HRTech bij PostNL. HR processen waar de klant niet voor wil betalen, moet je automatiseren. Of je moet er mee stoppen. Geplaatst 19 november 2018 door Mark van Assema Simpel en Focus vanuit één platform “De klant is niet bereid te betalen voor inefficiëntie van HR. . Je bent verplicht – vind ik – om continu te zoeken naar hoe het beter en efficiënter kan” aldus Van Ierland. “We zijn als organisatie vooruitstrevend als het gaat om IT. Vanaf 2012 zijn er 800 applicaties naar de cloud gebracht, waaronder de HR applicaties. We gebruiken inmiddels bijna alle modules van SAP SuccessFactors en zijn momenteel bezig om SAP Payroll naar de cloud te brengen. Al onze gebruikers (40.000) kunnen via een digitaal platform bij alle voor hen relevante HR zaken terecht.” HR model bij PostNL met 2 x 3 uitgangspunten “HR processen die hoogfrequent voorkomen zijn nu bijna allemaal geautomatiseerd bij PostNL, of ze nu eenvoudig zijn of complex. Bij de laag frequente, complexe HR processen schuurt het nog even” zo zegt Van Ierland. Hij is ook duidelijk wat zijn visie daarover is. “We kiezen er voor om ook die processen het automatiseren. Die complexe processen die niet vaak voorkomen willen we als HR afdeling ook echt niet meer handmatig ondersteunen. Daar voeg je te weinig waarde toe vanuit HR, je breekt die waarde eerder af als dat leidt tot irritatie bij je interne klanten. Mijn visie is dat als klanten niet bereid zijn om te betalen voor wat we doen, je dat volledig moet automatiseren in een selfservice omgeving of je moet ermee stoppen.“ HR kan zich beter richten op uitzonderingen “Neem het aanvragen, verwerken en vergoeden van een Verklaring Omtrent Gedrag (VOG). Die van al die 12.000 nieuwe medewerkers per jaar verwerkt moeten worden. Dat proces was opgeknipt in een aantal arbeidsintensieve stapjes en die zijn nu volledig ‘gerobotiseerd’. Van Ierland: “Daardoor verdwijnt er enerzijds veel routinewerk, maar het werk dat resteert wordt wel interessanter en leuker. Het repeterende karakter van die werkzaamheden valt weg waardoor ze zich kunnen richten op bijzondere situaties, analyses, advisering en verbetermogelijkheden. Tegelijkertijd gaat door de robotisering ook de kwaliteit omhoog.” Deze ‘robotisering’ van repetitieve handmatige stappen in systemen is middels RPA, Robotic Process Automation, van UiPath tot stand gekomen. Dat is een techniek waarbij je de computer kunt leren om in verschillende systemen te werken net als mensen dat handmatig zouden doen. “Deze techniek is eerst binnen HR toegepast en nu pakken ook andere afdelingen dat op. Binnen Finance wordt nu ook een eerste RPA proces uitgerold. Ook dat versta ik onder het leveren van toegevoegde waarde als HR” Bij het verwerken van declaraties zijn bij het automatiseren ook overbodige controle stappen verdwenen. “Geen goedkeuringsstappen meer vooraf, of 100% controle van elk bonnetje, maar controle achteraf op basis van slimme algoritmes. Dit zorgt ervoor dat declaraties sneller worden goedgekeurd en het draagt bij aan een cultuur van vertrouwen”. Selfservice, 1 van de 6 HR uitgangspunten, in detail toegelicht Total Workforce Management PostNL is nu SAP Fieldglass aan het implementeren voor de processen die te maken hebben met de externe professionals. Een systeem voor zowel ‘vast’ als ‘flex’ is voor Van Ierland een vanzelfsprekendheid. “We zien interimmers als onderdeel van onze totale workforce. Dat krijgen we ook van hen terug. Dat vind ik wel een compliment.” Externen kunnen straks in het systeem heel makkelijk hun eigen uren registreren en door de integratie met o.a. SAP SuccessFactors zorgen we voor een totaalbeeld van onze workforce. Na de integratie van SAP Fieldglass met SAP SuccessFactors moet de werving van vaste en interim professionals voor heel PostNL via één recruitment team verlopen, waarbij de Centrale Inhuur Desk (CID) – onderdeel van Recruitment – de gatekeeper is en expertise levert voor de wijze waarop tijdelijke werkzaamheden worden uitgezet in de markt. “Zij zullen bekijken of een bepaalde opdracht of functie überhaupt wel extern wordt uitgezet, immers wellicht zijn er geschikte interne kandidaten.” Dat de integratie tussen SAP SuccessFactors en SAP Fieldglass nog wel een ‘uitdaging’ is, wordt tussen de regels door wel duidelijk. Maar duidelijk is ook PostNL al een heel eind is met het effectief inzetten van HR Tech. En dat in een systeem voor zowel voor de vaste medewerkers als de externe professionals. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor HRTech bij PostNL. HR processen waar de klant niet voor wil betalen, moet je automatiseren. Of je moet er mee stoppen.
