EY over de voordelen van kunstmatige intelligentie (AI) in HR Geplaatst 29 september 2020 door Mark van Assema Iedereen die in HR werkt begrijpt dat de ontwikkeling van de sector onlosmakelijk is verbonden met de evolutie van technologie. Ons werk wordt in steeds grotere mate bepaald door de tools die we in handen hebben. De rol die kunstmatige intelligentie gaat spelen in de HR is enorm, blijkt uit een rapport opgesteld door Ernst & Young. Zij schrijven dat Artificial Intelligence (AI) anders is dan “gewone software” door de snelle berekeningen, de enorme hoeveelheid kwaliteitsgegevens en geavanceerde algoritmen die onderdeel uitmaken van deze nieuwe technologie. AI geeft via slimme analyses een beter inzicht in de enorme hoeveelheid HR-data in de cloud en maakt HR daarmee tot een effectievere sector. Waarom zijn we nog zo traag met het implementeren van AI in ons werkgebied? Volgens het rapport van EY heeft dat verschillende redenen. Allereerst zijn er financiële barrières, maar ook het gebrek aan gekwalificeerde mensen die met AI kunnen werken, zorgen over een gebrek aan privacy, beperkte integratiemogelijkheden en gebrek aan reeds bewezen toepassingen worden genoemd. Wat lijkt te ontbreken is een definitief charmeoffensief voor AI als HR-Tech. Want als er een bedrijfstak is waar de vele mogelijkheden van AI van waarde kunnen zijn, dan is het in de HR. Een greep uit de voordelen: Efficiënter wervingsproces Omdat AI gegevens veel sneller verwerkt dan de gemiddelde mens en zo in staat is om de aandacht te vestigen op mensen die werkgevers misschien niet hebben overwogen, komen er meer gekwalificeerde kandidaten bij het wervingsproces, wat voor HR managers scheelt in tijd. Zij kunnen hun aandacht besteden aan het analyseren van HR-gegevens en het verbeteren van strategische planning. Persoonlijkere inwerksystemen Het inwerken van nieuwe werkenden kan tijdrovend zijn en tegelijkertijd wil je dat “het groentje” zich op zijn of haar plek voelt. Met de spraak gestuurde technologie van AI kunnen de meest prangende vragen van nieuwe werkenden beantwoord worden om hen snel op weg te helpen. Een door AI aangedreven programma zou bijvoorbeeld de namen, locaties en contactgegevens kunnen verstrekken van mensen waarmee ze in hun eerste week contact zouden moeten hebben. Veiligere data van werkenden Hoewel we eerder schreven dat implementatie van AI niet altijd even snel gaat vanwege het wantrouwen in het privacy, en het gebrek daarvan, is AI juist een veiligere manier om met data om te gaan. Een manager kan via een chatbot toegang krijgen tot de informatie van zijn of haar team en zakelijke HR-transacties uitvoeren zonder de Core HR tool te openen. Chatbots authentiseren een medewerker en bieden alleen geautoriseerde informatie waarmee de medewerker toegang heeft en transacties kan uitvoeren. {cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang gratis het whitepaper: Hoe kies je de best passende tool uit de zee van #HRTech aanbieders? ” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”} Chatbots, een kernonderdeel van AI Volgens het rapport van EY speelt de chatbot een sleutelonderdeel van AI in HR. Een chatbot, als slimme assistent in het bedrijf, is als een kameleon in de cloud. Een chatbot kan bijvoorbeeld: Aan de hand van een model de HR informatie toegankelijke maken Met gestandaardiseerde programmeertaal en tools contextuele en narratieve problemen oplossen. Persoonlijke vragen op het apparaat naar keuze, bijvoorbeeld Google Assistant, Alexa, beantwoorden Data-analyse, algoritmeselectie en diagnoses bieden Backoffice- en bedrijfsactiviteiten via een gemeenschappelijke plug-in automatiseren Het is geen kwestie van of maar een kwestie van wanneer we AI definitief in onze armen sluiten. We weten al wat het toevoegt aan ons werk, nu moeten we er nog voor openstaan. Lees het hele rapport van EY “The new age: artificial intelligence for human resource opportunities and functions” Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor EY over de voordelen van kunstmatige intelligentie (AI) in HR
