Trends besproken in de #HRTech Expert meetup

De jaarlijks HRTech Expert Meetup viel dit jaar samen met de lancering van de vijfde HRTech Arena. De Arena groeit snel – dit jaar met meer dan 90 nieuwe spelers. Er vielen ook spelers af. Want een gigantische Arena is voor oprichter Mark van Assema geen doel op zich. “De Arena moet vooral zo compleet en relevant mogelijk zijn voor de Nederlandse en Vlaamse markt.”

Matching op basis van skills

De #HRTech Arena is een goede graadmeter van de belangrijkste ontwikkelingen in het HR-vakgebied. Tools staan immers nooit op zichzelf. Zo ziet Mark van Assema dat met de komst van 9 nieuwe Assessment & Matching tools organisaties langzaam meer op skills focussen en selecteren.

Toch recruiten veel werkgevers volgens Van Assema nog steeds traditioneel op dit gebied: “Organisaties hechten te veel waarde aan diploma’s en CV’s. Maar een diploma zegt vooral iets over het beginpunt van iemands ontwikkeling. Een CV gaat over wat je in het verleden hebt gedaan. Uiteraard is dat relevant, maar belangrijker is welke skills je nú hebt, en wat je met die vaardigheden in de toekomst kunt en wilt doen. De waarde van een diploma neemt af met de tijd, terwijl de relevantie van up-to-date skills juist toeneemt.”

Want banen verdwijnen, nieuwe banen en rollen ontstaan en tussen sectoren vinden verschuivingen plaats. Technologische ontwikkelingen stellen bovendien steeds weer nieuwe eisen aan het aanpassingsvermogen van werkenden. “Werk verandert steeds sneller, en daarmee veranderen ook de vaardigheden en kennis om dat werk goed te kunnen doen sneller en vaker.”

Mark van Assema en Peter Runhaar openen de avond met de onthulling van de nieuwe #HRTech Arena

Skills in kaart brengen

“Door te sturen op skills kun je veel meer focussen op waar het echt om gaat. En de assessment tools helpen skills bij werkenden te ontdekken en die vervolgens te ontwikkelen met L&D tools. Bepaal daarom als organisatie: welke harde en soft skills heb ik nu en in de toekomst nodig? Als je dat weet kun je die koppelen aan recruitment, interne matching op vacatures en projecten, en op Talent Management.”

Dat vraagt volgens Van Assema om een nieuwe manier van recruiten. “Normaal gebruik je het CV van een kandidaat om info uit te halen. Nu moet je dat omdraaien: dit is onze lijst met skills, zeg jij maar welke je kunt aanvinken.”

Andere stijgers

Engagement & Branding tools

“Zeker in de coronatijd moesten organisaties extra hun best doen om mensen betrokken te houden. En ook nu het remote werken op steeds meer plekken is ingeburgerd, is engagement een uitdaging voor organisaties. De stijging van Branding tools komt doordat met de arbeidsmarktkrapte bedrijven meer zijn gaan investeren in employer branding en het binden en behouden van goede medewerkers.”

Recruitment flex

“De ontwikkeling van tools die recruitment van ‘vast’ steeds meer integreren met de inhuur van ‘flex’ bewijst dat Total Talent Management nu echt in opkomst is. Organisaties huren externen bovendien vaker direct in, in plaats van dat ze dit uitbesteden aan een tussenpartij.”

Werken over de grens

“De trend van remote werken was al ingezet, maar heeft sinds corona een enorme vlucht genomen. Steeds meer organisaties recruiten over landsgrenzen. Bureaus kunnen helpen bij fiscale en arbeidsrechtelijke regels die per land verschillen. In de Arena zijn nu partijen opgenomen die dit volledig online voor organisaties kunnen doen.”

Open Talent Economy – Solliciteren niet nodig

“In een Open Talent Economy staat een organisatie open voor iedere vorm van talent. De ultieme vorm van de open talent economy is Open Hiring. De voorwaarde bij deze vorm is simpel: weet je zeker dat je voor mij wilt werken, dan ben je welkom.

Aan de slag gaan zonder te solliciteren, zonder tussenkomst van recruiters is sneller en een manier om te besparen op ingewikkelde sollicitatieprocedures, waarbij je ook geen garantie krijgt op een goed resultaat.”

New worker / future of gig  

“Deze lange termijn trend gaat over de omslag van baanzekerheid naar werkzekerheid. Waarbij het er niet meer om gaat dat je een vaste baan hebt maar wel zekerheid op werk en op zekerheden voor als je niet kunt werken. Daar horen dan faciliteiten bij zoals arbeidsongeschiktheid en werkloosheid.

Ik denk dat we uiteindelijk naar een veel opener vorm gaan van het inzetten van werkenden. Naar een structuur waarbij bedrijven alle vormen van talent – van gigworkers tot partnerships – van elkaar kunnen ‘lenen’.  Er zijn ook in Nederland al platformen die dit faciliteren.”

Tekst: Juliette de Swarte