Maandelijkse archieven: april 2021

De snelheid waarmee software en tools worden toegepast binnen organisaties kan werkenden overdonderen. Zeker als het aankomt op data. Veel mensen binnen een organisatie weten dat data in ons voordeel kan werken als we het goed gebruiken. Met de nadruk op als: veel mensen binnen grote organisaties zijn niet “datageletterd”, schrijven hoogleraren van de MIT Sloan School of Management in Cambridge.

Photo by Firmbee.com on Unsplash

Zij betogen dat datageletterdheid iets heel belangrijks wordt, terwijl uit onderzoek blijkt dat slechs 21% van de negenduizend participanten aan een onderzoek van Gartner vertrouwen had in hun eigen vaardigheden betreffende data. Uit hetzelfde onderzoek bleek dat een lage datageletterdheid een van de drie belangrijkste obstakels is bij het opbouwen van sterke data- en analyseteams.

Voor we verder kijken naar hoe je binnen een organisatie aan de datageletterdheid kan werken, kijken we naar wat het begrip nu eigenlijk inhoudt en waarom het belangrijk is.

Wat is datageletterdheid?

MIT-professor Catherine D’Ignazio en onderzoekswetenschapper Rahul Bhargava beschrijven datageletterdheid, of ‘data literacy’ in het Engels, in een paper als het vermogen om:

• Gegevens te lezen, wat betekent dat je begrijpt wat gegevens zijn en wat ze vertegenwoordigen.
• Te werken met gegevens, inclusief het maken, en beheren van data.
• Gegevens te analyseren, en weten wat het filteren, sorteren, vergelijken en uitvoeren van analytische bewerkingen betekent
• Te argumenteren met gegevens, wat betekent dat gegevens worden gebruikt om een groter verhaal te ondersteunen

Datageletterdheid is belangrijker geworden naarmate organisaties steeds meer data beschikbaar hebben en er daarnaast tools ontwikkeld zijn om deze data te kunnen analyseren. Waar organisaties in het verleden misschien een paar bekwame data-analisten in dienst hadden, moet nu bijna iedereen een zekere mate van data bewustzijn hebben.

De hoeveelheid data waar organisaties mee werken is een belangrijke reden om de nadruk te leggen op datageletterdheid. Volgens de schrijvers van het stuk nemen datageletterde mensen betere beslissingen. Zo zou uit een onderzoek van ThoughtSpot en de Harvard Business Review blijken dat succesvolle organisaties werkenden als medewerkers van de klantenservice, reparateurs en andere mensen die de organisatie vertegenwoordigen vaak meer inzicht in data bieden. Dit zorgt weer voor hogere klant- en personeelstevredenheid en een hogere productiviteit en omzet.

{cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”}

Hoe verbeter je de datageletterdheid binnen je organisatie?

1. Maak een onderscheid tussen datageletterdheid en technische geletterdheid.

Organisaties besteden veel tijd, energie en geld aan het trainen van werkenden in het gebruik van ingewikkelde tools, in plaats van hen te trainen in het belang van data. Draai dat om: leer ze eerst alles over data, zodat de tools makkelijker begrepen worden.

2. Begin met een basislijn van de vaardigheden van medewerkers.

Het opbouwen van datageletterdheid begint met het leren kennen van bestaande vaardigheden en het eens worden over het vaardigheidsniveau voor verschillende soorten banen. Van daaruit kan men een plan ontwikkelen om werkenden bij te scholen.

3. Gebruik gemeenschappelijke taal.

Het gebruik van jargon of onnauwkeurige termen kan verwarring veroorzaken en het begrijpen van data bemoeilijken.

4. Ontwikkel een cultuur van leren en beloon nieuwsgierigheid.

Leiders moeten ervoor zorgen dat ze een omgeving creëren waarin nieuwsgierigheid wordt beloond, in plaats van een gebrek aan datageletterdheid te bestraffen. Mensen moeten zich niet hoeven te schamen dat ze niet datageletterd zijn. Niemand wil zich dom voelen.

5. Onthoud dat iedereen anders leert.

Niet iedereen is geschikt voor trainingen van drie uur – sommige werkenden leren het beste met praktische oefeningen, terwijl anderen misschien liever zelfcursussen volgen. De leermogelijkheden moeten dus verschillen.