De nieuwe Cloud HR 9-Grid van Fosway Geplaatst 28 september 2020 door Mark van Assema Eind vorige week publiceerde Fosway Group hun nieuwe 9-Grid voor het Cloud HR segment, wat we hier op HRTech Review Core HR noemen. De 9-Grid methodologie van Fosway combineert vijf parameters over HRTech partijen in één overzicht: prestaties, potentieel, type oplossing, aanwezigheid in de markt en Total Cost of Ownership. De grid wordt daarmee een gekleurd overzicht waarin je kunt zoeken naar voor jou relevante partijen. Trends in HR Core tools Een aantal trends worden in het rapport verder toegelicht. Ten eerste verwacht ook Fosway dat binnen een aantal jaar het klassieke CV zal zijn verdwenen en vervangen door meer digitale oplossingen. Uiteraard is er veel aandacht voor verschillende toepassingen van skills management. User en Employee Experience is al een aantal jaar een focus gebied, maar nog niet alle partijen zijn op dit vlak succesvol. Een alternatieve oplossing hiervoor wordt steeds vaker gevonden door het gebruik van chatbots. Ook blockchain oplossingen krijgen meer voet aan de grond in HRTech, vooral in het domein dat wij achtergrond screening noemen. Het grootste onderscheidend vermogen voor partijen ligt echter in het ‘ecosysteem’, waarmee je core-hr suite kan worden uitgebreid door specifieke point solutions met specialistische functionaliteit te koppelen. Een HRTech architectuur met een helder beleid over het aanleggen van koppelingen en goed Source Data Management is hierbij onontbeerlijk. Opvallende posities van HRTech partijen Ten opzichte van de versie ‘Cloud HCM’ uit oktober 2019 zijn er flink meer partijen in het ‘core leader’ vak, waaronder Talentsoft en Cornerstone. Daarnaast is hiernaar toe ADP opgeschoven van ‘potential leader’ en PeopleDoc toegevoegd. Oracle is verschoven naar het ‘strategic leader’ vak samen met Workday en SAP. Grote nieuwe partijen die in de grid zijn toegevoegd zijn ServiceNow en SD Worx en verder is Unit4 opgenomen die met Intuo ook in Talent Management actief is. Ook zijn er een flink aantal kleine partijen toegevoegd die hier in Nederland nog onbekend zijn en dus niet in onze Arena zijn opgenomen. Toelichting door David Wilson op 5 oktober Je vindt hier meer informatie en het volledige rapport en je kunt je inschrijven voor de mondelinge toelichting op het nieuwe rapport door David Wilson, ceo Fosway Group, op 5 oktober om 15.00 uur. {cta_arena kop=”Implementatie uit handen?” tekst=”Ben jij op zoek naar een partij die je kan helpen bij het implementeren van HRTech tools? In de consultancygids vind je deze partijen op een rij.” knop=”Consultancygids” link=”https://www.hrtechreview.nl/consultancy” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_gidszoeken%20150.gif” ctaclass=”cta_consultancy”} Geplaatst in Branche, Selecteren | Tags branche, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor De nieuwe Cloud HR 9-Grid van Fosway
#HRTech startup Neurolytics ontvangt 250k groeigeld van NWO en start nieuwe samenwerkingen Geplaatst 24 september 2020 door Mark van Assema Neurolytics, dat bedrijven helpt de juiste werknemers te vinden met behulp van AI video-assessments, heeft de NWO Take Off Phase 2 loan toegekend gekregen. Een financiering voor innovatieve startups die wetenschappelijke kennis naar de markt brengen. Ze zijn daarin beoordeeld op de goede kennisbasis en innovativiteit, een zeer goed commercieel perspectief, uitstekende kwaliteit van het team en een goede kwaliteit van het toekomst/projectplan. Gemotiveerd De startup doet gezamenlijk onderzoek met Universiteit Utrecht en analyseert menselijk gedrag via videobeelden om tot een objectief, onbevooroordeeld en digitaal recruitmentproces te komen. “Bij onze wetenschappelijk opgezette video scan analyseren we onder andere motivatie, stressbestendigheid en match met de organisatiecultuur. En geven we kandidaten persoonlijke feedback voor zelfontwikkeling”, legt Felix Hermsen, medeoprichter van Neurolytics, uit. Wat ervoor