5 best practices voor snel en duurzaam online leren Geplaatst 18 december 2018 door Tom van der Valk Bij Onboard.Amsterdam ging het 29 november niet alleen maar over onboarding. Ook onderwerpen als recruitment, learning en feedback kwamen aan bod. Tom Bos van NCOI Online Academy is 8 jaar geleden begonnen met onderzoek naar manieren om grote groepen effectief te trainen. Zijn bevindingen heeft hij in 5 best practices samengevat. Engagement Engagement is superbelangrijk. Opleiders moeten marketing automation technieken afkijken bij marketeers en gebruiken “for the good”. Facebook en games zijn daarbij voor Tom een grote inspiratiebron. Niet alle gamificationtechnieken zijn even geschikt voor e-learning. Badges en stickers die je bij social media nogal eens kunt verdienen, zijn bijvoorbeeld pas effectief als je ze in een breder verband toepast. De “learning streak” (aantal aaneengesloten dagen waarop je met je training bezig bent geweest) werkt wel goed. Rem cursisten niet af Bij eerdere experimenten bleek dat het wekelijks aanbieden van lesstof niet goed werkt. Zorg ervoor dat je onbeperkt kunnen leren en niet gedwongen worden te wachten totdat de volgende les beschikbaar komt. Je moet even door kunnen pakken als het momentum er is. Voor werkgevers die bang zijn dat dit te veel tijd gaat kosten: in de praktijk blijk dat juist de weekenden gebruikt wordt voor een groot deel van de training. Focus “Blokken” werkt niet. De meeste mensen verliezen na 30 minuten de aandacht. Door lesstof op te knippen, voorkom je dat je veel tijd besteedt aan inefficiënt leren. 5 tot 10 minuten per dag is effectief en zorgt ervoor dat je dagelijks met de training bezig bent. Genoeg is genoeg In het boek “Outliers: van Malcolm Gladwell staat: “Ten thousand hours is the magic number of greatness.”. Tom nuanceert dit statement. Die tijdsinvestering is nodig om tot de elite binnen een competitief werkveld te behoren. Het gaat daarbij dus niet om de hoeveelheid kennis waarover de gemiddelde werknemer moet beschikken om zijn werk goed te kunnen doen. In veel gevallen voldoet 20 uur ook prima. Maak het klein en modulair. Zorg ervoor dat je de belangrijkste drie onderwerpen goed onder de knie krijgt i.p.v. van tien onderwerpen iets meegekregen te hebben. Maak het persoonlijk Oproepen van emotie belangrijk. Dat klinkt groter dan je in de praktijk nodig hebt. Je voelt je aangesproken en kunt je beter in een hypothetische situatie verplaatsen als je naam gebruikt wordt. Op subtiele wijze kun je dat verder doorvoeren door bijvoorbeeld fictieve bedrijven te vernoemen naar de cursist. Toetsing Tot slot stipt Tom het onderwerp “toetsing” aan. Voor trainingen die onderdeel uitmaken van een certificering is dit uiteraard vereist maar voor dagelijks leren is hij er geen voorstander van. Toetsing wordt vaak toegepast zodat management de voortgang kan controleren. Controle is een negatieve stimulans waardoor je het risico loopt dat medewerkers in het vervolg minder snel aan een training beginnen. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor 5 best practices voor snel en duurzaam online leren
Onboarding is geen bijzaak meer voor HR Geplaatst 17 december 2018 door Mark van Assema Dit relatief jonge vakgebied binnen HR heeft de meeste schoolboeken nog niet bereikt, maar dat het ondertussen ‘mainstraim’ is dat bleek wel afgelopen 29 november in de Kromhouthal in Amsterdam. Een energiek evenement waar een heel positieve sfeer hing waar voor de tweede editie van Onboard.Amsterdam maar liefst 950 mensen op af kwamen. Georganiseerd door één van de grondleggers Een evenement georganiseerd door Appical, dat pas 6 jaar bestaat en in 2013 bij toen nog HR Tech World, nu UNLEASH, de prijs voor meest innovatieve start-up in Europa won. Ik schreef toen al over de kansen voor dit nieuwe HR proces, zowel voor vaste als flexibele werkers, bij ZiPConomy. En dat die kansen zijn uitgekomen werd in die