Maandelijkse archieven: april 2021

Gemeente Vught investeert veel tijd en moeite om de juiste mensen aan te nemen. Ze hebben een nieuw introductieprogramma opgezet voor dat o zo belangrijke ‘Warme Welkom’, om de nieuwe collega’s goed wegwijs te maken en te vertellen wat werken binnen een gemeentelijke organisatie nou precies inhoudt. Zonder de menselijke factor uit te schakelen wordt hiervoor Appical gebruikt om dit proces vloeiend te laten verlopen!

Een warm én goedkoper welkom

Door een introductieprogramma op te zetten kunnen nieuwe medewerkers kennis maken met de (cultuur van de) organisatie. Medewerkers voelen zich meer betrokken, meer tevreden en meer gewaardeerd en kunnen sneller aan de slag. Het risico op verloop in de eerste maanden wordt minder en dit scheelt allemaal veel geld. Door dit goed te doen bespaar je per medewerker gemiddeld €10.000,- volgens Zoontjens.

De introductie app kan vanaf het arbeidsvoorwaardengesprek beschikbaar gesteld worden. Tot aan de eerste werkdag wordt actuele informatie op een leuke wijze en gedoseerd aangeboden. Pas vanaf de eerste officiële werkdag wordt de introductie training op de (nieuwe) systemen beschikbaar gesteld.

Twee buddy’s, een app en een collega’s

De persoonlijke werkbuddy, een collega van de gemeente, die vanaf de eerste werkdag wordt toegewezen krijgt dus ook een andere rol. Het persoonlijke warme welkom wordt belangrijker. De werkbuddy neemt je mee door het pand, introduceert je en beantwoord gerichte vragen, bijvoorbeeld over hoe de gemeente werkt. Het gaat minder over de praktische dingen en over de systemen, want dat wordt in de app afgevangen.

De vormgeving van de app kan worden aangepast aan de huisstijl. Er is een introductie met informatie en foto’s over de organisatie/gemeente. Er kunnen toetsvragen worden gesteld en er kunnen quizjes worden afgenomen. Een voorbeeld is de dilemma-quiz, die leidt tot nadenken over keuzes in bijvoorbeeld kleding of gedrag.

Implementatie tips van Noor

Het inrichten van de app leidt tot veel organisatorische uitdagingen en afwegingen. Denk hierbij aan wat er nodig is voor een warm welkom, welke activiteiten georganiseerd moeten worden en aan welke systemen, afdelingen en mensen er op tijd op de hoogte gebracht moeten worden over de nieuwe medewerker. Door de app inzichtelijk te maken voor alle bestaande medewerkers kan je ook vragen wat er nu gemist wordt. Hierdoor ontstaat ook meer draagvlak in de organisatie voor het introductieprogramma.

Het inrichten van de introductie app kostte meerdere maanden in doorlooptijd. Er moeten vaak meerdere verhaallijnen worden ingericht voor de verschillende functies en kennisniveaus. Denk hierbij aan een introductie binnen een administratie of binnen de buitendienst, of denk aan mensen zonder enige ervaring of juist met veel ervaring binnen een gemeente. Je kunt daarin heel ver gaan, maar de tip is wel om simpel te beginnen. Uitbreiden kan daarna ook nog.

Vergeet ook niet de informatie in de app af te stemmen op het intranet. Vanuit de app kan je verwijzen naar het Intranet wat de bron blijft voor de informatievoorziening binnen de organisatie.

Je kan vanuit de app ook om feedback vragen, bijvoorbeeld na de eerste werkdag, over het introductieprogramma of over de app zelf. En alle kennis binnen de app is na introductie nog een jaar inzichtelijk voor medewerker.

Dit is een gastblog van Melle Vroom. Lees hier meer over deze case.

Onderzoek Recruitment Tech

Van eind 2020 tot januari 2021 deed Recruitment Tech onderzoek naar de onder gebruikers best scorende leveranciers van recruitmenttechnologie in Nederland. Het onderzoek werd uitgevoerd onder meer dan 500 gebruikers met deze Recruitment Tech Top 35 als resultaat.

Iedere deelnemer kreeg de mogelijkheid gekregen om maximaal 15 leveranciers op het gebied van recruitment tech te noemen waar in 2020 mee werd gewerkt. Iedere genoemde leverancier is vervolgens beoordeeld op een zestal aspecten:

1. productkwaliteit,
2. klantgerichtheid,
3. prijs- kwaliteitsverhouding,
4. innovatievermogen,
5. servicegerichtheid en
6. pro actief meedenken.

Om in de Top 35 te komen, moest een leverancier minimaal vijf keer zijn beoordeeld, met een score van 0 tot 5.

