Cyber security gaat over mensen en is dus een HR issue Geplaatst 26 januari 2021 door Mark van Assema Iedereen die onderdeel uitmaakt van een bedrijf is gebaat bij goede beveiliging. Het gaat immers niet alleen om de data en gegevens van een bedrijf zelf, er liggen ook een hoop persoonlijke data opgeslagen in de cloud van ieder bedrijf die waardevol is voor cybercriminelen. Photo by Nahel Abdul Hadi on Unsplash Beveiliging én inbreken is mensenwerk Zo belangrijk als technologische oplossingen zijn voor de huidige wereld, in welke sector je ook kijkt, zo belangrijk is de beveiliging van deze oplossingen. Omdat deze oplossingen binnen veel bedrijven direct te maken hebben met de mensen die ermee werken, zou je kunnen stellen dat cyber security deels een verantwoordelijkheid is van HR. Unleash schrijft in het artikel “Privacy vs. security and is it even an HR issue?” dat bedrijven verplicht zouden moeten zijn hun cyberveiligheid op te nemen in de algemene veiligheidsrichtlijnen binnen een organisatie. Zeker nu we door omstandigheden steeds meer gedwongen worden om vanuit huis te werken, en bijvoorbeeld externe toegang tot interne systemen nodig hebben, is dit van belang voor zowel het bedrijf als de werkende. Dus, wat kunnen bedrijven doen om hun cyberveiligheid te verbeteren? 1. Begrijp de basis Als je wil weten wat de risico’s en implicaties van een slechte beveiliging zijn, moet je bekend zijn met de basis principes van digitale beveiliging. Je hoeft niet gelijk te leren coderen, maar leer hoe je bedrijf zich in het verleden heeft beveiligd, waar het misging en waar dingen zijn opgelost. 2. Werk samen Als je binnen de HR een rol wil spelen in de cybersecurity van je bedrijf, is samenwerking met andere experts, zeker IT, security manager en de DPO (Data Protection Officer), binnen je organisatie essentieel. Met verschillende perspectieven, verantwoordelijkheden en doelen naar hetzelfde probleem kijken kan zorgen voor een breder gedragen oplossing. 3. Training, opleiding en bewustwording Uiteraard ligt er veel verantwoordelijkheid bij het individu, in dit geval de werkende, zelf. Implementatieplannen voor trainingsprogramma’s en een communicatiestrategie voor het verbeteren van het bewustzijn zijn van vitaal belang voor succesvolle cybersecurity. Met name in die training en communicatie ligt een belangrijke rol voor de HR. 4. Wees bewust van de ethische en juridische gevolgen voor de privacy Wees bewust van de ethische en juridische implicaties van beveiliging versus privacy. Of dit nu is hoe en waar werknemersgegevens worden opgeslagen en wie er toegang toe heeft, of dat het om hulpmiddelen voor werknemersmonitoring gaat, je moet hiermee rekening houden bij het maken van beleid. 5. Bruikbaarheid en betrokkenheid van werkenden Je helemaal inmetselen op digitaal gebied heeft geen zin als het daardoor niet toegankelijk wordt voor werkenden. Er moet een goede verhouding zijn tussen effectiviteit en gebruiksgemak, voor de beste betrokkenheid en medewerking van alle werkenden. 6. Bekijk waar de risico’s per persoon liggen Werkenden zonder de juiste training, werkenden die minder kennis hebben van technologie, werkenden die veel vanuit huis werken: de ene werkende vormt meer risico dan de ander. Deze risico’s moeten in beeld worden gebracht, daarbij uiteraard rekening houdend met de privacy van ieder persoon. 7. Implicaties voor werken op afstand Nogmaals, met het vele thuiswerken vanwege de pandemie wordt er meer gevraagd van techniek, terwijl er tegelijkertijd meer risico’s ontstaan voor de cyberveiligheid van een bedrijf. Bij het promoten van thuiswerktools, zoals Slack, Zoom of Teams, heeft HR ook een verantwoordelijkheid wat betreft de digitale veiligheid. Samenwerking, monitoring en communicatie zijn essentieel voor HR, die meer betrokken moet worden en meer verantwoordelijkheid moet gaan nemen op het gebied van cybersecurity. Lees het volledige artikel van Unleash hier. Geplaatst in Beheren | Tags beheren | Reacties uitgeschakeld voor Cyber security gaat over mensen en is dus een HR issue