Kromhouthal wel duidelijk. Met bijna 50 medewerkers en heel grote klanten die op het evenement presenteerden is Appical een van de wereldwijde marktleiders op Onboarding gebied. Total Talent Acquisition Het Onboarding proces zelf en de tooling die daarvoor beschikbaar is staat neutraal ten opzichte van de contractvormen die er zijn in een organisatie. Het is nog steeds vaak HR die bepaalt dat de onboarding alleen wordt ingezet voor vaste medewerkers. Dat er goede mogelijkheden zijn om onboarding te koppelen aan alle werkenden die via recruitment binnen stromen mocht ik zelf presenteren op het interactive stage. Aan de hand van de case bij de VRT, de Vlaamse Radio- en Televisieomroep, heb ik laten zien hoe zij ‘Total Talent Acquisition’, recruitment voor vast en flex, mogelijk maken. De presentatie is hier nog terug te vinden. Onboarding groots aangepakt Bij kleine organisaties zijn veel HR onderwerpen niet eens een onderwerp eigenlijk en gaan ‘processen’ vanzelf goed. Een goed voorbeeld daarvan is ‘onboarding’. Zoveel elementen, als een rondleiding, kennis maken met nieuwe collega’s, informatie over de organisatie ontvangen en je werkplek regelen, zijn vanzelfsprekend toch? Totdat de organisatie opeens heel groot is en je nieuwe manager, die je pas 1 keer hebt gezien tijdens het interview, vergeet dat het je eerste werkdag is. Zo’n valse start is funest, voor de persoon zelf, voor employer branding en voor de cultuur in de organisatie. Dat ook grote organisaties dit ondertussen inzien werd duidelijk bij de presentaties op het hoofdpodium en de 2 breakout rooms. Een goed overzicht met 8 tips en 1 blind sport van alle sessies is hier terug te vinden op het blog van Yes! We Connect, de partner die de onboarding voor het evenement zelf deels voor hun rekening namen. Door vooraf een soort profiel test te doen werden de badges voor het evenement al een eerste voorbeeld van onboarding, want zo’n instrument is natuurlijk ook binnen je organisatie zelf in te zetten. En je verzamelt meteen veel data over je publiek, waarvan ruim 60% jonger dan 37 jaar bleek, dat met 37% de grootste doorbraken verwachten van AI en koningin Maxima met 21% de meest inspirerende leider vindt. Samenvatting De visuele samenvatting van de dag is gemaakt door Jam Visual Thinking. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Onboarding is geen bijzaak meer voor HR
Benchmarking via big data in HRTech wordt volwassen Geplaatst 13 december 2018 door Mark van Assema Waarom nu? Sommige HRTech leveranciers bestaan al enkele decennia, zeker in de payroll hoek. Die verzamelen dus ook al die jaren al gegevens over medewerkers, basis persoonsgegevens en salarisgegevens bijvoorbeeld. Waarom komt die ‘big data’ trend nu tot wasdom? We zien daar een aantal oorzaken voor; De cloud. Vroeger, of in sommige gevallen nog steeds, stond al die data bij de klant zelf op een server. Er was nog geen sprake van centraal beschikbare ‘big data’. Nu we de laatste 10 jaar overstappen naar de cloud staat veel van die klant data wel centraal op servers van de leveranciers Hardware speelt geen rol meer. Door de technische versnelling van de rekenkracht van computers is hardware geen beperkende factor meer. Vroeger moest je vaak een aparte rapportage server inrichten met een kopie van de database, omdat anders de productieserver kon omvallen als je een zwaar rapport ging draaien. Met zware servers in de cloud is deze beperking tegenwoordig praktisch weggevallen Heldere privacy regels. Doordat de GDPR is geïntroduceerd, en hiervoor de privacy regels ook al strakker werden, hebben klanten er meer vertrouwen in dat leveranciers goed met hun klantdata omgaan, ook als ze die delen voor benchmarking. Geen organisatie is uniek. Door vergaande globalisering kijken mensen niet alleen privé, maar ook zakelijk ver over de grenzen. Zelfs al opereer je alleen in Nederland, ook in andere landen om ons heen zijn gelijksoortige