Maandelijkse archieven: maart 2021

Onze nieuwe partner WeAreHR! staat in onze consultancy gids. Daar vind je allerlei partijen die kunnen helpen bij selecteren en implementeren van HR tools en WeAreHR! is daarin een Nederlandse speler, een samenwerkingsverband van zelfstandig experts in deze dynamische wereld.

Omscholen vergroot de kans op een nieuwe baan

WeAreHR!-collega Hans van der Velden is groot voorstander van een leven lang leren. Door je kennis op pijl te houden en/of specialist te zijn in je vakgebied, houd je het heft meer in eigen hand: je hebt een goed concurrerend vermogen op de arbeidsmarkt. Zijn oproep aan werkgevers is dan ook: “Zet een persoonlijk mobiliteitsplan op voor je medewerkers.”

“De cijfers waren te verwachten: het Centraal Planbureau voorspelt voor het komende jaar een stijging van de werkloosheid. Van de 3 procent van vóór de coronacrisis naar 7 procent als gevolg ván de crisis.
Een ruime verdubbeling, maar het nieuws ging gelukkig ook gepaard met een positieve kanttekening: wie zich omschoolt, vindt gemiddeld vijf maanden eerder een nieuwe baan.

Omscholen vergroot de kans op een nieuwe baan. Eigenlijk is dat heel logisch: KLM heeft de komende tijd nu eenmaal minder medewerkers nodig nu het aantal vluchten sterk is afgenomen. Binnen een vakgebied als de zorg zijn echter nog altijd tekorten. 1+ 1 = 2. Wie zich omschoolt naar een baan in de zorg, heeft grotere kans om weer aan het werk te gaan.

De Rijnhoven: ‘Met omscholing kan een stewardess van KLM ook in de zorg aan de slag.’

Zo dachten we ook bij de opdrachtgever voor wie ik op dit moment aan het werk ben: De Rijnhoven. Deze organisatie in de ouderenzorg zit, zoals veel werkgevers in de zorg, te springen om goed personeel.
In het slechte nieuws van de KLM, zagen wij dus een goede kans: stewards en stewardessen beschikken over een geschikte basis om aan de slag te gaan in de ouderenzorg. Het zorgen is ook de basis van hun werk als stewardess. Met omscholing is die zorg ook te verlenen aan, in dit geval, ouderen. De Rijnhoven nodigde stewards en stewardessen daarom uit om kennis te maken met de ouderenzorg en hen te vertellen over de mogelijkheden van omscholing.

Het initiatief van De Rijnhoven is een mooie kans voor mensen die in/door de crisis hun baan dreigen te verliezen, maar de roep om omscholing zou eigenlijk iedere werknemer weer even wakker moeten schudden. Denk niet: ik zit in een goede branche, ik zit veilig. Dat dachten medewerkers van de KLM in januari van dit jaar namelijk ook nog.

De wereld is constant in beweging en daarom moeten wij dat ook zijn. Banen verdwijnen door automatisering, veranderende economie zorgt voor minder en soms juist weer veel meer werkgelegenheid en ook je eigen situatie kan veranderen. Ik pleit daarom voor een leven lang leren.

Hans van der Velden: ‘Met een goed persoonlijk mobiliteitsplan kun je als werkgever snel inspelen op verandering.’

Of liever nog: Ontwikkel de T.
Bewandel niet één pad, maar bouw je eigen T-splitsing.

Hoe werkt dat?
Er is altijd een vak waar je heel goed in bent. Dat is meestal het vak dat je beoefent. Zorg dat je je daarin blijft (bij)scholen om je kennis up to date te houden. Maak van jezelf een specialist binnen jouw vakgebied. Specialisten zijn nu eenmaal populair op de arbeidsmarkt.

De T heeft echter ook twee andere uiteinden. Met andere woorden: zorg ervoor dat je ook twee andere ontwikkelde professies hebt, waarmee je op korte termijn aan de slag kunt. Dit kunnen aan je huidige werk gerelateerde werkzaamheden zijn waarin je je verdiept. Bijvoorbeeld de KLM-medewerker die straks een zorgdiploma op zak heeft. Maar het kan ook een totaal ander vakgebied zijn waarmee je affiniteit hebt.

Meer kennis en interesses, biedt je de kans om flexibel te bewegen op de arbeidsmarkt. Wie in meer vakgebieden thuis is, kan makkelijk omscholen en in een ander vakgebied aan de slag gaan.

