The New-Collar Workforce. Hoe een ‘skills-first’ benadering een antwoord is op een krappe arbeidsmarkt met meer oog voor diversiteit

Het opleidingsniveau werkt voor veel werknemers als een barrière om een stap te kunnen maken uit lager betaalde banen. Tegelijkertijd zijn er veel organisaties die wanhopig op zoek zijn naar werkenden en niet voldoen aan hun eigen de diversiteitsdoelstellingen. Werkgevers kunnen dit doorbreken, wanneer ze zich meer richten op vaardigheden van kandidaten in plaats van op lang geleden behaalde diploma’s. Dat bepleiten Colleen Ammerman, Boris Groysberg, en Ginni Rometty in hun artikel The New-Collar Workforce’ (Havard Business Review).

De auteurs spraken met een aantal grote organisaties die de ‘skills-first’ benadering al centraal hebben staan in recruitment en HR beleid: IBM, Aon, Cleveland Clinic, Delta Air Lines, Bank of America en Merck. Deze organisaties leggen in hun functieomschrijvingen nadruk op vaardigheden, ze creëren leerwerktrajecten, stages en opleidingsprogramma’s voor mensen zonder universitair diploma en werken samen met onderwijsinstellingen. Daarbij worden recruitmentmanagers geholpen om skills-first denken te omarmen en zijn er veel werknemers zonder diploma aangenomen, zodat ze ook een zekere kritische massa vormen.

Genoeg aanleidingen voor skills-first benadering

Samengevat zien de auteurs een drietal redenen waarom organisaties minder moeten focussen op traditionele diploma’s en in plaats daarvan meer moeten letten op de skills die (potentiële) werknemers hebben:

1.     Toenemende vraag naar nieuwe vaardigheden: Veel traditionele banen verdwijnen door de opkomst van nieuwe technologieën en automatisering. Tegelijkertijd ontstaan er nieuwe banen die specifieke vaardigheden vereisen. Daarom is het voor organisaties belangrijk om de vaardigheden van potentiële werknemers te kennen en hen op basis daarvan aan te nemen en op te leiden.

2.     Veranderende opleidingsbehoeften: De traditionele manier van opleiden, namelijk door middel van een formele opleiding of diploma, sluit niet meer goed aan op de veranderende behoeften van werknemers. Veel nieuwe vaardigheden kunnen niet worden geleerd in een formele opleidingsomgeving en worden daarom opgedaan via praktijkervaring, zelfstudie of online cursussen. Organisaties moeten daarom de nadruk leggen op het identificeren en communiceren van die nieuwe skills en werkenden zelf in staat stellen zich daarin te ontwikkelen.

3.     Versterken van diversiteit en inclusiviteit: Door minder te focussen op traditionele diploma’s van goed aangeschreven opleidingsinstituten, kunnen organisaties de diversiteit en inclusiviteit binnen hun teams vergroten. Hierdoor wordt het gemakkelijker om nieuwe ideeën en perspectieven te integreren en betere beslissingen te nemen.

Zeven aanbevelingen

In het artikel komen de auteurs vervolgens tot een zevental aanbevelingen voor organisatie die de skills-first aanpak willen gaan toepassen:

1.     Creëer een organisatiecultuur die levenslang leren ondersteunt. Werknemers moeten de mogelijkheid krijgen om zichzelf voortdurend bij te scholen en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen om zo de toekomst van het organisatie te waarborgen.

2.     Investeer in training en ontwikkeling voor werknemers zonder traditionele diploma’s. Organisaties kunnen bijvoorbeeld eigen trainingsprogramma’s opzetten of samenwerken met hogescholen of community colleges om werknemers op te leiden voor nieuwe functies.

3.     Geef werknemers de kans om on-the-job en micro-learnings te volgen. Dit stelt werknemers in staat om nieuwe vaardigheden te leren terwijl ze nog steeds hun normale werk uitvoeren.

4.     Bied flexibele werkschema’s aan om werknemers te helpen de balans te vinden tussen werk en privéleven, vooral als ze tegelijkertijd een opleiding volgen.

5.     Maak gebruik van data-analyse om inzicht te krijgen in de vaardigheden die nodig zijn voor toekomstige functies en om te bepalen welke werknemers zich het beste zouden kunnen ontwikkelen voor die functies.

6.     Stel mentorschap en coachingprogramma’s in om werknemers te begeleiden bij het ontwikkelen van nieuwe vaardigheden en hen te helpen hun loopbaantraject te bepalen.

7.     Zorg ervoor dat het management betrokken is bij de ontwikkeling van de new-collar workforce en hen ondersteunt bij het behalen van hun doelen en het ontwikkelen van hun vaardigheden.

#HRTech is cruciaal voor selfservice ontwikkelen van specifieke skills

HR Technologie kan volgens de auteurs op verschillende manieren een cruciale rol spelen bij de “skills-first” benadering. Ze geven de volgende voorbeelden:

·       Het gebruik van geautomatiseerde screeningsprocessen om vaardigheden te identificeren en kandidaten te selecteren op basis van hun vaardigheden en ervaring in plaats van op basis van hun diploma’s.

·       Het aanbieden van online leerprogramma’s, webinars en andere digitale tools om werknemers te helpen hun vaardigheden te ontwikkelen en bij te houden.

·       Het gebruik van geavanceerde analysetools om werknemers te volgen en te evalueren op basis van hun prestaties en groei op basis van hun vaardigheden.

·       Het bieden van mogelijkheden voor gamification, simulaties en andere digitale platforms om werknemers te helpen hun skills te oefenen en te ontwikkelen.

·       Het implementeren van digitale platforms om samenwerking en kennisdeling tussen werknemers te bevorderen, wat kan helpen om een cultuur van leren en ontwikkeling te creëren.

Deepdive in de IBM-case

Ginni Rometty was CEO van IBM. De skills-first benadering bij die organisatie bestond onder andere uit:

·       Het veranderen van het wervingsproces: IBM heeft de traditionele aanpak van het werven van alleen afgestudeerden van prestigieuze universiteiten verlaten en is overgestapt op het werven van mensen op basis van hun vaardigheden en potentieel. De organisatie maakt gebruik van speciale wervingsevenementen om een diverse talentenpool aan te trekken, waaronder oud-militairen, mensen met een handicap en mensen zonder formele opleiding.

·       Het breed aanbieden van training en opleiding: IBM biedt alle medewerkers, ongeacht hun functie of opleidingsniveau, een breed scala aan trainingen en opleidingen. Dit omvat online cursussen, vaardigheidstrainingen, en zelfs aangepaste trainingsprogramma’s die specifiek zijn ontworpen voor individuele medewerkers op basis van hun behoeften en vaardigheden.

·       Het belonen van vaardigheden en prestaties: IBM heeft een nieuw belonings- en promotiebeleid ingevoerd dat zich richt op vaardigheden en prestaties in plaats van alleen op senioriteit en opleidingsniveau. Dit heeft geholpen om medewerkers te motiveren om nieuwe vaardigheden te leren en hun prestaties te verbeteren.

·       Het opzetten van samenwerkingsverbanden: IBM werkt samen met overheidsinstanties, onderwijsinstellingen en andere organisaties om een diverse talentenpool te creëren en nieuwe vaardigheden en technologieën te ontwikkelen.

Dit artikel is onder meer gebaseerd op dit artikel op Harvard Business Review. Luister verder ook deze podcast met Ginni Rometty.