HRTech Community Meet Up: WFA en BLM met BvdH en vijf themaweken in 2021 Geplaatst 25 januari 2021 door Mark van Assema Het begint te wennen, de digitale borrel. Een voordeel: je mag wat drinken want naar huis rijden hoeft niet meer. Dus stonden voor de Software en Consultancy Partners en Experts van de #HRTech Review community woensdag 20 januari de borrelnootjes en een glas wijn binnen handbereik. Dit keer was Bas van de Haterd, ‘professioneel bemoeial’, uitgenodigd om uit te leggen welke sociaal-maatschappelijke ontwikkelingen impact gaan hebben op organisaties en HRTech. Twee zijn volgens Bas niet te missen. Want niet alleen de coronacrisis, ook de Black Lives Matter beweging heeft volgens hem een fundamentele verandering in gang gezet. Nooit meer vijf dagen naar kantoor “Twee, drie dagen? Een ding is zeker: we gaan nooit meer fulltime terug naar kantoor. Dat heeft inmiddels een groot aantal organisaties al laten weten. Want als corona één ding heeft laten zien is dat we wél flexibel kunnen werken qua locatie.” Dat ‘Work From Home’ wordt volgens Bas ‘Work From Anywhere’. Want als we vanuit huis kunnen werken, waarom dan niet ergens op een eiland voor de kust van Mexico? Lange tijd waren het een paar mensen die overal ter wereld hun laptop konden opklappen, de digital nomads, maar dit gaat veel meer mainstream worden, verwacht Bas. Work From Anywhere Daar moet dus ook beleid voor komen. Want hoe zit het met de AVG als je werknemers over de hele wereld werken? Hoe worden reiskostenvergoeding, de vakantie- en vrije dagen geregeld als je een groot deel van het jaar thuis of ergens in het buitenland werkt? En belangrijker, wat doe je met het salaris, dat in het Westen veel hoger ligt. Bas: “We zijn al vijftien jaar bezig met deze vragen maar echt overheidsbeleid is er nog niet.” Tegelijk heeft een bedrijf als Facebook al wel aangekondigd dat iedereen die uit de Bay Area verhuist gekort wordt op salaris. Terwijl Dropbox er juist voor kiest werknemers, waar ze ook ter wereld werken, hetzelfde salaris te blijven betalen. Black Lives Matter “Voor wie denkt dat het Nederland wel meevalt met discriminatie en genderongelijkheid. Onderzoek laat zien dat wij tot een de conservatiefste landen in het Westen behoren als het om arbeidsmarktdiscriminatie gaat.” De huidige wetgeving op dit gebied is nu nog zo minimaal dat je volgens Bas het aantal bedrijven dat hiervoor is veroordeeld op één hand kunt tellen. Volgens hem is het onontkoombaar dat er EU-wetgeving zal komen waardoor er op de arbeidsmarkt eerlijker geselecteerd zal worden. “Ik denk dat ‘skill based hiring’ verplicht wordt. Ook de Nederlandse wetgeving zal strenger worden: Er gaat een wet komen waardoor algoritmes aantoonbaar niet mogen discrimineren.” Eenvoudig zal dit niet zijn, erkent hij. Vooroordelen zitten gebakken in onze systemen en beginnen bij onszelf: “Een algoritme dat we allemaal kennen en dat bewezen biased is zijn onze eigen hersenen.” Gender pay gap En hoe zit het met de inclusie binnen organisaties? Zoals gelijke betaling voor mannen en vrouwen? Bas: “In Engeland moeten alle grote organisaties hun gender pay gap publiceren: het verschil in salaris tussen mannen en vrouwen in dezelfde functie met dezelfde ervaring. Maar ook het verschil tussen het aantal senior managers van een bepaald geslacht.” Een klein onderzoek dat werd uitgevoerd binnen een bedrijf is al heel veelzeggend. De organisatie had alle salarissen openbaar gemaakte en iedereen kon aangeven wat het salaris zou moeten zijn dat bij zijn of haar functie paste. Dat leidde tot ontsteltenis bij de mannen. Want: ze vonden het salaris dat vrouwen voor zichzelf vroegen te laag! Corona en de emancipatiebeweging gaan nog veel meer in gang zetten verzekert Bas ons: “Ga er maar vanuit dat deze trends doorzetten. Dat vraagt allemaal nieuwe elementen van de HR-technologie om dat te kunnen ondersteunen.” Vooruitblik 2021 – vijf HRTech themaweken In hoeverre deze bewegingen nu al hun impact hebben op de HRTech wereld gaan we later dit jaar zien. Deze thema’s zullen ongetwijfeld de revue passeren bij de vele, nog vooral online, events die gepland zijn. Zelf gaan we dit jaar vijf themaweken organiseren, met steeds over ieder thema een panelgesprek, een community meet up en debinars, demo webinars, van HRTech aanbieders en consultants. Na iedere week lanceren we een specifieke dossier pagina over dat thema, met alle relevante informatie gebundeld op één pagina. De thema’s voor dit jaar zijn: Week 9, 1-5 maart: Privacy check bij HRTech Week 15, 12-16 april: Engagement en Branding Week 20, 17-21 mei: Prestatie en skills ontwikkeling Week 39, 27-30 september: Assessments en Matching Week 44, 1-5 november: Workforce Management De eerste dossier pagina over de Talent Marketplace, die centraal stond in onze laatste debinarweek, komt binnenkort al online. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor HRTech Community Meet Up: WFA en BLM met BvdH en vijf themaweken in 2021
De VroomHR selectietool helpt om de juiste HR tech te selecteren Geplaatst 21 januari 2021 door Redactie Trackrecord van leveranciers Met het selecteren, implementeren en optimaliseren van HR-technologie als core-business heeft VroomHR al talloze organisaties geholpen met geïntegreerde HR & Payroll systemen. In de tussentijd werd de opgedane kennis van die selectietrajecten al jaren vastgelegd. Door middel van een BI-tool wordt al deze kennis nu ontsloten in de VroomHR selectietool. Naast een actuele kijk op de ontwikkelingen op het gebied van HR tech wordt in de VroomHR selectietool dus ook het trackrecord van elke oplossing of leverancier geborgd voor toekomstige overwegingen van klanten. In het segment vanaf 250 tot 10.000 medewerkers betreft dit een redelijk constante lijst met leveranciers waaruit de best passende HR tech oplossing wordt geselecteerd. HR tech selecteren: van short list naar definitieve keuze De gegadigden op de shortlist van de VroomHR verkenningstool passen in de basis allemaal, maar in de vervolgfase worden de verschillen duidelijker gemaakt. Er wordt een offerte aangevraagd en meestal beantwoorden de leveranciers aan alle klantspecifieke eisen en wensen. Vervolgens worden de Proof of Concept en User Experience ingezet om tot een goed oordeel te komen hoe de verschillende oplossingen werken. Ook kan er op die manier getoetst worden of er een culturele fit tussen leverancier, eventuele implementatiepartner en klant is. Al deze klantbeoordelingen, bevindingen en eindstanden worden bijgehouden in de VroomHR selectietool. Hierdoor kunnen de ervaringen worden meegenomen in toekomstige adviezen. HR tech selecteren wordt met behulp van deze historische data zo steeds makkelijker. De VroomHR selectietool blijft altijd up-to-date De ‘ontsluiting’ van de VroomHR marktkennis in de selectietool wordt, na ieder selectietraject dat VroomHR afrondt, bijgewerkt. Met enkele tientallen projecten per jaar biedt de tool een steeds grotere toegevoegde waarde in adviezen bij het selecteren van HR tech. Ga naar de VroomHR Selectietool >> De VroomHR Selectietool Sneller de juiste keuze. Binnen uw organisatie wilt u uw HR-dienstverlening verbeteren en u weet al welke richting u op wilt. Maak dan gebruik van onze VroomHR Selectietool. Aan de hand van een aantal vragen geeft u aan waar u naar op zoek bent. Na afronding wordt u doorgeleid naar de VroomHR Selectietool. In deze tool is de kennis en ervaring van 25 jaar verzameld en geeft u een kick start in het selectie- en keuze proces. Wij leiden je in deze demo door de vragenlijst en de Selectietool. Een debinar verzorgd door Erik Juliaan van der Gaag en Deen Ertman Dagvoorzitter: Mark van Assema Bekijk het debinar over de VroomHR Selectietool >> Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De VroomHR selectietool helpt om de juiste HR tech te selecteren