6. Definieer succes.

Zonder kpi’s om succes te meten, is het moeilijk om te weten of initiatieven voor het verbeteren van datageletterdheid succesvol zijn. Koppel trainingen dus aan echte projecten, zodat organisaties en werkenden resultaten zien.

7. Zorg ervoor dat leiders erbij betrokken zijn.

Leiderschap is de sleutel. Datageletterdheidsprojecten moeten niet worden gestart zonder dat leidinggevenden deel uitmaken van het programma. Zij moeten het voorbeeld geven en daarnaast begrijpen waar een organisatie mee bezig is.

8. Weet dat datageletterdheid alleen niet voldoende is.

Veel leiders hebben de misvatting dat datageletterdheid een proces is, en dat er vervolgens binnen een jaar tijd meetbare vooruitgang kan worden geboekt. Datageletterdheid is echter niet het enige belangrijke onderdeel als je een datagedreven bedrijf wil worden. Het is een stukje van een groter geheel, waarbij een organisatie hun tools, hun manieren van samenwerken, van besluiten nemen en resultaten behalen moeten omgooien.

Er moet een datagerichte organisatiecultuur ontstaan. En datageletterdheid is daar een belangrijk deel van.

Photo by Kevin Bhagat on Unsplash

Engagement is de afgelopen jaren een belangrijke term voor HR geworden. En niet zonder reden. Zolang werkenden zich betrokken voelen bij een organisatie, zullen ze zich met meer positieve energie opstellen. Ze zullen zich met hart en ziel inzetten voor projecten, zich nauwer verbonden voelen met collega’s en doelstellingen najagen alsof het persoonlijke doelen zijn.

Waar engagement dus ongelofelijk belangrijk is voor een organisatie, is het tegelijkertijd iets dat niet makkelijk bereikt wordt. Een jaarlijkse borrel of een maandelijkse ‘medewerker-van-de-maand’-troffee is duidelijk niet de manier waarop werkenden zich harder gaan inzetten voor de organisatie. En waarom zou je ook een troffee uitreiken, als je software voorhanden hebt die de betrokkenheid van mensen veel beter kan vergroten.

Op de website HRNews.com worden in een handig artikel enkele van de beste tips samengevat. Een verre van complete, maar wel heel handige lijst voor de HR manager die engagement wil vergroten:

Samenwerken

Een van de belangrijkste manieren waarop technologie kan worden gebruikt om betrokkenheid te vergroten, is via software waarmee werkenden samen aan een project kunnen werken. Als je met een team op afstand van elkaar werkt – geen zeldzaamheid vandaag de dag – kan samenwerking erg lastig zijn, en software is vaak de enige manier om dit mogelijk te maken. Als je tools zoals Trello, Asana, Monday.com of Viadesk gebruikt, kun je andere leden van het project team betrokken houden en hen beter laten samenwerken.

Samen plezier hebben

Samen plezier maken is een van de beste manieren om de betrokkenheid van werkenden te vergroten. Er zijn een aantal manieren waarop je dit kunt bereiken, en de rol van technologie daarin is zeer groot. Vandaag de dag kan live streaming-technologie worden gebruikt om mensen verbinding met elkaar te laten maken en bijvoorbeeld samen spellen te spelen. Het gebruik van games als vorm van training is iets dat we in 2021 vaker zien terugkomen.

Je kunt ook overwegen om tools voor videoconferenties te gebruiken om het team met elkaar in contact te brengen en teams met elkaar te laten communiceren buiten de officiele meetings. Dit zal de betrokkenheid van medewerkers in de loop van de tijd verbeteren.

{cta_arena kop=”Dossier: Engagement & Performance” tekst=”Alle relevante informatie rond ‘Engagement & Performance’: artikelen, aanbieders, debinars en onze Engagement & Performance HRTech experts.” knop=”Bekijk het dossier” link=”https://www.hrtechreview.nl/performanceengagement” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_gidszoeken%20150.gif” ctaclass=”cta_dossier”}

Waardevolle feedback krijgen

Als je team niet betrokken is, kan dit komen door een probleem waarmee ze op het werk worden geconfronteerd. Krijgen ze de ondersteuning die ze nodig hebben om hun werk correct te doen? Vaak is een gebrek aan ondersteuning terug te voeren naar een gebrek aan feedback. Gebruik technologie voor feedback, bijvoorbeeld via de bovengenoemde communicatietools.