zorgt dat organisaties betere keuzes kunnen maken en een leerproces implementeren op basis van data om zo talenten te selecteren die gemotiveerd zijn en niet vroegtijdig weer vertrekken. Samenwerking De timing van de nieuwe funding is bijzonder gunstig, aangezien Neurolytics onlangs samenwerkingen gestart is met grote partijen als PwC en het Ministerie van Defensie. “Een bedrijf wil graag laten zien wie ze zijn, wat ze doen en wáarom ze het doen; daar zijn ze trots op. Als kandidaat wil je een gelijke kans krijgen, weten wat je kan verwachten en of je gelukkig gaat worden bij een organisatie”, verklaart Hermsen. Urgentie Mede door de door COVID-19 versnelde transitie naar locatie-onafhankelijk werken, ziet Neurolytics de vraag naar zijn digitale product toenemen. Hermsen: “Strategische ontwikkeling van je personeelsbestand en remote recruiting past perfect in het huidige tijdsbeeld en zal naar de toekomst toe alleen nog maar belangrijker worden.” {cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”} Over Neurolytics HR Tech startup Neurolytics is in 2018 opgericht door de Argentijnse Belén Hein en Nederlander Felix Hermsen en geeft objectieve inzichten in de menselijke cognitie en voorkeuren met behulp van biometrische gegevens uit video. De webapplicatie laat sollicitanten en bedrijven weten of ze bij elkaar passen. Door de nieuwste wetenschappelijke inzichten op het gebied van neurowetenschappen, computer vision en machine learning te combineren, biedt Neurolytics objectieve feedback op basis van gedrag. Dit helpt bedrijven onbevooroordeeld betere beslissingen te nemen en talenten komen terecht in banen en bedrijfsculturen waar ze gelukkig worden. Neurolytics is ontstaan in venture builder Holland Startup. Bron: Emerce Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor #HRTech startup Neurolytics ontvangt 250k groeigeld van NWO en start nieuwe samenwerkingen
Geen ontslagrondes nodig met Talent Marketplace tooling? Geplaatst 21 september 2020 door Mark van Assema Voor alle aanwezige #HRTech communityleden is er nogal wat veranderd de afgelopen maanden. Er zijn veel positieve ontwikkelingen. Volgens Champal Gijzen, Picompany gaf de lockdown ruimte voor nieuwe kansen. “Eerst schiet iedereen in een kramp, vervolgens vallen veel barrières en bestaande patronen weg. We hadden ideeën die al een tijd op de plank lagen die nu eindelijk uitgevoerd konden worden.” Ook bij Kirkman Company was het even schakelen. Joëlla Menken, Kirkman Company: “We zijn als consultants gewend om dingen te bedenken en te ontwerpen in ruimtes met elkaar en met post-its etc. Dat viel allemaal weg. We hebben snel een shift gemaakt. Het ophalen en delen van kennis met klanten gaat nu vooral digitaal en dat willen we vasthouden.” Kirkman lanceerde bovendien een online collaboration platform. Collega’s, klanten, leveranciers en business partners kunnen elkaar hier eenvoudig vinden en online samenwerken waardoor projecten gewoon door kunnen gaan. Vorige week woensdag 9 september kwam de #HRTech Community, op een veilige manier, samen in de tuin van Kirkman Company in Baarn. Er werd gesproken over business development in coronatijden en de Talent Marketplace. Jaap Jan van Assen, eelloo, ervaart ook voordelen van die sterkere online samenwerking: “Door het videobellen praat je menselijker met elkaar. Je komt bovendien sneller tot de kern – als er een vraag is, kom je daar sneller achter.” Opvallend maar misschien niet verrassend: sinds de lockdown zijn relaties nóg belangrijker geworden. Zeker driekwart van de aanwezigen merkt dat verder wordt gebouwd op bestaande relaties, minder op nieuwe relaties. Volgens Gijzen is tooling daarbij onmisbaar: “De tools geven zo veel inzichten en informatie, daar kun je in de relatie heel snel en makkelijk op inspelen. Die tooling is bovendien niet meer ingewikkeld of duur. Je kunt er morgen mee aan de slag.” Talent Marketplace Minder goed nieuws voor veel werkenden is dat er ook organisaties moeten reorganiseren, als ze dat niet al gedaan hebben. Toch