AG5: Waarom upskilling en reskilling dé termen van de komende jaren zijn Geplaatst 15 januari 2021 door Redactie Upskilling versus reskilling Upskilling en reskilling zijn beide termen die over het aanleren van nieuwe vaardigheden gaan. Toch zit er een belangrijk verschil tussen beide termen. Met upskilling wordt het aanleren van nieuwe relevante vaardigheden bedoeld als toevoeging aan je huidige skillset. Dit noemen we ook wel bijscholing. Met reskilling wordt omscholing bedoeld: je bestaande vaardigheden zijn niet meer relevant, waardoor het noodzakelijk is om bestaande skills te vervangen door nieuwe vaardigheden. Waarom belangrijk? Aan de hand van een grootschalig onderzoek brengt het World Economic Forum (WEF) elk jaar de banen en vaardigheden van de toekomst in kaart in het zogenaamde Future Of Jobs Report. In het rapport van 2020 is te lezen dat 40% van de kernvaardigheden van medewerkers in de komende vijf jaar zal veranderen. Dit betekent dat 50% van alle werknemers zal moeten worden bij- of omgeschoold. De twee grootste oorzaken zijn: 1. Skills gap Met een skills gap bedoelen we het gat tussen wat werkgevers zoeken en wat werknemers te bieden hebben. Veel vacatures, maar weinig geschikte kandidaten bijvoorbeeld. Of andersom: veel werkzoekenden met bepaalde skills, maar weinig bedrijven die hier naar op zoek zijn. Oorzaken van skills gaps zijn: Structurele mismatch tussen schoolverlaters en de kennisvraag bij bedrijven. Onderwijs loopt achter op steeds snellere ontwikkelingen. Werkgevers zoeken naar mensen met veel ervaring. Terwijl het vakgebied volledig nieuw is. Vergrijzing van de babyboomers. Hierdoor verdwijnen de skills en kennis waar nieuwe generaties niet (meer) in geïnteresseerd zijn of aangeleerd krijgen. De oplossing om de skills gap te dichten? Upskilling en reskilling! Lees verder om de mogelijkheden te ontdekken om hier werk van te maken. 2. Digitalisering en robotisering Met digitalisering bedoelen we dat handelingen, bedrijfsprocessen en services van de fysieke naar de digitale wereld verplaatsen. Simpel gezegd: ‘we gebruiken de computer steeds vaker’. Robotisering gaat nog een stapje verder: veel menselijke taken worden daarbij volledig overgenomen door machines. Deze technologische ontwikkelingen volgen elkaar steeds sneller op. Dit zorgt voor nieuwe behoeften bij klanten en veranderingen in de markt, maar ook voor veranderende functies en de behoefte aan nieuwe vaardigheden. Om bij te blijven is het voor werknemers belangrijk om aan upskilling of reskilling te doen. Over vijf jaar wordt verwacht dat machines bijna de helft van alle taken van mensen uitvoeren. Momenteel is dit nog een derde. Mede door de pandemie komt ook digitalisering in een stroomversnelling. 84% van werkgevers is van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren. Wat kun je als organisatie doen? Upskilling en reskilling worden de komende jaren dus belangrijker dan ooit! Gelukkig kun je als organisatie nu al stappen ondernemen om dit probleem op te vangen: Start met een trainingsprogramma voor je huidige medewerkers. Stel een mentorprogramma op waarbij de ervaren veteranen hun skills overdragen aan de nieuwe generatie. Zet in op breed inzetbaar personeel. Jobrotatie is een goede manier om dit dit te bewerkstelligen. Breid bestaande functies uit met nieuwe taken, waarvoor nieuwe vaardigheden vereist zijn te leren. Huur specialisten in op gebieden waar je huidige workforce (nog) geen kennis van heeft. Leer van hun expertise! Tip: Breng aanwezige skills in kaart! Om skills gaps te identificeren en doelgericht te trainen is het slim om allereerst de aanwezige skills in kaart te brengen. Dat doe je door middel van een skills matrix. Dit is een handige tool om visueel te maken welke skills aanwezig zijn in een organisatie, welke schaars zijn en welke nog missen. Bekijk het debinar over de skills management software van AG5: Skills management software: eenvoudig en snel skills gaps visualiseren AG5 visualiseert per team, afdeling of medewerker de huidige en de benodigde skills. Je ziet direct of je compliant bent en wat de skills gap is voor nu en in de toekomst. Een debinar verzorgd door Niels Pas Dagvoorzitter: Lianne Boomsma Bekijk het debinar van AG5 >> Dit artikel is eerder verschenen op AG5: https://www.ag5.com/nl/upskilling-en-reskilling/ Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor AG5: Waarom upskilling en reskilling dé termen van de komende jaren zijn