Nieuwe partner Validata; We zijn geen selectietool. We zijn een compliance-tool. Geplaatst 13 november 2018 door Mark van Assema Van vrijwilliger bij de voetbalclub tot de hoogste bankdirecteur: bij steeds meer functies is screening van de kandidaten geboden. Bij Validata hebben ze er hun werk van gemaakt om dit makkelijk te maken. ‘Dit gaat niet meer weg. Niemand zet de stap meer terug.’ Een oordeel over een kandidaat? Dat heeft hij niet, zegt Harm Voogt. Nooit. ‘Van mij mag je iedereen aannemen die je wil.’ Zijn bedrijf, Validata, checkt alleen of de kandidaat voldoet aan de voorwaarden. Én of diegene de waarheid spreekt. En dat is waardevolle informatie, benadrukt hij. ‘Want als iemand in zijn cv al de paadjes afsnijdt, is de kans groot dat hij dat in zijn werk ook zal doen. Dat is voorspellend, dat zit dan in iemands karakter.’ Geen detectivewerk Het is géén spannend detectivewerk wat hij doet. Hij belt niet rond om na te gaan wat een kandidaat allemaal heeft uitgespookt in zijn verleden, onderwerpt hem of haar ook niet aan een indringend verhoor. Wat Validata wel doet, is bijvoorbeeld checken in openbare databestanden – of iemand het diploma heeft gehaald wat hij of zij claimt gehaald te hebben. Er is software ontwikkeld waarmee de klant eenvoudig kan aangeven wat hij of zij precies gecheckt wil hebben, en de kandidaat kan vervolgens de gegevens invoeren, waarna Validata snel die data valideert. Zo’n screening vindt meestal plaats in de laatste fase van een selectieproces. ‘Je moet ons zien als een compliance-tool, niet als een selectietool.’ De wind in de rug Door allerlei factoren heeft Validata momenteel de wind in de rug. In steeds meer sectoren staat screening op een hoger podium, in antwoord op aanhoudende schandalen. Dat is wel eens anders geweest, vertelt Voogt, die zijn bedrijf begon in 2009, ‘vanuit het niets’, zoals hij zelf zegt. De jurist van huis uit was in de arbeidsbemiddeling terecht gekomen, en wilde op een gegeven moment voor zichzelf een bedrijf beginnen met iets wat ‘schaalbaar’ was. Via contacten met de Informatie Beheer Groep, de toenmalige naam van DUO, kwam hij erachter ‘dat daar al onze diploma’s lagen. En zo is het idee ontstaan.’ Zijn eerste doelgroep werden de arbeidsbemiddelaars waar hij zelf ooit werkte. ‘Ik dacht: als ik een tool maak om diploma’s te checken, hoeven zij dat zelf niet meer te doen.’ Maar het was buiten de waard gerekend. ‘We kwamen erachter dat eigenlijk niemand in de bemiddelingsbranche hierop zat te wachten. Het was niet hún probleem, ze werden immers betaald per plaatsing.’ Tel daar een economische crisis bij op, en het wordt duidelijk dat de eerste jaren niet makkelijk waren voor het bedrijf van Voogt. ‘We zijn een tool die belangrijk is bij de instroom. Maar in die jaren was er nauwelijks instroom.’ Ook een positief effect Maar de crisis zorgde ook voor een positief effect. Met name bij de banken werden steeds hogere eisen gesteld aan screening. Zo dwingt de Wet op het financieel toezicht dat vergunninghouders bij de AFM (zoals banken) nagaan of hun medewerkers ooit failliet zijn gegaan. Ook een Verklaring Omtrent het Gedrag is tegenwoordig verplicht. En als derde moet je als financiële instelling voor de wet kunnen aantonen dat je betrouwbare mensen in dienst neemt. Voorheen gebeurde dat meestal via een brief naar de vorige werkgever, met de vraag: is er reden om te twijfelen aan de betrouwbaarheid? Maar met de software van Validata is zo’n check veel makkelijker – en duidelijker geworden. In 2010 sloot Kempen & Co zich als eerste bank bij het bedrijf aan, in 2011 gevolgd door ABN Amro, de ‘eerste echte grote vis’, zoals Voogt het noemt. . ‘Op basis daarvan hebben we het bedrijf kunnen uitbouwen.’ Later volgden vanuit andere sectoren ook partijen als Holland Casino en het Academisch Medisch Centrum (AMC). Uitbreiding van werkzaamheden en nieuwe naam Het bedrijf ging destijds nog door onder de naam CV-OK. Later kwamen er andere werkzaamheden bij. Toen ook de roep toenam om vrijwilligers bij sportverenigingen te screenen, ontstond het label Vrijwilliger-OK. En later volgde ook ‘Wonen-OK’, bedoeld voor screening van huurders en kopers. ‘We werken voor zo’n 500 à 600 makelaars, en kijken bijvoorbeeld naar lopende incasso’s, onder meer om iets als wietplantages te voorkomen Ook hier doen we geen onderzoek, we maken gebruik van openbare bronnen. Maar het geeft wel enige duidelijkheid.’ Vanaf 2016 bundelde Voogt al die activiteiten al onder de naam ‘Validata Group’. Dat is sinds kort ook de naam die de onderliggende producten heeft vervangen. ‘We vinden Validata een logische naam, het past bij ons, bij wat we doen’, verklaart Voogt die stap. ‘We merkten dat de afzonderlijke labels gingen knellen. Er komen andere mogelijkheden, ook internationaal. Het gaat ook allang niet meer alleen om het cv. Zo is het begonnen. Maar dat is niet zoals we naar de toekomst kijken. Vandaar de nieuwe naam.’ Nooit de core business Een gemiddelde screening bestaat nu uit het verifiëren van het ID-bewijs, het diploma, de ervaring van bijvoorbeeld de afgelopen 5 jaar, een Verklaring Omtrent Gedrag en/of een integriteitsverklaring. De klant voert een kandidaat in het systeem in, de kandidaat krijgt vervolgens een inlog en moet zijn eigen dossier bevestigen. ‘Het enige dat wij doen is het proces zo goed mogelijk faciliteren’, aldus Voogt. ‘Het is nooit de core business van een bedrijf. Sterker nog: de meesten vinden het maar irritant. Maar het is wel nodig. Daarom is het aan ons om het hele proces zo min mogelijk irritant te maken.’ Voogt heeft het over ‘een softwarebedrijf met een complexe missie’. ‘Het mag namelijk niet fout gaan.’ Maar, zegt hij ook: ‘We maken het ook niet groter dan het is. We zijn geen recherchebureau die een vermanende vinger opsteekt. Uiteindelijk verifiëren we gegevens van sollicitanten die ergens in dienst willen, of mensen die een huis willen kopen. En wij helpen bedrijven om na te denken over wát te toetsen. En daarna voeren we het uit. Wij zijn een dataleverancier. Dat is wat we doen, niet meer, maar ook niet minder.’ Zie het als een keurmerk, zegt hij. ‘Alle grondstoffen worden uitgebreid gecheckt voordat ze verwerkt mogen worden. En alle eindproducten worden gecheckt voordat ze in de supermarkt belanden. Waarom zouden we dat dan niet doen als het gaat om de mensen met wie we samenwerken? In feite is elke werkgever erbij gebaat dat ze een integere werkomgeving creëren. En dat begint altijd bij je instroom.’ Aan ATS koppelen De software van Validata ontwikkelt zich ondertussen steeds verder. Het is al langer mogelijk het te koppelen aan het ATS (het Applicant Tracking System) van de klant, en kan in de look & feel van de klant worden gemaakt. Inmiddels kan de software ook door bedrijven zelf worden gebruikt. Een volledige screening kost de kandidaat tussen een kwartier en een half uur om alle gegevens invullen. Per dag doen zo’n 150 kandidaten dat. En dat groeit nog steeds hard, zegt Voogt. ‘Steeds meer bedrijven willen dit proces uit handen geven. En het geldt ook voor steeds meer functies. Denk aan schoonmakers die bij eindklanten een sleutel hebben en toegang als er vaak niemand anders is. Of aan mensen die werken met luchtvracht. Dan moet je als werkgever je huiswerk doen. En zie ons dan maar als handige huiswerkhulp.’ Een huiswerkhulp met een zonnige toekomst bovendien, daar is Voogt van overtuigd. ‘Het feit dat bedrijven dit doen gaat nooit meer weg. Dit wordt alleen maar meer. Geen bedrijf zet de stap meer terug.’ Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Validata | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe partner Validata; We zijn geen selectietool. We zijn een compliance-tool.