hoeft dat niet altijd tot ontslagen te leiden. Vanuit het idee van de organisatie als ‘Talent Marketplace’ kun je werkenden die minder werk hebben juist inzetten op plekken in de organisatie waar wel werk is. Daarvoor moet je volgens Saskia Kloostra, expert HRTech & Digitale transformatie, wel alle onzichtbare vaardigheden van werkenden zichtbaar maken. Driekwart van de aanwezigen is bezig zich daarop voor te bereiden. Zo bedachten ze bij eelloo – nog voor de coronacrisis – een tool waarmee werkenden kunnen ontdekken in welke functies ze (naast hun huidige) hun vaardigheden nog meer kunnen inzetten. Van Assen: “Zo kan een logistiek medewerker bij Schiphol als zij-instromer in de zorg al vanaf het begin van zijn nieuwe loopbaan aan het bed staan. Dankzij de tool weet je welke vaardigheden hij of zij al in huis heeft.” {cta_arena kop=”Tools voor Talent Management” tekst=”Ben jij op zoek naar innovatieve HRTech oplossingen rond Talent Management? In de aanbiedersgids vind je alle informatie op een rijtje.” knop=”Bekijk en vergelijk de aanbieders” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=aanbieders&arena=1&submit_form=Zoek&fmodules%5B%5D=15&fmodules%5B%5D=9&fmodules%5B%5D=10&fmodules%5B%5D=11&fmodules%5B%5D=16&fmodules%5B%5D=5″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_gidszoeken%20150.gif” ctaclass=”cta_aanbieder”} Geen carrières maar vaardigheden Werkenden, op zoek naar nieuwe uitdagingen of kansen zoeken die nu nog vaak buiten de organisatie. Maar wie de organisatie als een Talent Marketplace ziet, ziet interne mobiliteit veel minder als het beklimmen van de carrièreladder en veel meer als het opdoen ‘ervaringen’ en ‘vaardigheden’. Door nieuwe projecten en ervaringen aan te gaan worden de mogelijkheden voor een werknemer veel ruimer, kan hij eindeloos blijven leren binnen het bedrijf en krijgt hij meer ‘ownership’ over zijn eigen ontwikkeling. De Talent Marketplace volgens Josh Bershin In de afgelopen tien jaar zijn veel organisaties ontregeld. Tesla ontregelde Ford. Paypal Visa en Amazon Wal-Mart. Belangrijkste motor achter die ontregelingen is ‘speed’. Nieuwkomers hebben het grote voordeel dat ze een nieuw idee snel kunnen testen en uitvoeren. Bestaande, gevestigde organisaties hebben gevestigde belangen. Voor een succesvolle organisatie is het heel lastig om de hele machine (vooral als deze nog prima draait) tot stilstand te brengen, tijd te nemen om na te denken en vervolgens een andere richting op te slaan. Volgens Josh Bersin is het probleem het geïnstitutionaliseerde management systeem met business units, leidinggevenden, beloningssystemen en functieprofielen. Goed voor schaalvergroting en groei, maar het staat de uitvoer van nieuwe ideeën in de weg. Recruitment + Talent Management = Talent Marketplace In onze HRTech Arena onderkennen we 3 hoofddomeinen, Recruitment, Core HR en Talent Management. HRTech is gegroeid vanuit Core Hr met de salaris- en personeelsadministratie. Toen kwamen er de eerste Recruitment systemen, de ATS-en, en de eerste Talent Management systemen, voor opleidingen en prestatie management. Alle domeinen breidden zich hierna uit met nieuwe tools, zoals ‘Search & Selection’ tools in Recruitment, Skills Management binnen Talent Management, maar ook met Onboarding, Collaboration (samenwerk) en Assessment tools die zowel voor Recruitment als Talent Management doeleinden worden ingezet. De volgende stap in HRTech tooling De Talent Marketplace is de volgende stap in de reeds gestarte integratie tussen Recruitment en Talent Management. Onboarding wordt meer en meer ingezet voor Reboarding, zeker nu in corona tijden, en Offboarding. Waarbij een belangrijk element is toegevoegd met Talentpools, waar zowel interne, externe en net vertrokken kandidaten samenkomen en betrokken kunnen blijven. De Talent Marketplace biedt veel werkenden in deze tijd, meer dan ooit, nieuwe kansen bínnen de organisatie. Een organisatie hoeft minder mensen te ontslaan, werkenden kunnen hun vaardigheden inzetten dáár waar ze nodig zijn in de organisatie én kunnen tegelijk zelf groeien. En doordat de aanwezige expertise en talent binnen organisaties, door middel van tooling en een nieuwe focus voor recruiters, zichtbaar wordt, kan de organisatie bovendien besparen op externe recruitment kosten. Grote kans dat de vaardigheden die je zoekt al in huis blijkt te hebben. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie, Talent Marketplace | Reacties uitgeschakeld voor Geen ontslagrondes nodig met Talent Marketplace tooling?
