Performancemanagement in tijden van Covid-19: hoe pak je dat aan?

Namens #HRTech Review waren Tanja Hoornweg en Roy van Bijsterveld aanwezig bij dit event. In deze blog delen zij de belangrijkste tips van de sprekers. Namens #HRTech Review waren Tanja Hoornweg en Roy van Bijsterveld aanwezig bij dit event. In deze blog delen zij de belangrijkste tips van de sprekers. 

Jan Tjerk Boonstra: omarm positieve veranderingen

Tanja vertelt: “Dagvoorzitter Jan Tjerk Boonstra (Human Capital Group) startte het congres met een pleidooi voor het goede dat Covid-19 ons heeft gebracht. Door de pandemie hebben we meer autonomie gekregen dan ooit. We zijn in een stroomversnelling gekomen wat betreft de flexibilisering van onze organisaties”. Hij sluit daarmee aan bij een bekende uitspraak van Winston Churchill: Never let a good crisis go to waste. Door het verplichte thuiswerken is de digitalisering in een stroomversnelling terecht gekomen.

Online poll

“Hoe worden medewerkers in 2020 beoordeeld?”

De reacties van de congresdeelnemers: 

• Vasthouden aan eerder gemaakte afspraken 27%
• Afspraken zijn aangepast 26%
• We zijn er nog niet uit 48%

Bijna de helft van de aanwezige  HR professionals weet dus nog niet hoe ze de beoordelingsronden dit jaar precies gaan aanpakken.

Ronald Meijers: val niet terug in controle, maar focus op ontwikkeling

De tweede spreker was Ronald Meijers, partner bij Deloitte. Tanja: “Ronald waarschuwde dat we onder druk van Corona niet moeten terugvallen in een patroon van controle en beheer. Vaak worden in een crisissituatie de touwtjes strakker aangetrokken, maar dat is niet altijd verstandig. Zijn advies is dan ook: blijf in tijden van Corona bij je oorspronkelijke principes ten aanzien van autonomie en beoordelen.” Roy vult aan: “Ronald benadrukte daarnaast dat situationeel leiderschap nu belangrijk is. Het is verstandig dat managers bespreken welke ondersteuning medewerkers nodig hebben en welke ontwikkeldoelen hierbij passen. Het is belangrijk dat de behoefte van de medewerker hierin leidend is, het vaststellen van ontwikkeldoelen moet niet top-down gestuurd worden.”

“Een andere uitdaging die besproken werd is het feit dat de leidinggevende dit jaar vaak niet fysiek aanwezig was in de buurt van de medewerker”, gaat Roy verder. “De beoordeling wordt daarom vaak gebaseerd op informatie van derden of op de aannames van de leidinggevende. Dit wordt ook wel single rating genoemd en kan als heel onrechtvaardig wordt ervaren. In plaats van focussen op de beoordeling is het daarom beter te focussen op de ontwikkeling van een medewerker. De prioriteit van een leidinggevende zou moeten zijn om die ontwikkeling te ondersteunen, niet om het beschikbare geld voor promoties te verdelen. Moeten we beloning en prestaties überhaupt nog wel koppelen?”

Ruud Verbeek: voer een open dialoog met de medewerker

Binnen Eneco is beoordelen inmiddels al los gekoppeld van belonen. Ruud Verbeek, HR Lead, vertelt dat de nieuwe beoordelingsmethodiek van Eneco volledig gebaseerd is op de principes van Simon Sinek. “Dat houdt in dat dat de systeemkant is los gelaten (formulieren, het aantal gesprekken, de rates) en het goede gesprek met de medewerker centraal staat”, vertelt Tanja. “Ruud gaf aan dat de leidinggevende een open dialoog voert met de medewerker aan de hand van 5 vragen:

1. Doe ik de goede dingen?
2. Doe ik de dingen goed?
3. Waar ligt mijn kracht (waar word ik blij van)?
4. Hoe kan ik mij blijven ontwikkelen?
5. Zit ik nog op de goede plek?