{cta_arena kop=”Dossier: Talent Marketplace” tekst=”Alle relevante informatie rond het concept ‘De Talent Marketplace’: artikelen, aanbieders, debinars en onze Talent Marketplace experts.” knop=”Bekijk het dossier” link=”https://www.hrtechreview.nl/talentmarketplace” plaatje=”uploads/blogimages/2021/Dossier Talent Marketplace Nieuwsbrief.gif” ctaclass=”cta_dossier”}

Verschillende categorieën recruitmenttechnologie

In de lijst vind je verschillende categorieën met tools voor recruiters. Een aantal van deze categorieën en de spelers daarin vindt je ook terug in onze HRTech Arena in de ‘domeinen’ Employer Branding, Assessment en Matching en Recruitment. De partijen in deze lijst vind je o.a. in deze categorieën:

• Recruitmentsystemen, ook wel het ATS, Applicant Tracking System, het basis workflow systeem binnen recruitment
• Recruitmentsites, met tools en diensten voor het bouwen van de vacature pagina / werkenbij site
• Online assessments, voor ‘candidate self service’ uitvoeren van testen tijdens de sollicitatieprocedure
• Recruitment marketing & programmatic job advertising, waarin je geautomatiseerd contact houdt met kandidaten in talentpools
• Chatbot & voice, voor online, geautomatiseerde dialogen met tekst of stem berichten
• Video recruitment, voor publiceren en solliciteren via video berichten
• Data & dashboards, tools met onderzoeksdata over de arbeidsmarkt en het recruitment proces
• Multiposting, voor het geautomatiseerd verspreiden van vacatures naar vele verschillende vacatures websites

De Top 35

De nummer één in de Recruitment Tech 35 is ForceFlow geworden, met een gemiddelde score van liefst 4,6854, die Martijn Hemminga hier op deze foto tijdens de Recruitment Tech monthly presenteerde. The Next Crowd volgt op plek twee en BrainsFirst sluit de top drie. Ook onze partners HROffice, Joboti en Talentsoft zijn te vinden in de lijst. De gehele ranglijst is hier te vinden.

In een wervelend betoog op website Unleash schrijft Peter Hinssen, ondernemer en thought leader op het gebied van technologie, innovatie en de impact op de samenleving, dat we lessen moeten trekken uit de pandemie. We moeten technologie anders gaan gebruiken, organisaties anders inrichten en beter met data omgaan, zegt de HR-expert. Want als de pandemie een ding heeft aangetoond, dan is het wel dat enkel technologie niet voldoende is om problemen op de werkvloer aan te pakken.

Transformeren naar een feniks

Het gaat erom dat organisaties van zichzelf een ‘feniks’ moeten maken, oftewel een organisatie die weet te herrijzen uit de as en zich kan transformeren om nog sterker uit de huidige situatie te komen. Organisaties moeten veerkrachtig zijn en zich kunnen aanpassen aan voortdurende veranderingen. Organisaties moeten niet alleen weten hoe ze moeten terugkomen na een tegenslag, maar ze moeten vooruit kunnen komen terwijl de wereld om hen heen continu verandert. Deze pandemie zal verstrekkende gevolgen hebben, die we nog lang gaan voelen. En organisaties zullen zich daar bewust van moeten zijn.

Een belangrijke les: we zullen het niet alleen met technologie kunnen doen.

Technologie zal wel een groot deel van de vernieuwing van organisaties zijn. Dat is duidelijk: er zijn zoveel HR-tools voorhanden dat het zonde zou zijn daar geen gebruik van te maken. Maar als één ding duidelijk is geworden tijdens de pandemie, is het wel hoe verouderd onze veelgebruikte tools zijn.

Door digitaal te gaan konden organisaties en hun werkenden blijven doorwerken tijdens de pandemie, al was het op afstand. Maar de komende jaren moeten HR-managers niet denken dat het installeren van Microsoft Teams op elke laptop, het gebruik van Zoom en het uitdelen van een goede webcam voor enige vooruitgang gaat zorgen.

{cta_arena kop=”Dossier: Engagement & Performance” tekst=”Alle relevante informatie rond ‘Engagement & Performance’: artikelen, aanbieders, debinars en onze Engagement & Performance HRTech experts.” knop=”Bekijk het dossier” link=”https://www.hrtechreview.nl/performanceengagement” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_gidszoeken%20150.gif” ctaclass=”cta_dossier”}

Marketing achterna

Als voorbeeld noemt Hinssen marketingafdelingen. Wie marketingafdelingen vergelijkt met HR, ziet dat zij jaren voorsprong hebben qua software, tools en technologische vaardigheden. Dat komt door een transformatie die heeft plaatsgevonden in de hele marketingwereld, zo’n tien jaar terug. Om consumentengedrag beter te begrijpen en om markten beter te bedienen, werden data veel intensiever en beter gebruikt. Als gevolg ontstonden er nieuwe functies en vaardigheden in de marketingwereld.

HR bleef ondertussen achter. De tools en de software is er. Toch maken veel HR-afdelingen vaak nog steeds gebruik van de meest antieke software binnen een organisatie. Wie vooruit wil, moet dat aanpassen. Maar alleen vernieuwing van de technologie en een grotere focus op data is niet genoeg. Tijdens het opnieuw uitvinden van HR, het gebruiken van nieuwe technologie en ons klaarmaken voor alles wat de 21^e eeuw ons te bieden heeft, zullen we ons meer dan ooit moeten concentreren op het menselijke element.

Zoals we eerder al zeiden: alleen technologie is niet genoeg om een probleem of uitdaging op de werkvloer aan te pakken. De digitale werkomgeving van de 21^e eeuw moet er een worden die menselijker is, waar werkenden op hun waarde geschat worden en daarop worden beoordeeld, en waar het individu centraal staat. Menselijke vernieuwing, ondersteund door data: het recept voor de feniks na de pandemie.