organisaties. Het is veel meer geaccepteerd dat kennis wordt gedeeld buiten de organisatiegrenzen, en daar komt data nu ook bij. HRTech aanbieders pakken de trend op De term HR Analytics is sinds een jaar of 5 een geaccepteerd begrip binnen HR. Zeker grotere organisaties hebben een rapportage of analytics team binnen HR die op allerlei fronten data analyseert en gebruikt om de mensen en organisatie te verbeteren. Een HRTech aanbieder die geen rapportage tooling biedt telt niet meer mee. Door data uit verschillende bronnen intern te combineren kun je met HR Analytics aan de slag. Een volgende stap na deze trend van ‘interne’ HR analytics is om deze naar ‘extern’ door te trekken. Nu we in staat zijn om de leeftijdsopbouw, gemiddelde duur in de organisatie en bijvoorbeeld ‘time to hire’ te meten binnen HR is het nog mooier om dat met andere organisaties te vergelijken. Grote HRTech aanbieders zoals Cornerstone OnDemand bieden hun klanten de mogelijkheid om mee te doen met hun benchmarking programma door hun data anoniem met andere klanten te delen. Vaak moeten de juridische en compliance afdeling nog wennen aan deze nieuwe trend, maar na ondertekening van de strengste privacy clausules kunnen die toch overtuigd worden. Ook kleinere, nieuwe partijen zoals NMBRS bouwen dit soort mogelijkheden in hun software in, door bijvoorbeeld een salaris benchmark realtime te tonen. Benchmarking is toch niet nieuw? Ook in benchmarking land slaat de automatisering daarmee toe. Benchmarking kon je namelijk altijd al doen met behulp van bijvoorbeeld onderzoeken en rapporten, zoals HR Trends van Berenschot. Met name voor de ‘hardere’ gegevens in die rapporten is automatisering nu mogelijk een vervanging, als de data van de leverancier representatief genoeg is. Zachtere factoren in onderzoeken, zoals meningen en verwachtingen, zijn lastiger te benchmarken door pure data analyses. Dus zeker grotere HR organisaties benchmarken al jaren hun HR prestaties, van bezetting tot andere KPI’s. Dat is op zich niet nieuw. Door een deel van die benchmarking nu te automatiseren wordt het enerzijds sneller beschikbaar. Een onderzoeksrapport komt vaak maar eens per jaar uit. Systemen kunnen tegenwoordig real time data tonen, zodat je sneller in kan springen op trends. Anderzijds wordt het door automatisering ook goedkoper en toegankelijker voor kleinere organisatie om te benchmarken. Die hebben immers geen aparte HR data analytics afdeling die dit kan onderzoeken. Appels of peren benchmarken? Voor eindgebruikers, organisaties die door de HRTech aanbieders worden bedolven onder de beloftes van hun software, is het wel opletten geblazen. De uitdaging met big data zit op twee vlakken; Hoe ‘big’ is die data, in voor jou relevante branche, locatie en omvang van de organisatie. Een Amerikaanse leverancier met heel veel data, maar alleen van Amerikaanse klanten, heeft in Nederland minder toegevoegde waarde. Kun je wel appels met appels vergelijken. De ‘hardere’ gegevens als leeftijd, geslacht, en afkomst kun je duidelijk meten. Zachtere gegevens als performance en processen zelf zijn veel lastiger te vergelijken tenzij iedereen op dezelfde manier meet. Wees dus kritisch op de grafieken die op het scherm worden getoverd en laat je niet te snel imponeren door de grote getallen. Stap voor stap opbouwen En als je dan aan de slag gaat met benchmarking gelden in feite dezelfde adviezen als met iedere implementatie, ook van HR Analytics. Begin klein, met data die onherroepelijk juist is, en bouw het hierna langzaam op. En begin met een onderwerp waar de business het meeste aan heeft. Wil je je declaratie proces eens benchmarking, kijk dan bij de benchmark tool van onze Consultancy Partner Vroom die dit ook tijdens de debinarmaand hebben getoond; hier terugkijken. Geplaatst in Onderzoek | Tags HRTech Volwassenheidsmodel, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Benchmarking via big data in HRTech wordt volwassen