Binnen Eneco ervaart men dat er nu betere gesprekken worden gehouden, dat er meer eigenaarschap is ontstaan en dat het beoordelingsproces minder tijdrovend is.” Uit recent medewerkersonderzoek bleek de betrokkenheid van medewerkers te zijn gestegen. Wel viel op dat de medewerkers het lastig vonden om de stelling “Mijn leidinggevende is blij met wat ik doe” te beoordelen. Tanja: “Dit heeft Eneco doen inzien dat ze hun medewerkers moeten stimuleren om hier zelf de regie in te nemen. Cabaretier Ruben van der Meer is bijvoorbeeld gevraagd om hier op in te spelen door het schrijven van blogs.”

{cta_arena kop=”Alle HRTech aanbieders op een rij” tekst=”Ben jij op zoek naar passenden en innovatieve #HRTech oplossingen? Gebruik dan onze HRTech Arena. Hierin vind je alle aanbieders per domein.” knop=”Bekijk de HRTech Arena” link=”/hrtech-arena” plaatje=”/uploads/Kennisbank/HRTech-Arena-150×150.png” ctaclass=”cta_arena”}

Luc Dorenbosch: ga aan de slag met Jobfitmanagement

Voor Luc Dorenbosch (zelfstandig baaningenieur) staat Performancemanagement in 2020 gelijk aan jobfitmanagement. Roy vertelt: “Luc deelde twee zienswijzen op dit gebied. In plaats van te denken ‘past de persoon binnen deze functie?’ kun je je ook afvragen ‘past de functie bij deze persoon?’ En hoe kunnen we deze functie eventueel herinrichten zodat de medewerker beter tot zijn recht komt?”

Tanja vult aan: “Luc pleitte voor een zelfanalyse (jobfit) waarbij medewerkers kritisch kijken welke taken bij hen passen en welke niet. Als je dit in teamverband doet, zie je dat iedereen uniek is. Wat de één aantrekkelijk vindt en graag wil toevoegen aan zijn functie (jobcrafting), wil de ander juist graag kwijt (jobcarving). Zo ontstaat een natuurlijke balans.” Het advies luidt om in tijden van Corona te kijken naar de inhoud van het werk. Hoe verandert dit binnen de huidige tijd en past dit nog bij je? Kun je jezelf ontwikkelen om goed aan te sluiten bij deze verandering? 

Marleen Zonneveld: bouw een flexibel functiehuis

De laatste spreker, Marleen Zonneveld (consultant bij de Human Capital Group) haakt hierop aan. Roy: “Marleen adviseerde om een flexibel functiehuis te bouwen. Covid-19 is een impactvolle gebeurtenis. We zien de inhoud van functies hierdoor veranderen. Het is heel erg belangrijk dat we goed kijken wat er van ons wordt verwacht na deze verandering. Een eerdere functieomschrijving kan inmiddels niet meer passen.” Tanja: “Om flexibel in te kunnen spelen op deze veranderingen is het actueler om te denken in generieke functies (bijv. adviseur, projectmanager, programmeur) waarbij specifieke taken niet meer benoemd worden in de functieomschrijving.  Je stapt dus af van een dichtgetimmerde functie, maar creëert ruimte om in te spelen op wat de markt vraagt. Ook ziet Marleen grote voordelen in het werken in rollen (tijdelijk), naast het werk in generieke functies (structureel). Hierdoor kunnen medewerkers ingezet worden op basis van hun kwaliteiten en ambities.”

Op afstand werken hoeft niet afstandelijk te zijn.

Betrek je medewerkers

Tanja: “Dagvoorzitter Jan Tjerk Boonstra sloot het congres af met de opmerking dat we door Covid-19 op zoek zijn gegaan naar vernieuwing. Niet alleen in onze performancemanagement systemen, maar in alle maatregelen die we doorvoeren. Uit de bijdragen van de sprekers kwam bovendien een belangrijke les naar voren; wat je ook gaat inzetten, betrek je medewerkers! Steek je tijd niet in praten over je mensen, maar met je mensen. Op afstand werken hoeft niet afstandelijk te zijn.”

Tanja en Roy raden iedereen die Performance Management op de agenda heeft staan aan om zich verder te laten inspireren door HR Academy, bijvoorbeeld bij het volgende congres over Word HR verschilmaker in 2021.