#UNLEASH18; The real innovation in HRTech lies within the data Geplaatst 12 november 2018 door Mark van Assema Dave Sohigian has been with Workday for 8,5 years already, now as CTO EMEA, and is one of the strong believers in the single database approach at Workday. “In general Workday will serve customers in high growth or above 1.000 employees. Especially for larger enterprises Workday has proven to be an HRTech provider that may help in the digital HR transformation.” Sohigian says. How does innovation through a single data source work? “The innovation in Workday products is actually based on some of the foundational elements that Workday has been designed from. One element is the ‘single source of data’ for all types of interaction, from browser to mobile, to reports and integrations. Also from day one, which in that period was pretty new, Workday uses an ‘in memory’ database instead of a relational database. These principles have allowed for new innovations to be not so much of an innovation as for example ‘in memory analytics’ has always been the standard for Workday. So there was never a need to make a database copy to run reports on to make sure end users would not notice performance problems when running big reports. A first step when implementing Workday is always to just get the basic people data available for all stakeholders in the company, including the people themselves. For most companies this basic step still causes major problems. In this step also the Contingent Workers should ideally be included to create a full worker report. From Workday point of view all ‘workers’ should be included within the system, hence the name Workday” Why is a chatbot is not the holy grail? “At Workday we are following a lot of what the consumer internet is doing, like Spotify, Amazon and Facebook. What we see there is a high usage of the mobile interfaces. The bot is only going to be an additive to the mobile employee/manager experience, because there is only so much you can do using a bot. The first customers have started using the ‘Workday Assistant’, which will be general availability early 2019, where you can do all basic HR processes. This bot can also be connected to other chat applications through an API, like with Slack.” “To have a bot that gives real added value, machine learning comes into play. For Workday machine learning is accelerated because of the ‘Data as a Service’ product, where customer sign up to share their data anonymously. When the bot receives more and more real questions from end users the machine starts to learn faster and give better answers. Especially since this is combined over the more than 500 customers that have already signed up for this data service.” How does Workday deal with local HRTech requirements? “Indeed payroll is a very local specific requirement. Workday only provides payroll services in 4 countries, the US, Canada France and the UK, and are not planning to expand this quickly. There are however many country specific integrations to payroll applications available through templates. Still this is serious effort in implementations to set this up. For time tracking and attendance it depends a lot on the requirements of the company. There are many customers in Europe using Workday for time tracking, but when the requirements become too much dependent on local regulations we will interface with local time tracking applications.” What makes the difference on the customer side for a smooth implementation? “One element in this is the decision processes at a customer. When more people need to be involved in the decision making process these may delay the implementation as a whole. Also the transformation a company is willing to make during the implementation may help a smoother transition. When companies want to keep their current way of working into Workday this is possible, but requires significant efforts from both sides. A third factor is the data that customers want to migrate, as the data is often not clean. This requires tough choices on the customer side to only migrate a limited set of data or to spend a lot of effort in cleaning the data. One solution Workday offers is to dump the data in a specific corner where at least it can be accessed later on, even if it’s not cleaned up.” Why do cloud applications work best with an Agile way of working? “One last element in customer success is when they consistently embrace the new functionality from Workday through an Agile way of working. Continuous innovations can then be picked up by an agile HR team that looks at the new functionality and implements it within existing processes. Then customers can really get the full benefits out of their subscription.” Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor #UNLEASH18; The real innovation in HRTech lies within the data
