Het nieuwe succesverhaal van Salesforce: interne recruitment eerst

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

Drie en een half jaar geleden begon Salesforce met het initiatief. Inmiddels zijn er vijftig man die zich toeleggen op de interne groei van het bedrijf, door te kijken waar en hoe ze de talenten van werkenden optimaal kunnen benutten. Aan het hoofd van deze afdeling internal recruitment staat Richard Liddington, die in een artikel op LinkedIn aan de hand van vijf pilaren uitlegt hoe het team bezig is de carrières van duizenden werkenden binnen het bedrijf te transformeren.

1+2.      Consistentie en Naleving

Dit zijn eigenlijk al twee pilaren in één. Binnen het bedrijf bestaan duidelijke richtlijnen die iedereen in het bedrijf begrijpt, begrip dat mede is ontstaan omdat die richtlijnen ook daadwerkelijk worden nageleefd.

De richtlijnen voor overplaatsing binnen een bedrijf zijn gericht op drie zaken: functie, prestatie en ondersteuning. Medewerkers dienen 18 tot 24 maanden in hun huidige functie te zijn geweest, goed beoordeeld worden in die functie en ze moeten bij hun overplaatsing de support van hun manager krijgen. “We willen dat hun huidige manager zegt: ze zijn klaar voor hun volgende rol”, schrijft Liddington.

Het team van Liddington werkt samen met alle departementen binnen het bedrijf, zodat het proces transparant en gelijk blijft. Als er ergens een team bepaalde vaardigheden nodig heeft, kan men gelijk kijken waar binnen het bedrijf die vaardigheden al aanwezig zijn en interne overplaatsing promoten.

3.      Transparantie: duidelijke communicatie

Zowel werkenden als managers moeten transparant zijn. De een moet duidelijk zijn over zijn of haar ambities, managers moeten duidelijk zijn in wat er nodig is om die ambities waar te maken. Via loopbaangesprekken, een individueel ontwikkelingsplan en het opstellen van carrièredoelen kan dat. Werkenden worden zo bewust van eventuele tekortkomingen, weten zo hoe ze ergens kunnen komen terwijl managers weten waar ze ondersteuning kunnen bieden. Dit betekent ook duidelijk communiceren als iemand intern solliciteert en de baan niet krijgt.

{cta_arena kop=”Dossier: Talent Marketplace” tekst=”Alle relevante informatie rond het concept ‘De Talent Marketplace’: artikelen, aanbieders, debinars en onze Talent Marketplace experts.” knop=”Bekijk het dossier” link=”https://www.hrtechreview.nl/talentmarketplace” plaatje=”uploads/blogimages/2021/Dossier Talent Marketplace Nieuwsbrief.gif” ctaclass=”cta_dossier”}

4.      Gelijkheid en diversiteit promoten

Interne werving van werkenden kan extra uitdagend worden, want er moet rekening gehouden worden met het samenstellen van een meer diverse organisatie. Uit onderzoek blijkt dat HR vindt dat de zoektocht naar een diverse organisatie interne talentenwerving in de weg kan staan. Binnen het wervingsteam van Salesforce zijn specialisten die zich richten op het stimuleren van diversiteit, door zich enkel bezig te houden met ondervertegenwoordigde werkenden. Zodat zij de stappen kunnen zetten die nodig zijn om even ver te komen.

5.      Behoud van werkenden dankzij interne werving

Een veelvoorkomende reden van mensen om een bedrijf te verlaten is omdat ze geen horizon zien. Ze zien geen verdere kansen voor hun loopbaan en besluiten hun geluk elders te zoeken. Een verlies voor een bedrijf, dat zo een werkende verliest die wel ambitie heeft, en jarenlange ervaring en kennis van een bedrijf meeneemt. HR-managers moeten talent aantrekken, ontwikkelen en binnen een bedrijf herpositioneren. Talentontwikkeling door interne overplaatsing is een duurzaam proces dat zorgt voor duurzame resultaten.

Liddington sluit in zijn artikel af dat het succesvolle programma en de focus op ontwikkeling van eigen talent niet alleen gaat over groei en resultaat, maar ook over een nieuwe bedrijfscultuur. ‘Het gaat erom dat je jezelf verder kan ontwikkelen. Als ik beter word, wordt het team beter. Als het team beter wordt, wordt het bedrijf beter’, schrijft hij.