Het pleidooi voor een leven lang leren, is er ook voor de oplettende werkgever die meeleest. Iedere werkgever heeft baat bij goed opgeleid personeel. In tijden van groei biedt het de mogelijkheid om mee te groeien met het bedrijf. In tijdens van krimp biedt het de kans om binnen of buiten het bedrijf in een andere functie aan de slag te gaan.

Een goed persoonlijk mobiliteitsplan voor je medewerkers, zorgt ervoor dat zowel werkgever als werknemer snel kunnen inspelen op verandering. Zo wordt je loopbaan nooit een doodlopende weg, maar kom je altijd op een T-splitsing.

Wilt u werk maken van het persoonlijk mobiliteitsplan voor uw medewerkers? Neem contact op met WeAreHR! voor vrijblijvend advies.

{cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang gratis het whitepaper: Hoe kies je de best passende tool uit de zee van #HRTech aanbieders? ” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”}

Intakegesprek met een chatbot

Solliciteren via WhatsApp, hoe werkt dat precies? Simpel. De kandidaat vult zijn of haar telefoonnummer in op de website. Even later ontvangt hij een appje van de chatbot. Een chatbot-tool zorgt ervoor dat een virtuele assistent de kandidaat begeleidt bij het sollicitatieproces. De virtuele assistent stuurt de kandidaat een aantal selectievragen. Denk aan: leeftijd, opleidingsniveau, aantal uren dat hij of zij wil werken.

Heeft de kandidaat de sollicitatie niet helemaal afgerond? Dan stuurt de chatbot een aantal uur later een reminder om de sollicitatie af te maken. Pas wanneer de kandidaat door de voorselectie van de chatbot komt, wordt hij of zij doorgestuurd naar het hr-team. Hiermee ontlast je het team in de eerste fase van de werving en selectie.

De voordelen van solliciteren via WhatsApp

De kracht van WhatsApp is het feit dat (bijna) iedereen het heeft, vooral de jongere generaties. Hiermee is het voor iedereen bereikbaar en vertrouwd. Maar solliciteren via social media heeft nog meer voordelen!

• Laagdrempelig
• Schaalbaar
• Kostenefficiënt

Laagdrempelig

Met name het laagdrempelige karakter van solliciteren via WhatsApp spreekt veel kandidaten aan. Ze hoeven geen lange motivatiebrief op te stellen of tientallen vragen in te vullen in het sollicitatieformulier, maar kunnen 24/7 vliegensvlug solliciteren. In de trein, tijdens de pauze: op elk moment van de dag kunnen ze aangeven dat ze geïnteresseerd zijn in de vacature. Hiermee is de stap om daadwerkelijk te solliciteren, kleiner.

Solliciteren via WhatsApp

Bovendien maak je het solliciteren hierdoor ook makkelijker voor degenen die nog bij een andere werkgever werken. Zo kunnen zij makkelijk snel even een appje sturen onder werktijd.

Schaalbaar

Intakegesprekken kunnen tijdrovend zijn. WhatsApp-solliciteren biedt hier uitkomst. Of er nu vijf of twintig kandidaten solliciteren: voor de chatbot maakt het niets uit. Ook als het bedrijf groeit en het aantal kandidaten toeneemt, doet de virtuele assistent nog steeds zijn werk.

Een ander bijkomend voordeel is dat de kandidaat sneller een reactie terugkrijgt. Verstuur je een sollicitatiebrief via de mail, dan krijg je waarschijnlijk een paar dagen later pas een mail terug. Het hr-team heeft immers zijn handen vol.

Een chatbot daarentegen stuurt de kandidaat gelijk een appje wanneer hij een telefoonnummer achterlaat op de (werken-bij) website. Zo is de kans dat je de kandidaat tijdens het proces kwijtraakt, een stuk kleiner. Daarbij stuurt de chatbot de sollicitant een appje wanneer hij het proces niet helemaal heeft afgemaakt.

{cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”}

Kostenefficiënt

Dankzij WhatsApp-solliciteren hoef je geen extra hr-medewerkers aan te nemen en bespaar je het hr-team een hoop extra tijd in de eerste fase. De chatbot is prima in staat om een voorselectie te maken. Voldoet de kandidaat aan de eisen? Dan wordt hij of zij doorgestuurd naar het hr-team.

Solliciteren via social media is geen toekomstmuziek meer

Veel werkgevers zijn al overtuigd door de vele voordelen die deze nieuwe vorm van solliciteren biedt. Zo solliciteren dagelijks maar liefst 70 jongeren per dag bij de Action via WhatsApp. Ook zorginstelling Sint Jacob maakt gebruik van solliciteren via social media bij de werving van nieuw zorgpersoneel.