Wil jij gratis je HR declaratie proces benchmarken? Geplaatst 11 november 2018 door Mark van Assema Daan Degenkamp van VroomHR is één van de initiatiefnemers van de nieuwe benchmark tools. In dit interview legt hij uit waarom ze met dit initiatief komen en hoe het werkt. Je kunt ook direct meedoen en je eigen organisatie benchmarken. Waarom introduceren jullie deze benchmark tool? “Als HR projectenbureau wordt Vroom al jaren ingehuurd om HR-processen te optimaliseren. Vroom is een pragmatische en leergierige club met HR Tech professionals, dus wij zoeken continu naar verbetering van onze eigen werkwijze. Zo hebben wij in de loop der jaren een best-practice model ontwikkeld waarin efficiënte voorbeelden zitten van alle in-, door- en uitstroom processen. Ieder bedrijf vergelijken we dan weer met de best-practices. Nu gaan we een stap verder, en stellen (een gedeelte) van deze tool en kennis online en gratis beschikbaar.” Kun je toelichten wat de benchmark tool precies inhoudt? “Het is eigenlijk heel simpel. Wij benchmarken de actuele klantgegevens met 25 jaar Vroom best practices opgedaan bij ruim 1000 middelgrote- en grote organisaties. Door deze benchmark krijgt de klant direct inzicht in de potentiële besparing. In deze gratis tool kun je het declaratieproces benchmarken aangezien dat bij veel bedrijven herkenbaar is en vaak te veel tijd en irritaties kost. Vaak kan dit proces efficiënter en met betere kwaliteit.” Wat ga ik daar voor mijn organisatie bijvoorbeeld uit kunnen halen? “De klant kan binnen 5 minuten direct inzicht krijgen in een potentiële besparing. Door logische stappen in je proces te automatiseren blijft er meer tijd over HR zaken. Denk bijvoorbeeld aan een declaratie van minder dan 20 euro. Die kan je direct uitbetalen en met af en toe een steekproef houd je de controle. Het is trouwens niet alleen maar IT. Bij Vroom besteden we veel aandacht aan de impact van deze verandering bij de klant. Hoe simpel het soms lijkt, je haalt werkzaamheden weg en je creëert nieuwe werkafspraken met andere contactpersonen. Dit moet je begeleiden anders wordt de besparing een grote kostenpost.” Kan uit de benchmark ook blijken dat iemand het declaratie proces prima op orde heeft? Dit kan zeker. Maar meestal realiseren wij een minimale besparing van 20%, die regelmatig oploopt tot zelfs 50%. Natuurlijk is het situatie afhankelijk. Wat voor informatie is nodig voor zo’n benchmark? Wij gaan uit van 5 personen die een handeling moeten doen voor een declaratie. Dat zijn: Medewerker; Manager; HR adviseur; HR administratie; Salaris administratie. Om gebruik te maken van de tool hebben we het volgende nodig: Uurloon per functie Totaal aantal declaraties per jaar Inschatting hoeveel minuten ieder van de vorige 5 partijen bezig is per stap en Contactgegevens (naam, email en telefoonnummer) Bekijk hier het debinar van Vroom met de uitleg en demonstratie van de tool door Howard Woei, collega van Daan Degenkamp. Welke andere HR processen willen jullie via een benchmark gaan toetsen in de toekomst? Er zijn nog veel meer processen bijvoorbeeld rondom onboarding, doorstroom of bijvoorbeeld uit dienst waar wij expertise hebben opgebouwd en vertaald hebben naar best-practices. Naast het declaratieproces hebben wij dus best-practices van alle HR-processen. Wij hebben nog geen besluit genomen of we dit ook online beschikbaar gaan maken. Indien organisaties het idee hebben dat er procesoptimalisatie mogelijk is in een ander HR-proces, dan kan Vroom daar zeker bij helpen en gaan we daar graag over in gesprek. Meer over Daan Degenkamp en zijn rol bij Vroom Als HR business consultant ligt mijn expertise op