstroming en skills

Stam legde uit hoe deze prioriteiten zich concreet vertalen in een aantal thema’s. Allereerst, staat 2024 in het teken van doorstroming. Dat betekent enerzijds transparantie bieden aan medewerkers in het kader van loopbaanmanagement, zodat de medewerker carrièrestappen kan maken in de organisatie. Anderzijds kun je door interne mobiliteit moeilijk in te vullen vacatures vervullen met mensen intern. Skills is het tweede belangrijke thema. Ze maken inzichtelijk wat je in huis hebt en daarmee kun je kijken naar de toekomst. Met dat inzicht kun je strategischer werven en gaten dichten. Dat geldt ook voor medewerkers zelf: wat heb ik aan mijn vaardigheden en wat voor skills heb ik nodig om door te groeien naar een bepaalde rol? Die algemene taal geeft dus veel richting, aldus Stam.

AI en leiderschap

Het derde thema is AI. De technologie biedt voornamelijk de mogelijkheid om werk gemakkelijker te maken en ook zonder een groot learning and development-team toch diepgang te creëren. Bijvoorbeeld door skills op een toegankelijke manier inzichtelijk te maken en door gepersonaliseerde leerpaden en content aan te bieden. Wil je dit alles van de grond krijgen, dan moet je investeren in het ontwikkelen van leiders. Stam benoemt goed leiderschap dan ook als het vierde thema. Leiders in de organisatie hebben de verantwoordelijkheid hun medewerkers goed te begeleiden. Dus zorg ervoor dat je de juiste programma’s hebt geïnstalleerd en de juiste content klaar hebt staan om ook je leiders te begeleiden. Breng daarnaast de risico’s in kaart over je leiderschapsfuncties. Het wegvallen en vinden van goede leiders is in deze arbeidsmarkt een groot risico. Zorg dat je tijdig bezig bent met vervanging van leiders in je organisatie van wie je het risico loopt ze te verliezen.

Case 1: flexibele startup

Stam en Van Hoeij lieten de uitdagingen en mogelijkheden zien aan de hand van twee cases. In de eerste case staat een relatief kleine startup centraal, waar een tekort is aan technisch personeel en waar een groot aantal jonge mensen werkt. De organisatie wil zich daarom profileren als goede werkgever met goede doorgroeimogelijkheden. Ze weten waar de pijn zit en hebben vooral het juiste systeem nodig om de oplossing vorm te geven. Stam liet zien hoe software zoals Cornerstone uitkomst kan bieden, door medewerkers zelf in staat te stellen de lead te nemen in hun ontwikkeling. Ze kunnen zelf zien welke skills ze hebben en waar ze zich nog in kunnen/moeten ontwikkelen. AI voegt waarde toe met gepersonaliseerde learnings. Daarnaast maakt het systeem het mogelijk om op een laagdrempelige manier content toe te voegen buiten het bestaande contentpakket. Deze groep medewerkers wil doorlopend kunnen leren. Cornerstone maakt dat mogelijk door check-ins. Daardoor kan een manager met de medewerker continu het gesprek blijven voeren over hun ontwikkelpad.

Case 2: snelgroeiende organisatie

Van Hoeij besprak de tweede case. Die gaat over een grotere organisatie, een bouwbedrijf, die een snelle groei doormaakt door een aantal overnames. Daardoor zijn er veel verschillende gebruikersgroepen, van overgenomen werknemers tot zzp’ers, interimmers en stagiaires. Helaas zijn er ook te veel bedrijfsongevallen en is het de vraag of de cybersecurity op orde is. Op beide onderwerpen wil de organisatie meer grip krijgen. Echter, het HR-team is klein en heeft geen specialistische kennis in huis. De oplossingen bestaan uit het aannemen van één onboardingsprogramma met gepersonaliseerde onderdelen, verplichte veiligheidstrainingen en verbeterde rapportagemogelijkheden voor zowel (verplichte) trainingen als leiderschapsontwikkeling.