Dit artikel is eerder verschenen op HRoffice.

Photo by Amy Hirschi on Unsplash

Drie en een half jaar geleden begon Salesforce met het initiatief. Inmiddels zijn er vijftig man die zich toeleggen op de interne groei van het bedrijf, door te kijken waar en hoe ze de talenten van werkenden optimaal kunnen benutten. Aan het hoofd van deze afdeling internal recruitment staat Richard Liddington, die in een artikel op LinkedIn aan de hand van vijf pilaren uitlegt hoe het team bezig is de carrières van duizenden werkenden binnen het bedrijf te transformeren.

1+2.      Consistentie en Naleving

Dit zijn eigenlijk al twee pilaren in één. Binnen het bedrijf bestaan duidelijke richtlijnen die iedereen in het bedrijf begrijpt, begrip dat mede is ontstaan omdat die richtlijnen ook daadwerkelijk worden nageleefd.

De richtlijnen voor overplaatsing binnen een bedrijf zijn gericht op drie zaken: functie, prestatie en ondersteuning. Medewerkers dienen 18 tot 24 maanden in hun huidige functie te zijn geweest, goed beoordeeld worden in die functie en ze moeten bij hun overplaatsing de support van hun manager krijgen. “We willen dat hun huidige manager zegt: ze zijn klaar voor hun volgende rol”, schrijft Liddington.

Het team van Liddington werkt samen met alle departementen binnen het bedrijf, zodat het proces transparant en gelijk blijft. Als er ergens een team bepaalde vaardigheden nodig heeft, kan men gelijk kijken waar binnen het bedrijf die vaardigheden al aanwezig zijn en interne overplaatsing promoten.

3.      Transparantie: duidelijke communicatie

Zowel werkenden als managers moeten transparant zijn. De een moet duidelijk zijn over zijn of haar ambities, managers moeten duidelijk zijn in wat er nodig is om die ambities waar te maken. Via loopbaangesprekken, een individueel ontwikkelingsplan en het opstellen van carrièredoelen kan dat. Werkenden worden zo bewust van eventuele tekortkomingen, weten zo hoe ze ergens kunnen komen terwijl managers weten waar ze ondersteuning kunnen bieden. Dit betekent ook duidelijk communiceren als iemand intern solliciteert en de baan niet krijgt.

{cta_arena kop=”Dossier: Talent Marketplace” tekst=”Alle relevante informatie rond het concept ‘De Talent Marketplace’: artikelen, aanbieders, debinars en onze Talent Marketplace experts.” knop=”Bekijk het dossier” link=”https://www.hrtechreview.nl/talentmarketplace” plaatje=”uploads/blogimages/2021/Dossier Talent Marketplace Nieuwsbrief.gif” ctaclass=”cta_dossier”}

4.      Gelijkheid en diversiteit promoten

Interne werving van werkenden kan extra uitdagend worden, want er moet rekening gehouden worden met het samenstellen van een meer diverse organisatie. Uit onderzoek blijkt dat HR vindt dat de zoektocht naar een diverse organisatie interne talentenwerving in de weg kan staan. Binnen het wervingsteam van Salesforce zijn specialisten die zich richten op het stimuleren van diversiteit, door zich enkel bezig te houden met ondervertegenwoordigde werkenden. Zodat zij de stappen kunnen zetten die nodig zijn om even ver te komen.

5.      Behoud van werkenden dankzij interne werving

Een veelvoorkomende reden van mensen om een bedrijf te verlaten is omdat ze geen horizon zien. Ze zien geen verdere kansen voor hun loopbaan en besluiten hun geluk elders te zoeken. Een verlies voor een bedrijf, dat zo een werkende verliest die wel ambitie heeft, en jarenlange ervaring en kennis van een bedrijf meeneemt. HR-managers moeten talent aantrekken, ontwikkelen en binnen een bedrijf herpositioneren. Talentontwikkeling door interne overplaatsing is een duurzaam proces dat zorgt voor duurzame resultaten.

Liddington sluit in zijn artikel af dat het succesvolle programma en de focus op ontwikkeling van eigen talent niet alleen gaat over groei en resultaat, maar ook over een nieuwe bedrijfscultuur. ‘Het gaat erom dat je jezelf verder kan ontwikkelen. Als ik beter word, wordt het team beter. Als het team beter wordt, wordt het bedrijf beter’, schrijft hij.

