Uitdagingen zijn geen obstakels. Sterker nog, we kunnen wel stellen dat de wereld van HR houdt van uitdagingen. Uitdagingen zorgen voor ontwikkeling en ontwikkeling is de reden dat we bestaan. Vooruitkijkend op wat die ontwikkeling de HR gaat brengen, heeft de Cognizant Center for the Future of Work na een jarenlang onderzoek een rapport geschreven over de HR-banen van de toekomst.

We zetten de vijf meest interessante nieuwe banen in #HRTech op een rij:

1. De HR Data Detective

Een constante in de werkzaamheden van de meeste HR managers is data. Men moet inzicht en analyse bieden om een goed presterend personeelsbestand te verkrijgen. Een van de grootste obstakels is het verkrijgen van de juiste gegevens om de beste inzichten te kunnen produceren, waarmee talenten weer worden geholpen.

Hoewel de meeste bedrijven zich de afgelopen jaren steeds meer richten op het werven van datawetenschappers, heeft het gebrek aan dergelijke werkenden ervoor gezorgd dat HR niet de prioriteit krijgt die het verdient. HR-datadetectives zullen zich zonder moeite wegwijs weten met de nieuwste tools in de wereld van de big data-handel.

Belangrijkste verantwoordelijkheden

• Onderzoekt trends of inconsistenties in de gegevens. Succesvolle detectives zullen zich richten op trends om zo de grootste impact op HR doelen teweeg te brengen.
• Neemt verantwoordelijkheid voor de integratie van alle HR-gegevens. Stroomlijnt HR-databestanden en ontwikkelt innovatieve HR-dataprocessen.
• Helpt anderen door de bomen het bos te zien. Detectives zijn geen ‘elite techneuten’. Een cruciaal onderdeel van de rol is toegankelijk zijn (en goed kunnen communiceren) naar anderen op de HR en binnen het bedrijf, en op een inclusieve, nuchtere manier kunnen laten zien ‘wat de gegevens zeggen’.

2. De Strategic HR Business Continuity Manager

De uitbraak van het coronavirus was een wake-up call voor onze HR-afdeling. Van de plotselinge behoefte om niet-essentiële werknemersreizen te vergrendelen, mandaat werken vanuit huis en ons betaald aanpassen ziekteverzuimbeleid, één ding was duidelijk: wanneer het noodlot sloeg toe, onze HR-afdeling niet bereid.

Daartoe zijn we op zoek naar een strategische HR directeur bedrijfscontinuïteit om deze te leiden

in elkaar grijpende initiatieven en incidenten die verstoren hoe en waar we werken en leren, en

hoe we voorspellen, voorkomen of draaien om te minimaliseren gevolgen voor onze medewerkers.

Belangrijkste verantwoordelijkheden

• Werkt samen met onder anderen de IT voor een strategie die zorgt voor bedrijfscontinuïteit. Technologische voorbereidingen kunnen bijzonder effectieve reacties op dynamische crises en eventueel succes zijn.
• Identificeert trainingsmogelijkheden voor belangrijke werkenden om ze in staat te stellen een grotere rol op zich te nemen tijdens bijvoorbeeld de afwezigheid van andere werkenden.
• Neemt regelmatig contact op met andere strategische HR business continuity directors (bij klanten, universiteiten, enz.) om zich te laten inspireren over hoe het best een ecosysteem van vertrouwen gecreëerd kan worden.

3. De Chatbot & Human Facilitator

De volgende stap in onze interactie met computers na het toetsenbord is via de stem, en HR is daar geen uitzondering op. Stemverwerkingstechnologie verbetert gestaag, ook voor personeelsprocessen, dus het is enorm belangrijk om iemand te hebben die zich kan concentreren op het ontwerp van chatbots voor human resources.

Het gaat hier om iemand die kan helpen “stem” in te zetten als een platform voor meer digitale medewerkersbetrokkenheid. Als iemand zich bijvoorbeeld te ziek voelt om in ploegendienst te werken, kan eenvoudige interactie met een chatbot zorgen voor een bericht aan hun manager, en kan er automatisch aanpassingen in het werkschema worden gemaakt. Dit zorgt voor meer efficiëntie, een besparing in kosten terwijl we zo ook chatbots kunnen gebruiken om betrokkenheid van werkenden te verbeteren.