Probeer peer-to-peer-waarderingen

Wist je dat er technologie bestaat die je kunt gebruiken om peer-to-peer-waardering aan te moedigen? Medewerkers raken vaak meer betrokken als ze merken dat hun collega’s vinden dat ze het goed doen. Voor diegenen die wel een steuntje in de rug kunnen gebruiken, kan dit ongelooflijk effectief zijn. Er zijn allerlei online waardering tools in onze Arena te vinden.

Inderdaad, deze technologie is niet voor niets ontwikkeld! De software ligt te wachten om gebruikt te worden, en indien goed gebruikt, zul je de resultaten vanzelf zien!

Photo by Possessed Photography on Unsplash

Sumser beschrijft in een artikel op HR Executive dat hij zich zorgen maakt over de ethiek, of juist het gebrek eraan, bij AI-toepassingen in de HR-wereld. Volgens Sumser moet er een onderscheid worden gemaakt tussen AI-toepassingen die direct met mensen te maken hebben, en meer materiële AI-toepassingen. Met name AI-toepassingen die te maken heeft met de rekrutering, beoordeling en ontwikkeling van werkenden zouden met argusogen bekeken moeten worden, mede vanwege de achtergrond van de ontwikkelaars van deze technologie.

Diversiteit bij ontwikkelaars ver te zoeken

Het zijn vaak hoogopgeleide blanke mannen die deze technologie, deze algoritmes en modellen hebben ontworpen. Algoritmes en modellen die werken op aannames en historische gegevens. En daar ligt volgens Sumser precies het pijnpunt: HR-tools zou moeten worden samengesteld op basis van een plaatje dat een beter beeld van de moderne wereld schetst. Geen beperkte perspectieven, maar een complete blik.

Een Ethisch AI advies comité

Als oplossing voor het probleem wordt de filosofie achter de startup Arena genoemd, waar Sumser in de ‘AI Ethics Advisory Board’ zit. Het is een bedrijf dat zich specialiseert in rekrutering, en daarbij gebruik maakt van machine learning om de kans te voorspellen dat een kandidaat zal gedijen in een specifiek bedrijf, divisie, afdeling of zelfs onder een bepaalde supervisor. Het achterliggende idee daarbij is dat talent op veel plaatsen te vinden is, maar kansen vaak niet. Arena Analytics probeert eerst talent te vinden en daarna hun kansen te wegen en te vergroten. Dat doen ze met een experimentele aanpak, die Sumser in zijn artikel uit te doeken doet.

Bij het ontwikkelen van de rekruteringstechnologie heeft het bedrijf een adviesraad in het leven geroepen, als klankbord voor de ontwerpers. Die adviesraad voert brede discussies over AI, de arbeidsmarkt, diversiteit en inclusie, en formeert op basis van die discussies adviezen die de ontwerpers gebruiken bij het ontwikkelen van hun producten.

De adviesraad is een team van twaalf mensen met een diverse achtergrond, zowel qua etnische achtergrond als professionele achtergrond. Sommigen hebben ervaring op het gebied van technologie, anderen werken met HR, anderen met AI, weer anderen in rekrutering. Het bedrijf gaat werk in een gefaseerd proces: eerst een jaar tijd om elkaar, het bedrijf en diens producten beter te leren kennen. Vervolgens een jaar waarbij wordt gekeken naar het ontwikkelen van nieuwe producten, en in het derde jaar neemt het bedrijf en diens adviesraad de opgedane ervaringen mee naar andere bedrijven en klanten.

Ethiek legt de echte waarden van de organisatie bloot

Op basis van de eerste bijeenkomsten geeft Sumser een inkijkje in de vraagstukken die komen kijken in het debat rondom ethiek. Een groot vraagstuk is de prioriteit van bepaalde waarden binnen een bedrijf. Wanneer twee concurrerende waarden prioriteit moeten krijgen, roept dit ethische vragen op. Ethiek gaat om de vraag “Wat is het juiste om te doen?” Ethiek is een kwestie van spreken over moraal, iets wat niet te meten is met data of in kosten-batenanalyses. Door de juiste vragen te stellen en middels debat met verschillende sectoren binnen een bedrijf naar antwoorden te zoeken, krijgt de ethiek achter technologie meer betekenis, waardoor de ethische waarde van het product stijgt. En dat is precies wat volgens Sumser zo belangrijk is als we kijken naar de toekomst van AI.