het snijvlak van HR, IT en de gebruikerservaring waardoor een optimaal resultaat kan worden behaald. De combinatie van werken in teamverband, het motiveren, begeleiden maar ook inhoudelijk met je vak bezig zijn, is waar ik energie van krijg. Mijn kracht ligt in mijn analytische, pragmatische aanpak, enthousiasme en focus op de implementatie. Het agile werken met korte sprints en het opleveren van een MVP spreekt mij dan ook enorm aan. Deze declaratie tool bijvoorbeeld hebben wij binnen Vroom met 3 dag sprints neergezet. Heel gaaf project. De tool is dus nog in ontwikkeling, maar goed genoeg om eerste resultaten te genereren. Naast agile werken geloof ik ook dat de term HR vervangen zou moeten worden door HA; Human Accelerators die kansen en omzet genereren. Meer info over Daan zijn achtergrond en HA vindt u op de website van Vroom. Ondertussen kun je ook direct op de site van Vroom de benchmark online invullen en de resultaten inzien, kijk hier Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Wil jij gratis je HR declaratie proces benchmarken?
Privacy in HRTech, achterhaald? Geplaatst 8 november 2018 door Mark van Assema “TIENTALLEN GROTE NEDERLANDSE BEDRIJVEN BESPIONEREN HUN PERSONEEL” Met deze kop opent het nieuwste artikel op de site van Investico. De ondertitel; “Met DNA-profielen, e-mailanalyse en andere personeelsdata ‘meten’ en ‘voorspellen’ de bedrijven werkplezier, ziekte en productiviteit van de werknemers. Maar de analyses zijn gebaseerd op rammelende onderzoeksmethoden en pseudo-wetenschap” Dat laat weinig twijfel over de richting van het artikel. Bij ‘bespioneren’ is ‘heimelijk’ of ‘in het geheim’ het belangrijkste element. In het artikel blijkt toch wel snel dat dit bij de voorbeelden niet van toepassing is, want de medewerkers zijn op de hoogte van wat er gebeurd en hebben daar impliciet of zelfs expliciet goedkeuring voor gegeven. Dus zoals een goede kop van een artikel betaamt is ‘bespioneren’ een beetje overdreven. Privacy? Achterhaald Onder deze titel staat de long read van de journalisten in De Groene Amsterdammer van 1 november (via Blendle) De link wordt gelegd met de social media bedrijven die big data over ons verzamelen en de toegevoegde waarde die dat oplevert voor de gebruiker. Verschillende organisaties worden aangehaald die proberen allerlei zaken over en met hun medewerkers te meten met HR Analytics. PostNL bij de pakketbezorgers, VWE automotive leest de emails uit, Achmea test sollicitanten uitgebreid en P-direkt doorspit de salarisgegevens van de 126.000 rijksambtenaren. De journalisten zijn vooral benieuwd naar concrete resultaten en daar is het nog naar zoeken. Ook Amazon komt nog langs die hun poging om sollicitanten automatisch te testen moesten staken, omdat de discriminatie richting vrouwen er niet uit te halen was. Welke HRTech speelt mee? Ook de leverancierskant van HRTech partijen wordt aan de tand gevoeld. Keencorp zoekt naar emoties en daarmee de engagement in de organisatie. Brainsfirst meet via neurologische testen de sollicitant en BrainCompass test DNA om gedrag te verklaren en beïnvloeden. Wat werkt wel? Het artikel eindigt met een organisatie die BrainCompass vroeg een medewerker te testen om een niet goed functionerende medewerker te ‘meten’. Voor zo’n dieptepunt zouden we technologie inderdaad niet moeten willen inzetten. Steeds vaker zullen we door slimme techniek tegen ethische vraagstukken aanlopen. Technologie wordt soms ingezet om mensen hun werk efficiënter te laten doen. Zolang die technologie daarbij ‘helpt’, dus werk overneemt dat machines beter en sneller kunnen dan mensen, is dat vooruitgang. Als die technologie alleen maar gaat ‘meten om het meten’ dan zijn de grenzen van efficiëntie die mensen zelfstandig kunnen behalen wel bereikt. De post rondbrengen, zieken verzorgen, orders ‘picken’ of ander lopende band werk kost nu eenmaal tijd en mensen zijn geen machines, gelukkig. Als het meten leidt tot verbetering of automatisering van het proces dan kan het leiden tot vervangen van repetitief mensenwerk. Kunnen wij weer nieuwe dingen gaan doen. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Privacy in HRTech, achterhaald?