Ongemerkt verzamelen we met elkaar ongelooflijk veel data, en dat wordt de komende jaren alleen nog meer. We bevinden ons midden in een technologische revolutie. Robots, 3D-printers, virtual reality brillen en zelfrijdende auto’s zijn hiervan een aantal voorbeelden. Zoals de uitvinding van de stoommachine het begin van de industrialisering vormde, zullen robotisering, big data, kunstmatige intelligentie en zelflerende algoritmes, de werkplek van medewerkers de komende jaren op zijn kop zetten.

Met al deze technologische ontwikkelingen hebben we ook toegang gekregen tot meer data dan ooit tevoren. Deze data helpt organisaties bij het nemen van organisatiebeslissingen. En dat wordt de komende jaren ook alleen maar meer. De opkomst van big data heeft namelijk een groot effect op de manier waarop we ons werk doen. Voor HR is dit o.a. zichtbaar in de opkomst van HR Analytics: een werkwijze waarmee de impact van medewerkers op de prestatie van de organisatie zichtbaar wordt gemaakt.

Of je nu kijkt naar het onderzoek van Berenschot gericht op HR-trends of de HRM Barometer erbij pakt, over één ding zijn ze het eens: HR Analytics wordt steeds belangrijker en heeft de toekomst. Maar genereren van zinvolle data en het kunnen omzetten van deze data in bruikbare informatie, blijkt een “kunst” te zijn die niet iedereen beheerst. En laat dit voor HRM één van de bepalende succesfactoren voor de toekomst te zijn!

Het is dus tijd voor HR om deze nieuwe technologieën te omarmen en eigen te maken. HR kan daarmee de business nog beter faciliteren, meerwaarde toevoegen aan organisatiedoelstellingen én ervoor zorgen dat de belangen van Human resources voldoende worden geborgd.

Hoe ziet mijn personeelsbestand er over 5 jaar uit? Welke invloed hebben uitstroom en pensionering hierop? Waar zit de cruciale kennis in de organisatie? Hoe ga ik ervoor zorgen dat die kennis behouden blijft voor de organisatie? Past de kennis nog wel bij de toekomstvisie van de organisatie? Het analyseren van HR data kan helpen bij het krijgen van antwoorden op deze, en vele andere HR vaagstukken. Door data goed te gebruiken maak je het mogelijk om onderbouwde beslissingen te nemen over personele vraagstukken. HR Analytics is hiermee een onmisbaar onderdeel geworden van de HR- functie. Er is dus werk aan de winkel voor HR!

Data van onschatbare waarde

De waarde van HR-data wordt door veel organisaties al wel onderkend, maar ze zijn nog vaak zoekende naar hoe ze met de data moeten omgaan. HR Analytics kan hierbij helpen. Een daarbij behorende aanpak concreet gemaakt in een stappenplan, biedt je structuur en inzicht en helpt je vervolgens bij het omzetten van data naar management- en stuurinformatie.

Vanaf de jaren ’70 werden klassieke ken- en stuurgetallen zoals gemiddelde leeftijd, verloop, ziekteverzuim al toegevoegd aan het basisarsenaal van HR. Met HR analytics wordt HR data echter geanalyseerd, waarbij onderlinge relaties worden gelegd en rekening wordt gehouden met trends. Op deze manier kunnen businessvraagstukken beter worden beantwoord.

Verschillende niveaus van data-analyse

HR Analytics, Talentanalyse, People Analytics, Data reporting, Big data, HR Metrics, Predictive Analytics; je ziet eigenlijk door de bomen het bos niet meer…
Deze en nog vele andere buzzwoorden vliegen je om de oren. En we kunnen ons voorstellen dat je ondertussen niet zo goed meer kan onderscheiden waar het nu precies over gaat. Daarom eerst wat uitleg.

In hoofdlijnen kunnen we 3 types HR data-gegevensverzameling en -analyse onderscheiden:

1. Data reporting

Data reporting, ook wel HR Metrics genoemd, gaat over gegevensverzamelingen in een proces waaruit vervolgens statische informatie wordt gegenereerd. Denk hierbij aan een dashboard met daarop ken- en stuurgetallen zoals een verzuimpercentage, aantal sollicitanten per functie of een verloopcijfer. Het zijn veelal opzichzelfstaande statische gegevens waarbij je vaak wel kan kijken naar verschillen tussen afdelingen. Hierdoor geven deze cijfers informatie, maar laat het geen verbanden en/of trends zien. De meeste organisaties zijn wel bekend met deze vorm van HR-informatie.