Ook in dit geval biedt software zoals Cornerstone mogelijkheden. In het programma zit een trainingsdashboard, waarin zowel teamleiders als werknemers kunnen zien welke trainingen iemand heeft gevolgd, het aantal getrainde uren, trainingen die verplicht zijn en bepaalde onderwerpen of trainingen die je nog interessant  zou kunnen vinden. Als HR kun je ook aangeven welke trainingen jij onder de aandacht wilt brengen en je kunt zien welke trainingen wel of juist niet populair zijn. Aan de trainingen kun je skills koppelen. Zo kun je zien welke vaardigheden een medewerker in huis heeft, welke hij of zij nog kan ontwikkelen en welke trainingen daarvoor beschikbaar zijn. Het systeem kan daarbij ook helpen met het opstellen van doelstellingen en hoe deze bereikt kunnen worden. Als HR kun je het overzicht bewaren, ook in een grote organisatie, met bijvoorbeeld kleurcodes en vlaggen. Zo kun je medewerkers een kleur geven wanneer ze een bepaalde competentie in huis hebben. Door middel van vlaggen kun je in kaart brengen wat bijvoorbeeld het risico is dat je een medewerker verliest en wat daar de impact van is, maar kun je ook de prestatie en voortgang van de doelstellingen en de competenties van medewerkers zien. Zo weet je ook of je mensen in de gaten wilt houden, omdat ze wellicht weggaan of juist voor een toekomstige leidinggevende rol.

Compliance en motivatie

De cases laten zien hoe een learning managementsysteem (LMS) op een toegankelijke manier kan bijdragen aan learning and development in de organisatie. Het biedt een goede manier om inzichtelijk te maken en te houden welke vaardigheden je medewerkers hebben, om een centrale opslag mogelijk te maken, om herinneringen en meldingen te sturen en om bepaalde zaken te kunnen aantonen in audits. Volgens de hosts is dat niet alleen een voordeel voor de compliance in je organisatie, maar ook om je medewerkers te motiveren zich te blijven ontwikkelen. Een LMS stimuleert een cultuur van leren, bijvoorbeeld door gamificatie, zoals het toekennen van badges en punten, en door de ontwikkeling van medewerkers te erkennen.

Hoe kies je een LMS?

Ten slotte bespraken Stam en Van Hoeij de selectie van een LMS. Belangrijk is om eerst te bekijken wat het doel is dat je hiermee wilt bereiken en waar de behoeften liggen. Wat zijn bijvoorbeeld de behoeften vanuit HR, leidinggevenden en de medewerkers? Neem de belanghebbenden mee in de keuze voor het systeem. Plan vervolgens demonstraties en evaluaties in en weeg alle verschillende meningen af. Neem de beveiliging van het systeem en de integraties in je huidige programma’s mee, kijk waar je budget voor hebt en bedenk hoe je het support regelt. Bijvoorbeeld vanuit HR of extern? Bij de uitrol van het LMS wil je letten op de planning van andere projecten in de organisatie en is het verstandig voldoende tijd in te ruimen voor het testen. Met de implementatie alleen ben je er natuurlijk nog niet. Onderhoud is net zo belangrijk. Blijf monitoren waar de behoefte ligt en welke trainingen wel of niet aanslaan.

Een leven lang leren klinkt groot, maar is prima behapbaar voor elke organisatie. Of je nu een groot learning and development team hebt of niet. Gelukkig maar, want het is voor elke organisatie belangrijk om medewerkers ontwikkelmogelijkheden te bieden om hen te binden en boeien. En om meer inzicht te krijgen in je eigen team en hoe je hen het best kunt inzetten. Door goed uit te vragen waar de behoeften liggen en de juiste technologie te omarmen, til je zowel de efficiëntie van je medewerkers, als hun werkgeluk, naar het volgende niveau.

Wilt u het gehele webinar zien of meer informatie: Opname webinar “Learning en Development: Een praktische benadering” – Crowe Foederer