Prestatie Management Transformatie; Verander de mindset, niet alleen het proces Geplaatst 10 december 2018 door Mark van Assema Hieronder enkele verschuivingen in de mindset die gepaard gaan met zeer succesvolle transformaties van prestatiemanagement, volgens Dr. Steven Hunt, SVP Human Capital Management Research bij SAP Succesfactors. Beoordeling en ontwikkeling zijn complementair Sommige organisaties schaffen beoordelingen, omdat ze denken dat die de ontwikkeling van medewerkers in de weg staat. Als je inziet dat beoordelen juist aanvullend is aan ontwikkelen kom je wel een stap verder. “Medewerkers weten dat ze op een of andere manier zullen worden geëvalueerd. En doen alsof medewerkers niet worden beoordeeld, is onoprecht en verontrustend. Zoals een persoon me vertelde: “wetende dat je wordt beoordeeld, is stressvol, maar weten dat je wordt beoordeeld en niet wetende hoe het wordt gedaan of hoe je het kunt beïnvloeden, is nog meer stressvol.” Transparantie over het wanneer, het doel en het hoe over de beoordeling geeft ruimte om wel over de ontwikkeling te kunnen praten en hoe men die zelf kan sturen om ook de beoordeling te beïnvloeden. Hoe mensen worden geëvalueerd, heeft invloed op hoe ze zich ontwikkelen Mensen willen een goede beoordeling en zoeken dus een vorm van ontwikkeling die past bij de vorm van beoordeling die de organisatie hanteert. “Bedrijven die gebruik maken van confronterende prestatie-evaluaties zoals geforceerde ranglijst die medewerkers tegen elkaar plaatsen zien waarschijnlijk werknemers die zich meer richten op concurrentie, vertoningsbeheer en risicomijdend gedrag dan open bespreking van ontwikkelingsbehoeften. Aan de andere kant hebben bedrijven met transparante evaluatieprocessen die duidelijk gedefinieerde criteria benadrukken en constructieve discussies over werknemersbijdragen waarschijnlijk werknemers die open en constructieve discussies voeren over zelfontplooiing.” Doelen zijn in de eerste plaats een hulpmiddel voor voortdurende communicatie en verduidelijking van rollen “Veel bedrijven hebben in het verleden doelen gebruikt alsof ze een vorm van ‘arbeidsovereenkomst’ waren. Medewerkers stemmen ermee in om begin dit jaar doelen te accepteren, met dien verstande dat deze doelen zullen worden gebruikt om hun prestaties twaalf maanden later te evalueren.” Doelen zouden alleen een middel om prioriteiten te communiceren moeten zijn. En prioriteiten kunnen gedurende het jaar veranderen, daarmee worden doelen ook dynamisch. Managers zouden moeten managen, of ze mogen geen managers zijn Veel managers zijn ooit manager geworden vanuit een wens tot promotie vanwege technische vaardigheden, carrièreambities of prestaties in het verleden “Managers hebben vaak moeite als het gaat om belangrijke managementactiviteiten, zoals het verduidelijken van rolverwachtingen, het bieden van doorlopende coaching en het hebben van eerlijke en effectieve gesprekken over de prestaties en het potentieel van medewerkers.” Het eerste doel in de beoordelingsmethodiek voor managers zou moeten zijn dat ze hun team goed kunnen beoordelen en ontwikkelen. Scores geven zijn een hulpmiddel voor het begrijpen van werknemers “De meest effectieve methoden voor prestatiebeoordeling richten zich op het bespreken van de prestaties, het gedrag, de ontwikkelingsbehoeften en de toekomstige doelen van de werknemers die worden beoordeeld. Deze laatste mind-shift is waarschijnlijk de meest uitdagende om te bereiken . Helaas leven we in een samenleving waarin ‘anders’ vaak wordt geïnterpreteerd als ‘beter’ of ‘slechter’. Managers, managers en werknemers zover krijgen dat ze verschillen in prestaties kunnen bespreken zonder mensen impliciet te labelen als winnaars en verliezers is echt waar.” Performance Management is niet eng Het veranderen van de mindset in dit onderwerp kan moeilijk zijn. “Veel managers en werknemers komen niet uit achtergronden waarin