Belangrijkste verantwoordelijkheden

• Zorgt voor een connectie naar een live HR-specialist wanneer de chatbot een vraag niet kan oplossen of wanneer sentimentanalyse bepaalt dat een mens moet inspringen, gebaseerd op toon, woordselectie, etc.
• Ontwikkelt en lanceert pilots voor specifieke eenvoudige HR-use-cases (bijv. zieken, evenementen, planning, etc.), om geleidelijk over te gaan naar een volledige inzet van chatbots bij meer complexe uitdagingen (bijv. workflows).
• Creëert een superieure gebruikerservaring door samen te werken met stem UX-ontwerpers, daarbij kijkend naar accenten, spreektaal en verschillende talen binnen een bedrijf.

4. De Gig Economy Manager

In de toekomst gaan bedrijven gebruikmaken van een talentmarktplaatsmodel om ervoor te zorgen dat we de vaardigheden ontwikkelen die we nodig hebben om nu en in de toekomst te concurreren. Met dit model – dat werkt als een interne freelance-economie – verplichten we 80% van onze werkenden om twee keer per jaar van rol, project of team te wisselen, naar het voorbeeld van organisaties als Google.

Dit model geeft ons niet alleen toegang tot een voortdurend evoluerend, toekomstgericht pakket aan vaardigheden onder interne werkenden, maar het maakt het ook gemakkelijker en aantrekkelijker voor huidige werkenden om binnen het bedrijf te solliciteren naar een nieuwe functie in plaats van ergens anders te zoeken. Omdat de weg naar nieuwe kansen duidelijk is en ze weten dat het bedrijf hun loopbaanontwikkeling ondersteunt, is het behoud van medewerkers hoog. Interne kandidaten zijn nu ons belangrijkste kanaal voor nieuwe wervingen, en externe wervingen zijn drastisch gedaald.

Aan het hoofd van deze inspanning staat de Gig Economy Manager (GEM), die verantwoordelijk is voor de goede werking van het platform, model en cultuur voor de talentmarktplaats. De GEM is iemand met een passie om werk voor iedereen geweldig te maken.

Belangrijkste verantwoordelijkheden

• Werkt dagelijks op de talentenmarktplaats. Begrijpt het platform van achteren naar voren en staat klaar om problemen te analyseren en op te lossen.
• Houd inleidende trainingssessies voor werkenden. Zorgt dat werkenden aan boord van het platform blijven en coacht ze. Ondersteunt ze bij het indienen en bijwerken van hun zelf gerapporteerde updates.
• Overlegt ideeën over projecten met de hele organisatie. Brainstormen over projecten, het indienen van plannen en grote, organisatiebrede projecten uitvoeren om zo te zorgen voor een ware cultuur rondom de talentenmarktplaats.

{cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang elke twee weken het laatste nieuws over #HRTech ontwikkelingen. Zo blijf je goed op de hoogte.” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”}

5. De Human Machine Teaming Manager

Mens-machine-samenwerking zorgt voor het personeelsbestand van de toekomst. Dit zorgt voor een opwindende carrièrekans voor individuen die kunnen helpen de sterke punten van robots / AI-gestuurde software (zoals nauwkeurigheid, uithoudingsvermogen, berekening, snelheid, enz.) te combineren met de sterke punten van mensen (cognitie, beoordelingsvermogen, empathie, veelzijdigheid, enz.), en dat alles in een omgeving waar gemeenschappelijke bedrijfsdoelen vooropstaan.

De belangrijkste taak voor deze rol is het ontwikkelen van een interactiesysteem waarmee mensen en machines hun capaciteiten, doelen en bedoelingen onderling communiceren, om zo een taakplanningssysteem te ontwikkelen voor samenwerking tussen mens en machine. Het uiteindelijke doel is om hybride teams te creëren die betere bedrijfsresultaten genereren door middel van samenwerking tussen mens en machine.

Belangrijkste verantwoordelijkheden

• Ontwikkelt taakverdelingssysteem door capaciteiten te identificeren en te beschrijven die uniek zijn voor mensen, maar ook voor machines. Identificeert ook overlappende vaardigheden waarmee de mogelijkheid bestaat om taken variabel toe te wijzen.
• Helpt werknemers te begrijpen hoe robots of virtuele collega’s workflows zullen veranderen en wat machines daadwerkelijk kunnen doen voor effectieve communicatie. Ontwikkelt sociaal begrip en acceptatie van dergelijke geavanceerde machinemogelijkheden.
• Faciliteert programma’s in de hele organisatie om werknemers te helpen zich te concentreren op de meer menselijke elementen van het werk (empathisch zijn, relaties opbouwen en gevoel voor complexe situaties) om zo manieren te verkennen om effectiever met machines te werken.

Gemotiveerd geraakt door deze top vijf? Er zijn nog zestien andere HR-banen van de toekomst waar je over kan lezen in het volledige rapport van the Cognizant Center for the Future of Work. Lees het hele rapport hier.