Vijf redenen om je HR-proces te optimaliseren Geplaatst 19 september 2020 door Redactie Deze nieuwe visie vraagt om een andere inrichting van uw HR-proces. Een nieuwe opbouw waarbij de medewerker centraal staat. De grootste voordelen? Dat de medewerker zelf de regie heeft over zijn of haar persoonlijke en zakelijke informatie. Dat er sneller gehandeld kan worden omdat er minder overdrachtsmomenten nodig zijn. Dat er minder kans is op fouten. En dat er meer tijd en gelegenheid ontstaat bij HR om andere, meer inhoudelijke werkzaamheden op te pakken. Is uw HR-proces nog op de traditionele manier van werken afgestemd? Dan is het nu het juiste moment om te bekijken hoe het geoptimaliseerd kan worden. En wat dit uw organisatie oplevert. 1. Regie bij de medewerker Veel HR-afdelingen hebben een hoog serviceniveau naar leidinggevenden, managers en medewerkers. Ze pakken vaak administratieve taken op die feitelijk niet bij hun afdeling horen, simpelweg omdat ze de manager of medewerkers hiermee niet willen ‘lastigvallen’. Maar werd voorheen alles voor de medewerker door de lijnmanager en HR geregeld, tegenwoordig wordt bij steeds meer organisaties per situatie bekeken wie eindverantwoordelijk is voor welke informatie. Of anders gezegd: wie het meeste belang heeft bij deze informatie. Steeds vaker komt de verantwoordelijkheid voor bijvoorbeeld dienstverbandgerelateerde informatie te liggen bij de medewerker zelf. De leidinggevende of de HR-medewerker hoeft dan alleen maar te controleren of alle benodigde informatie aanwezig is en of de gemaakte afspraken goed weergegeven zijn. Indien nodig kan volstaan worden met beperkte aanvullingen vanuit de organisatie. 2. Minder overdrachtsmomenten Kwam iemand vroeger nieuw in dienst, dan gaf hij of zij de persoonlijke informatie door aan de lijnmanager of aan HR. Daar werd de informatie ingevoerd in het HR-systeem, en vervolgens weer doorgegeven aan ICT en Finance. Deze afdelingen zorgden op hun beurt weer voor het invoeren van de informatie in hun systemen om de noodzakelijke administratieve handelingen te kunnen verrichten. Zo ontstond een keten van overdrachtsmomenten. Door in het nieuwe indiensttredingsproces de toekomstige medewerker de regie te geven over zijn of haar eigen informatie, wordt het hele proces veel overzichtelijker en korter. Niet alleen zijn er minder overdrachtsmomenten nodig als de toekomstige medewerker zelf zijn informatie invoert in het organisatiesysteem, ook wordt het risico op fouten aanzienlijk lager. De doorlooptijd wordt korter en de leidinggevende wordt niet langer belast met een uitgebreide registratie. Verder wordt het mogelijk om andere interne afdelingen sneller te informeren over de komst van een nieuwe medewerker waardoor zij hun administratieve taken direct kunnen starten. 3. Minder goedkeuringsslagen en controles Meer en meer organisaties maken bewust de keuze om te werken vanuit vertrouwen. Werd vroeger alle ingevoerde informatie nog minutieus gecontroleerd en geaccordeerd door de leidinggevende en HR, nu daagt bij steeds meer organisaties het besef dat zoveel goedkeuringsslagen helemaal niet nodig zijn. Bovendien zijn de huidige HR-systemen zodanig ontwikkeld dat steeds meer controles die vroeger handmatig moesten plaatsvinden, nu door het systeem kunnen worden uitgevoerd. Denk hierbij aan een instelling dat alleen declaraties boven de € 75,00 door een leidinggevende goedgekeurd hoeven te worden. Met als uitgangspunt dat de medewerker zijn eigen mutatie goed invoert, kunt u ook volstaan met verbandscontroles en steekproeven achteraf. Daarnaast kunt u de HR-workflow meer automatiseren. Een voorbeeld: een werknemer verhuist. In de nieuwe aanpak is deze medewerker zelf verantwoordelijk voor het doorvoeren van de adreswijziging in het systeem. Is dat eenmaal gedaan, dan voert het systeem een check uit op de soort mutatie. Hierna krijg HR bijvoorbeeld automatisch een taak om de reiskosten aan te passen of te controleren. 