prestaties en doelen openlijk worden besproken op een ondersteunende, op samenwerking gerichte en op de toekomst gerichte manier. Hun standaardreactie op onderwerpen voor prestatiemanagement is meestal: “hoe zal dit me pijn doen?” Een belangrijk onderdeel van het transformeren van prestatiebeheer is het transformeren van de mening van mensen over prestatiebeheer van een methode die voornamelijk wordt gebruikt om de tekortkomingen van mensen aan te wijzen, naar een methode die zorgt voor medewerkers worden eerlijk behandeld en voorzien van informatie die nodig is om hun eigen loopbaan te beheersen en in kaart te brengen.” Dit artikel is een bewerking van een artikel dat eerder verscheen op HR Technologist. Wil je weten hoe jouw organisatie zich op dit gebied vergelijkt met andere organisaties in Nederland, doe dan mee met ons onderzoek. Je krijgt begin volgend jaar het benchmark rapport toegestuurd, inclusief meer achtergrond over de verschillende methoden van performance management. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Prestatie Management Transformatie; Verander de mindset, niet alleen het proces
Geen functies, maar skills, de EU heeft ze allemaal (13.485 stuks) Geplaatst 3 december 2018 door Mark van Assema Een nieuwe poging voor een generieke lijst De EU ziet het als haar taak om arbeidsmobiliteit in Europa te vergroten. Angeliki Dedopoulou, EU Affairs Advisor, vertelt tijdens Rethink HR Tech Europe in Berlijn, over wat de EU tot nu toe bereikt heeft. Ze ziet een versnelling van de skills gap door de digitalisering, waar 90% van de banen op korte termijn digitale skills vereisen, maar waar 40% van de Europese werkenden die skills niet hebben. Daarom zijn ze in 2012 begonnen met het maken van een framework voor werk dat sinds 2017 in een V1.0 versie publiek beschikbaar is. Er zijn al vaker door ‘grote’ partijen pogingen gedaan om met skills aan de slag te gaan. Een belangrijk verschil met de andere pogingen die ik tot nu toe zag, zoals op LinkedIn, Facebook en in een aantal HRTech oplossingen, is dat de lijst niet ‘vrij’ is. In deze lijst kunnen gebruikers niet zelf skills toevoegen, zodat het geen rommeltje wordt. Ze halen in alle EU landen via allerlei lokale beroepsorganisaties hun informatie op voor de lijst en beheren die centraal. Vooral veelbelovend doordat ze er een open systeem van hebben gemaakt. Het ESCO framework Dit framework is opgebouwd rond 3 pilaren, waarbij de naam enigszins verhaspeld is; European Skilss/Compentences, qualifications and Occupations. Voor alle 3 componenten is met vele partijen uit het veld, uit heel Europa, gewerkt aan standaard lijsten; Occupations, beroepen, zijn ingedeeld in 10 categorieën, van strijdkrachten, schoonmakers, boeren tot kantoorberoepen, totaal 2.942 stuks Qualifications, of kwalificaties, zijn de certificaten die je kunt behalen door bevoegde instanties. Nu alleen nog uit Estland, Griekenland, Hongarije en Litouwen, dus nog niet voor Nederland. Als dit wordt toegevoegd wordt dit ook een mooie bron voor HRTech partijen in de hoek van Achtergrond Screening Skills of vaardigheden en competenties. Dit is met 13.485 dus veruit de langste lijst. Ga vooral eens testen of de skills die jij hebt er tussen staan. Hoewel het er veel zijn kan natuurlijk nooit alles erin staan, gelukkig is er wel regelmatig een update van de lijst. Waarom deze lijst wel kan slagen Zoals op zich ook verwacht kan worden voor iets dat vanuit Brussel is gebouwd is dat het een degelijk en uitgebreid verhaal is geworden. Ten eerste is alles in 26 talen beschikbaar en wordt de lijst regelmatig geüpdatet met nieuwe versies. Daarnaast hebben ze het geheel zeer open opgezet. Niet alleen kun je op hun site de lijsten eenvoudig vinden, je kunt hem ook in zijn geheel downloaden. ze hebben dit ook gekoppeld aan het hogere doel, arbeidsmobiliteit in Europa. Hiervoor is een Europese jobboard opgezet genaamd EURES, die nog moet groeien