2. Data Analytics

HR Analytics, Talentanalyse en People Analytics; allemaal synoniemen voor data analytics vanuit personele gegevens.
In vergelijk met Data reporting, is bij HR Analytics het verzamelen van data niet het eindpunt, maar juist het startpunt. Hierbij gaat het over data verzamelen en het leggen van verbanden met andere data om zo de impact te bepalen voor de business.

Een voorbeeld is de relatie van uitstroomcijfers op geslacht, leeftijd, het aantal dienstjaren en de resultaten van assessments. Hieruit zou je bijvoorbeeld het verband kunnen leggen dat mensen die extrovert zijn, sneller uit dienst treden. Je gaat vervolgens nog eens kijken naar de inhoud van de functie en realiseert je dat de baan weinig afwisselend is met weinig menselijk contact. Er lijkt dus sprake te zijn van een mismatch tussen de menselijke behoefte van een extrovert persoon en de inhoud van de functie.

3. Predictive Analytics

Hier gaan we echt een stap verder. We kijken bij Predictive analytics niet meer alleen naar feitelijke informatie uit het verleden en heden, maar we gaan tevens toekomstige trends proberen te voorspellen.

Een voorbeeld. Op afdeling A is een hoog verloop. Via HR Analytics heb je al de relatie gelegd tussen de functie-inhoud en extroverte en introverte mensen. Je adviseert de recruiter om meer introverte mensen aan te nemen en je verwacht hiermee dat het verloop minder gaat worden. Let op: blijf dit wel steeds monitoren of je aanname ook echt klopt. Zo niet, ga dan op zoek naar andere relaties. HR Analytics is daarmee een cyclus wat je steeds doorloopt. Daarover hieronder meer

Maar ook strategisch kun je op basis van deze kennis andere keuzes maken. Denk aan assessment-uitslagen anders beoordelen zodat extroverte mensen geen positief advies krijgen. Of je arbeidsmarktcampagne zodanig laten inrichten dat de banen goed opvallen bij introverte mensen.

{cta_arena kop=”Implementatie uit handen?” tekst=”Ben jij op zoek naar een partij die je kan helpen bij het implementeren van HRTech tools? In de consultancygids vind je deze partijen op een rij.” knop=”Consultancygids” link=”https://www.hrtechreview.nl/consultancy” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_gidszoeken%20150.gif” ctaclass=”cta_consultancy”}

Van probleem naar oplossing

Ons advies is: start klein! Om te kunnen starten met HR Analytics heb je geen uitgebreide en dure BI-tool nodig. En ook de data hoeft nog niet 100% compleet te zijn. Start bijvoorbeeld met een kleine businessvraag waarvoor je alleen HR data nodig hebt. En doe dit met een kleine groep mensen, bijvoorbeeld één afdeling. Kom met concrete resultaten en acties zodat de waarde van HR Analytics zichtbaar wordt. Je zal zien dat snel de vraag naar meer waardevolle informatie gaat toenemen.

Een voorbeeld. Stel dat er binnen je organisatie een verzuim is van 8% is. De eerste stap is om te achterhalen of dit veel of weinig is. Je gaat op zoek naar een benchmark van soortgelijke organisaties om te vergelijken. Het blijkt dat het verzuim binnen jouw organisatie hoger ligt dan het gemiddelde. Dan ga je op onderzoek uit door vervolgvragen te stellen zoals: welke mensen vallen eruit? Zijn dat meer mannen of vrouwen? Zijn ze hoog of laag opgeleid? Als bijvoorbeeld een grote groep van jonge vrouwen uitvalt, die ook nog eens zwanger zijn, kun je dus concluderen dat je personeelsbestand niet voldoende in evenwicht is. Je kan vervolgens in kaart brengen waardoor ze zijn uitgevallen en hier maatregelen op nemen. Met HR Analytics monitor je vervolgens of de genomen maatregelen het gewenste effect heeft en stuur je zo nodig bij.

Nu zelf aan de slag!

