Dé vijf #HRTech trends voor 2022

Door de aanhoudende pandemie wordt dit jaar geen jaar van volle kracht vooruit. Ook in de HRTech software- en implementatiehoek speelt de arbeidsmarktkrapte voor ontwikkelaars en consultants een rol. Ik kom tot de volgende lijst met vijf #HRTech trends voor 2022.

1 – Skills management wordt de nieuwe HRTech taal

De belangrijkste trend voor alle HRTech leveranciers is de opkomst van skills als ‘de Haarlemmer olie’. Het is ook de enige kans om complexiteit te omarmen, zie punt 1 van Tom Haak. In werkelijk alle domeinen van de HRTech Arena moeten leveranciers bezig zijn met integreren van skills management in hun tools. Niet alleen in recruitment voor het matchen en testen op skills, maar in de hele HR-keten,  met als het goed is Analytics en Strategische Personeelsplanning voorop. Daar bepaal je de skills van nu en de nabije toekomst en ga je plannen hoe je die skills in huis krijgt en houdt, of juist kwijt raakt.

Maar ook arbeidsvoorwaarden, performance management en salarissen mogen gekoppeld worden aan skills die iemand heeft of ontwikkelt. Uiteraard moet alles rond Learning & Development in basis gaan over het ontwikkelen van skills. Zelfs bij Employer Branding gaat het naast de cultuur vooral ook over de skills die je kunt gebruiken en leren bij de organisatie. De kers op taart is hier de toename van interne mobiliteit via Talent Marketplaces die op skills drijven. Haast een noodzaak in deze krappe arbeidsmarkt.

2 – In recruitment gaat alle aandacht naar vind-tools via zoveel mogelijk kanalen

Dat brengt ons op de tweede trend. Door die krappe arbeidsmarkt zal de focus dit jaar binnen recruitment niet liggen aan de kant van selecteren en matching, ook al is daar heel veel nieuwe tooling beschikbaar. Het gaat vooral om het zoeken en vinden van mensen. Als ze eenmaal gevonden zijn, kan het selecteren ook nog wel op de huidige manier.

Dus zoektools om het internet en social media, vooral LinkedIn, af te struinen, krijgen prioriteit. En alle registers, kanalen in recruitment, moeten worden opengetrokken. Hierin wordt ook dat ‘Ecosysteem’ concreet dat Haak en Bersin benoemen. Een boost dit jaar dus ook aan Total Talent Acquisition, waarbij de contractvorm niet meer uitmaakt, en iedereen welkom is. Ook wel ‘the end of the employee’, volgens Tom Haak. Dus ook consultants, freelancers, uitzendkrachten, vluchtelingen, gepensioneerden, vrijwilligers, mensen uit het buitenland hierheen halen of geheel remote laten werken. En dit veroorzaakt een boost aan Diversiteit, verplicht, want je hebt niet de luxe om ‘meer van dezelfde’ binnen te halen. Het maakt niet uit wie ze zijn en waar ze zitten, als je ze maar vindt.

3 – Hybride of geheel remote kan niet zonder tooling

Geen trendwatcher twijfelt eraan dat hybride werken de nieuwe standaard wordt. Organisaties die mensen fulltime op kantoor verwachten, gaan in deze krappe arbeidsmarkt niemand vinden. Sommige organisaties, en zeker sommige rollen, zullen zelfs geheel remote worden.

Dus niet alleen in recruitment heeft dat impact op waar je gaat zoeken, maar de rest van de HR-functie moet deze vorm van werken ook ondersteunen. De basistechniek voor remote werken zal IT wel oppakken, maar HR moet op haar terrein tooling hebben die het mogelijk maakt werkenden die vanuit andere landen werken te betalen. ‘Aanwezigheid’ als concept moet optioneel worden in tools (en processen) voor workforce planning, betrokkenheid / engagement, teamwork, beoordelingen, en learning & development zal nog meer online moeten zijn. De toegevoegde waarde van fysiek bij elkaar komen mag niet van tafel, dus ook voor HRTech geldt dat hybride de standaard moet worden.

4 – Coaching en mentoring voor iedereen

Zowel hybride en remote werken, met de werk-privébalans als aandachtspunt, als de pandemie, zorgen voor de trend om met mentale gezondheid aan de slag te gaan. Dat kan deels met trainingen en cursussen, maar zit vooral in persoonlijke begeleiding. 2022 wordt het jaar voor de doorbraak van de nieuwe coaching- en mentoringtools, want zonder tools is coaching voor alle werkenden veel te arbeidsintensief. De afgelopen 2 jaar zijn een aantal nieuwe spelers de internationale markt opgekomen en dit jaar zullen die tools veel aandacht krijgen van HR. Dat is alleen wel een beetje in tegenspraak met de volgende, laatste trend.

5 – Het jaar van rationalisatie van het HRTech landschap

De groei van nieuwe HRTech tools die organisaties implementeerden, is over de piek heen. Er zijn vorig jaar ook minder tools bijgekomen in onze HRTech Arena dan in de jaren ervoor. Tussen de 4 trends hiervoor staat alleen coaching als nieuwe tooling genoemd, verder gaat het vooral om een verdieping en beter gebruik van bestaande tools.

Die implementatie kan ook niet veel verder groeien, want HR wordt met de neus op de feiten gedrukt door de organisatie. Hoe kun je in deze stressvolle tijd van corona als HR werken aan ‘wellbeing’ van mensen, als je eigen HR tools (en processen) de mensen vooral stress opleveren?

Er zijn HR tools voor van alles en nog wat, vaak niet met elkaar gekoppeld dus het invoeren van gegevens is dubbel werk, en mensen vinden door de bomen de juiste tool niet meer. Als ze er dan eenmaal inzitten, werkt de tool (en het proces) maar matig, want niet vergevingsgezind, zie Tom Haak, en vooral niet goed ingericht door de weinig ‘tech savyy’ HR mensen, zie AIHR, met ‘HR Tech for good’.

Het wordt dus een jaar waarin HR architecten bij grote organisaties, en HR professionals zelf in kleinere organisaties het landschap aan tools gaan rationaliseren. Met sommige tools zal worden gestopt, andere tools worden slimmer aan elkaar gekoppeld. Vooral wordt vaker de vraag gesteld of bij nieuwe wensen niet de bestaande tools die wens al kunnen vervullen, in plaats van weer een nieuwe tool binnen brengen.

Let op hackers

Naast deze trends zie ik ook nog een groot risico voor dit jaar, niet alleen voor HRTech, maar voor alle tech, en dat zijn hackers. Het is wachten op de dag dat alle salarisgegevens van een multinational op een digitale straat ligt. Of dat alle adres- en contactgegevens gestolen en verkocht worden aan de concurrent. En dan is er in deze hoek van privacy en security nog het risico op een AVG controle van al je HRTech tools, heb je die op orde? Helaas wordt dit pas een trend om iets aan te doen als het een paar keer goed fout is gegaan.

Een tussenjaar dus voor HRTech

Samengevat zie ik dat 2022 een tussenjaar wordt voor HRTech. Ook door de aanhoudende coronapandemie gaat innovatie op een lager pitje, wat ook goed is voor bezinning op alle HRTech die er al in huis is. Het is vooral zaak om mensen te vinden in de krappe arbeidsmarkt met reeds beschikbare recruitmenttools. En praktisch alle partijen zijn bezig met skills management, daarvoor hoef je niet naar een nieuwe tool te kijken.