{cta_arena kop=”Dossier: Privacy & HRTech” tekst=”Alle relevante informatie rond ‘Privacy & HRTech’: artikelen, aanbieders, debinars en onze Privacy HRTech experts.” knop=”Bekijk het dossier” link=”https://www.hrtechreview.nl/dossier-privacy” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_gidszoeken%20150.gif” ctaclass=”cta_dossier”}

Photo by Austin Distel on Unsplash

Employee Experience tooling, dat is software gericht op het welzijn en de ervaring van werkenden. Eerst keken we bijvoorbeeld naar hoe we een reis van een forens leuker konden maken. Tegenwoordig, nu de pandemie veel mensen dwingt vanuit huis te werken, is welzijn verandert in een veel groter geheel. Gelukkig gaat de software die we inzetten voor Employee Experience (EX) mee met haar tijd, schrijft HR-goeroe Josh Bersin op zijn blog.

De Employee Experience is nu van iedereen

Het aantal problemen waarmee werkenden tegenwoordig worden geconfronteerd is toegenomen. Is het bijvoorbeeld veilig om naar het werk te gaan en zo ja, welk vervoermiddel moet ik gebruiken? Hoe richt ik een bureau of werkruimte in? Als ik nog steeds thuis werk, heb ik dan de ruimte, tools en internet om goed te werken? Wat moet ik doen als ik elke dag moe of vermoeid word of gewoon gestrest door al het slechte nieuws? Van een concept dat toebehoorde aan HR, is EX tegenwoordig een organisatiebrede reeks programma’s en strategieën die werknemers productief, veilig, goed en op één lijn houden.

Als voorbeeld noemt Bersin de Hyatt Hotels, dat dagelijks een enquête met vijf vragen naar alle werkenden stuurt. De antwoorden worden gebruikt om managers meer info te geven over de situatie van mensen. Deze data integreren ze daarnaast met klantdata per hotel of resort, zodat ze direct kunnen zien wat de impact van een bepaalde EX is op de CX (Customer Experience).

Volgens Bersin gaat EX een nieuwe fase in. Niet langer gebruiken we enkel enquêtes om gegevens te verzamelen: we verzamelen signalen in vele vormen, we analyseren deze in realtime en we sturen ze naar de juiste persoon in het bedrijf die actie moet ondernemen. Dit is de “Continuous Response” -fase van EX. Een niet te onderschatte fase.

Wat betekent Continuous Response?

Om te begrijpen wat deze nieuwe fase inhoudt moeten we kijken naar hoe een organisatie omgaat met klanttevredenheid. Waarschijnlijk ken je je doelgroepen. Je doet onderzoek naar hen, communiceert met hen en richt je marketingcampagnes op hen. Je luister naar hun feedback, om je organisatie te verbeteren. Dit hele proces is iets waar organisaties jaren, of misschien wel decennia, voor nodig hadden om de waarde ervan te begrijpen. Nu komen we op een punt dat organisaties ook de waarde van de tevredenheid van werkenden moeten gaan inzien, om daar daadwerkelijk tijd in te stoppen. Geen proces van A naar B, maar een doorlopend proces, als in een cirkel.

Het is niet voldoende om mensen naar hun mening te vragen en daarmee te denken dat we ons werk gedaan hebben. Bersin schrijft dat we deze informatie moeten verzamelen, analyseren en naar de persoon sturen die het moet weten. Als het een klacht over intimidatie is, moeten we het zeer serieus oppakken; als er een kapotte pc is, gaat de klacht gelijk naar IT; als er een lage prestatiebeoordeling is, naar de HR. Vervolgens terugkoppelen: is de klacht of het probleem opgelost? Voelt de werkende zich beter?

Continu bezig zijn het welzijn van werkenden te verbeteren is, zeker vandaag in een hybride werken wereld, van onschatbare waarde. Voor zowel de organisatie, als voor de mensen zelf.

{cta_arena kop=”Dossier: Engagement & Performance” tekst=”Alle relevante informatie rond ‘Engagement & Performance’: artikelen, aanbieders, debinars en onze Engagement & Performance HRTech experts.” knop=”Bekijk het dossier” link=”https://www.hrtechreview.nl/performanceengagement” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_gidszoeken%20150.gif” ctaclass=”cta_dossier”}