naar aangesloten lokale jobboards, maar wel voor België bijvoorbeeld al meer dan 200.000 vacatures heeft, en voor Duitsland meer dan 800.000. Een andere element van die open opzet is de API. Hoe dat technisch werkt maakt voor dit verhaal niet uit. Belangrijkste is dat een API staat voor een ‘openbare interface’ mogelijkheid. Dat betekent dat iedereen die dat wil de API kan gebruiken. En dan wordt het extra interessant Wat kan er met die API gebeuren? Door een API, Application Programming Interface, kunnen zowel organisaties zelf, als HRTech aanbieders de lijst gratis gebruiken. En dat betekent een heleboel. Voor grotere organisaties kan het interessant zijn om de lijst zelf voor HR processen te gebruiken, maar dat is uiteraard wel een ‘dingetje’, waar de IT afdeling aan mee moet willen werken. Meer kansen liggen er bij de HRTech software aanbieders, vooral rond recruitment en talent management. Want als het minder om functies en meer om skills gaat, wat is dan de waarde van een goed doordachte, internationaal gevalideerde, lijst met skills! Voor de Recruitment HRTech aanbieders Let op, je bent niet de eerste. Het Duitse MilchUndZucker heeft al een ATS (Applicant Tracking Sytem) of Recruitmentsysteem oplossing gebouwd die op basis van de ESCO lijst met skills kan matchen. Je kunt dan bij je sollicitatie op skills gaan zoeken naar de vacatures die bij je passen. Op zich niet nieuw om op skills te matchen, maar de kracht zit hem in het EU verhaal. Je kunt als werkzoekende namelijk eerst waar dan ook in Europa een profiel aanmaken bij de EU website. En als je dan gaat zoeken bij organisaties die gebruiken van diezelfde lijst dan kan je profiel praktisch automatisch gematched gaan worden aan de vacatures in het ATS van die organisatie. Zeker als je als ATS leverancier internationale klanten hebt is dat een zeer interessante feature. Voor de Talent Management HRTech aanbieders Let op, ook jij bent niet de eerste. Het Italiaanse Docebo levert een LMS die gebruik maakt van de ESCO lijst. Je kunt dan enerzijds zoeken op skills die je vanuit de ESCO lijst wilt ontwikkelen. De opleidingen zelf kunnen gekoppeld worden aan die ESCO lijst. Zeker als ook opleidingsaanbieders die lijst gaan gebruiken om content te leveren voor het LMS kan het cirkeltje rond opleidingen helemaal rond komen. Naast opleidingen gaat Talent Management ook over het meten van performance. Hier is nog geen HRTech voorbeeld van voor zover ik weet, maar wat nu als we eens performance gaan meten op skills die we allemaal herkennen. Als jij goed beoordeeld wordt op skills xyz bij organisatie 1, dan zou de organisatie 2 waar je misschien wil gaan werken die beoordeling zeer waardevol vinden. Nu kun je eigenlijk niets met goede beoordelingen van je huidige werkgever richting een sollicitatie bij een nieuwe werkgever. Met deze standaard kan dat wel. En dan persoonlijke ontwikkeling. Dat komt dan ook weer terug op het doel van de EU, Europese mobiliteit bevorderen. Als je een cv hebt met (goed beoordeelde) skills die in heel Europa herkenbaar zijn kun je makkelijker in een ander land gaan werken. En als je in een ander Europees land wilt werken en je ziet de skills die in een vacature worden gevraagd kun je veel beter beoordelen of je geschikt voor die rol, of nog moet werken aan bepaalde skills. Een “HR document standaard”? In de financiële hoek zijn al verschillende pogingen gedaan en gelukt om een standaard factuur document formaat op te stellen. Dit zou een vergelijkbare standaard kunnen worden in de HR hoek. Het ontstaan van een standaard gaat echter niet vanzelf. Als dit van een marktpartij in HRTech zou komen, zou dat haast onmogelijk zijn. Omdat dit vanuit een onafhankelijke, centrale Europese organisatie komt heeft dit wel de potentie om uit te groeien tot zo’n standaard. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Geen functies, maar skills, de EU heeft ze allemaal (13.485 stuks)