4. No escapes: één nieuwe manier van werken Een proces is een beheersinstrument dat laat zien hoe bepaalde aspecten binnen een organisatie verlopen. Processen zijn dynamisch en veranderen voortdurend, bijvoorbeeld onder invloed van nieuwe wet- en regelgeving, organisatieontwikkelingen of nieuwe systemen. Dit maakt het regelmatig evalueren en bijwerken van de organisatieprocessen tot een must. Veel bedrijven zien echter weinig toegevoegde waarde in het optimaliseren van hun processen, want het gaat toch goed zo? Dus in de praktijk werken veel organisaties met HR-processen die verbeterd kunnen worden. Bovendien hebben mensen nog al te vaak een escape om op de oude manier te blijven werken, bijvoorbeeld doordat oude formulieren nog in omloop zijn, het oude systeem nog beschikbaar is of een telefoontje naar HR ook werkt. De implementatie, de controle op de implementatie en de naleving van proceswijzigingen en nieuwe processen is veel werk. Het moet op alle niveaus – van organisatieniveau tot gebruikersniveau – zorgvuldig worden doorgevoerd, gecommuniceerd en gefaciliteerd. Gelijktijdig met het introduceren van de nieuwe manier van werken, moet de oude manier worden uitgefaseerd. Alleen zo ontstaat een nieuwe, uniforme manier van werken. Zonder escapes. 5. Inzicht in de totale procesketen en wederzijds begrip Een nieuwe werkwijze kan alleen maar succesvol worden als iedereen begrijpt wat het doel is, en als er genoeg draagkracht is voor het HR-proces. Daarom is het belangrijk om alle spelers in het proces te betrekken bij het ontwerpen van het nieuwe proces. Zo creëert u wederzijds inzicht en begrip. Bij VroomHR starten we altijd met een workshop Procesmanagement. Hiermee zorgen we dat iedereen dezelfde “procestaal” spreekt en dat alle neuzen dezelfde kant op staan. Hoe we dat doen? Door alle actoren aan tafel te hebben tijdens onze procesworkshops. Zodat ze van elkaar horen en inzien wat nodig is voor een goed werkend proces. Gezamenlijk nadenken over de juiste oplossing zodat er uiteindelijk meer acceptatie is. Dit zorgt ervoor dat de verandering beter geborgd wordt binnen de hele organisatie. Zo optimaliseert u uw HR-proces succesvol Betrek alle spelers bij het spel: laat iedereen die een rol heeft in het proces meedenken over en meedoen bij het ontwerpen van het nieuwe HR-proces. Organiseer een workshop procesmanagement. En zoek in deze workshop samen uit hoe het slimmer kan binnen de organisatorische context. Bouw actief aan voldoende draagkracht: presenteer het ontwerp van het proces en de uitgangspunten in zogenoemde ‘draagvlaksessies’ aan de rest van de organisatie. Stel de juiste vragen, bijvoorbeeld: wat vindt iedereen van de nieuwe opzet? Wat is goed werkbaar, waar zitten de valkuilen, wat kan beter? Hebben we iets over het hoofd gezien? Veranker het HR-proces stevig in de organisatie: schenk aandacht aan de communicatie over de veranderingen. Creëer hierbij helderheid over het waarom van dit proces. Blijf het HR-proces bewaken en verbeteren: bewaak de implementatie van uw nieuwe HR-proces en stel het regelmatig bij op basis van de behoeften van de medewerkers en de organisatie. Maak iemand binnen de organisatie verantwoordelijk voor de uitvoering, dit levert meer rendement op. Advies op maat Hebben wij u aan het denken gezet? Bij VroomHR helpen we u graag uw HR-processen te optimaliseren. Meer weten? Bel ons op 020-2194630, vul het contactformulier in om door ons teruggebeld te worden of neem contact op met Annemiek Schriever. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Vijf redenen om je HR-proces te optimaliseren