eelloo: het werk organiseren rond talent en skills Geplaatst 14 januari 2021 door Redactie Samen van HR naar RH De visie van eelloo is duidelijk: Het is tijd om mensen boven rendement te stellen. En werk te zien als resource voor het welzijn van ons allemaal. Tijd om het systeem op z’n kop te zetten. Maar dat kan eelloo niet alleen. Daarom roepen ze iedereen op om mee te bewegen van Human Resources naar Resources for Humans. Van HR naar RH. Met RH Talentmanagement krijg je zicht op potentieel en ambities én inzicht in mogelijkheden om deze aan te wenden. Met behulp van de eelloo technologie onderbouwen medewerkers hun talentprofiel met bewijzen zoals feedback uit de directe werkomgeving – inclusief het beeld van de klant of leidinggevende. Hiermee maak je talenten en ambities zichtbaar. Vraag medewerkers welke bijdrage zij willen leveren aan de organisatiedoelen. De functie staat dan niet langer centraal. De focus komt te liggen bij de betekenis, het potentieel en de drive van de persoon. Bovendien zal de medewerker zijn of haar profiel alleen willen delen in een win-winsituatie. Ook ontstaat er een co-productie tussen medewerkers en management bij het realiseren van gezamenlijke waarden. Wat levert RH Talentmanagement jouw organisatie op? Zicht op de talenten, drijfveren en skills van mensen. Zicht op het daadwerkelijke potentieel in de organisatie. Zicht op het (persoonlijke) leiderschap in de organisatie. Zicht op alle medewerkers die klaar zijn voor een volgende stap of leerervaringen. Zij maken zich vindbaar op hun kennis en ervaring. De eelloo technologie Centraal in het eelloo platform staat het ePortfolio. Dit is het online loopbaanprofiel van de medewerker of kandidaat. Naast CV-informatie kan hij of zij hier allerlei documenten en filmpjes opslaan. De resultaten uit andere online tools komen ook in het profiel terecht. Het ePortfolio biedt de mogelijkheid een Online Presentatie te maken: een mooi opgemaakte webpage waarmee het profiel en verhaal gedeeld kan worden. Zie hiervoor het debinar van eelloo van 2019. In het debinar van 2020 neemt Jaap Jan van Assen je mee hoe de organisatie met het platform werkt en hoe je inzicht en overzicht krijgt: Projectmanagers weten welke mensen voor hun interdisciplinaire team beschikbaar zijn. Unieke match op soft-skills en expertise. Medewerkers weten wat hun ideale rol is, waar hun expertise gevraagd wordt, hoe projecten passen bij de eigen ambitie. Bestuurders weten wie in welke teams actief zijn, waaraan ze werken en waar behoefte aan expertise is, hoe dit verbonden is met partners en/of klanten. De eelloo software maakt het mogelijk om dit op een slimme en intuïtieve manier real time te ontsluiten. Naast de technologie bieden ze ook een aanpak voor de stakeholders (what’s in it for them) om te zorgen dat iedereen er goed mee gaat werken. Agile werken de organisatie voor iedereen transparant Steeds meer organisaties stappen over op een vorm van agile werken. Logisch, want wendbaarheid is cruciaal. De technologie van eelloo helpt alle stakeholders zicht te houden op wat er in de organisatie gebeurt, ook al verandert deze continu. Medewerkers weten waar werk is dat past bij hun talent en ontwikkeling, project-leads welke mensen passen in hun team. Teams weten hoe werkzaamheden het beste verdeeld kunnen worden, passend bij het talent, de skills en ontwikkeling van medewerkers. Bestuurders hebben elk moment zicht op de totale verdeling van mens en werk. Bottom-up organiseren en toch overzicht! Hoe? Jaap Jan neemt je mee in de mogelijkheden. Een debinar verzorgd door Jaap Jan van AssenDagvoorzitter: Peer Goudsmit Bekijk het debinar van eelloo >> Over eelloo eelloo werkt met organisaties, HR-dienstverleners, assessmentbureaus en talent experts aan een arbeidsmarkt waarin iedereen van waarde is. Dat doen ze met online producten, diensten en advies. Vanuit Fort ‘t Hemeltje in Houten zijn ze een werkend voorbeeld van anders organiseren. Geen knellende profielen, managers en KPI’s, maar alle ruimte voor grote ambities. Bekijk de website van eelloo >> {cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang gratis het whitepaper: Hoe kies je de best passende tool uit de zee van #HRTech aanbieders? ” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”} Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor eelloo: het werk organiseren rond talent en skills