Om met HR Analytics aan de gang te gaan, doorloop je 5 stappen:

1. Centrale vraag

Het proces van HR Analytics start met het vaststellen van een goede centrale businessvraag. Als HR Professional moet je de business dus vragen stellen. “Wat is het afdelingsdoel voor de komende 5 jaar” “Sluiten de competenties aan om de organisatiedoelstellingen te behalen?” of “welke interventies kunnen we plegen?” of “hebben we de juiste competenties in huis voor onze toekomst” Kortom; waar ligt de directie en/of de manager wakker van en welke van deze vragen kunnen worden beantwoord met HR data? Doorvragen is hierbij erg belangrijk, omdat de initiële vraag meestal niet de echte vraag is waarvoor de business antwoord nodig heeft. Door de vraag verder uit te diepen kom je steeds meer achter het echte probleem. Ons advies is begin met een kleine businessvraag. Bijvoorbeeld “waarom is het verloop op afdeling x aanzienlijk dan het gemiddelde binnen de organisatie?”

2. Data verzamelen

Nadat je de goede vraag hebt geformuleerd, ga je kijken naar welke data je nodig hebt om deze vraag te kunnen beantwoorden. Voor HR Analytics kan veel data interessant en bruikbaar zijn. Uit CV’s, doorstroommutaties, tot aan exitgesprekken, maar ook gegevens over functieverblijftijd, leeftijd, opleidingen, verzuim, arbeidsvoorwaarden en interviews. Naast data vanuit het eigen HR- systeem kun je ook externe data verzamelen zoals bijv. verzuimcijfers van het CBS. Zorg er wel voor dat de data actueel en juist is!

3. Data analyseren en verbanden leggen

Nu ga je aan de slag met alle verzamelde data. De inhoud van de data moet worden geanalyseerd. Welke variabelen zijn interessant om mee te nemen? Welke data ontbreekt nog? Zijn er verbanden te leggen? Door het ordenen en visualiseren van de resultaten krijg je allereerst interessante inzichten in de huidige situatie. Wil je daarnaast ook het waarom achterhalen of juist de toekomst voorspellen, dan kom je bij de statistische analyses.

Het analyseren van de data levert je ook nog eens verbetertips op voor het vastleggen van de data. Een bijkomend voordeel van HR Analytics is dus dat de kwaliteit van de data steeds beter wordt.

4. Rapporteren

In deze stap ga je de gekregen inzichten presenteren en rapporteren. Begin het rapport met de centrale vraagstelling en onderbouw het rapport met cijfers en feiten.
Tip: visualiseer de cijfers zodat deze voor de lezer makkelijk te interpreteren zijn. Je zal zien dat de business makkelijker te overtuigen is door een adviesrapport o.b.v. feiten en cijfers. Als je het rapport vervolgens nog weet af te stemmen op de lezer, dan krijgt het rapport de aandacht die het verdient!

5. Monitoren

Nadat het beleid/maatregelen zijn geïmplementeerd is het belangrijk dat je ook kijkt of dit de gewenste effecten heeft. Zet HR Analytics in om de effecten te meten. Dit kan door de nieuwe inzichten af te zetten tegen de 0-meting (beginpunt). Indien nodig pas je de maatregelen aan. Dit is een continu circulerend proces.

Makkelijker dan het lijkt

Data wordt vaak als moeilijk en ingewikkeld gezien, maar dat hoeft helemaal niet. Er zijn genoeg eenvoudige voorbeelden te benoemen voor een positief effect op de organisatie zonder dat het ingewikkeld hoeft te zijn. Denk aan een soort georganiseerde spontaniteit op basis van HR data. Koppel HR data aan bijvoorbeeld je intranet van de organisatie en verwelkom je nieuwe collega of feliciteer je collega met zijn/haar verjaardag. 

De toekomst

De gevolgen van verregaande automatisering worden sterk gevoeld binnen het bedrijfsleven. Deze trend zet zich verder door en de verwachting is dat we nog maar aan het begin staan van deze digitale tijdperk. Een nieuw tijdperk waarin data steeds belangrijker gaat worden.

Het is dus zaak voor HR om op deze veranderingen snel te gaan omarmen. Want als de HR afdeling achterblijft, dan komt het bestaansrecht van de strategische rol van de afdeling verder onder druk te staan. Het is dus belangrijk voor HR dat zij leert omgaan met het gebruik van data om de strategische keuzes van de organisatie te onderbouwen. Zorg er wel voor dat de aanpak, de cijfermatige onderbouwing van doelstellingen, strategie en besluiten, door de organisatie wordt gedragen.

Wil jij ook aan de slag met HR Analytics, maar weet je niet zo goed hoe je moet starten? De adviseurs van Bonte Bij helpen je graag verder.

Marieke Driessens | Projectmanager HR Bonte Bij

Dit artikel is eerder verschenen op Bontebij.nl.