Levert trainen wel iets op? Geplaatst 30 november 2021 door Gastblogger Photo by Dmitry Ratushny on Unsplash Wat veel bedrijven ervaren, is dat van al dat moois wat er geleerd wordt tijdens de trainingen, er weinig daadwerkelijk terug wordt gezien op de werkvloer. In trainingsland noemen we deze uitdaging de transfer naar de werkvloer. Hoe zorgen we ervoor dat wat men leert ook daadwerkelijk gebruikt wordt in de praktijk? Wanneer zien we het rendement van onze investering terug in het werk? Er is een aantal aspecten belangrijk die hierop van invloed zijn. Ik neem u graag mee in de wereld van ons brein, onze hersenen want leren is niet zo eenvoudig als men vaak denkt. Mensen willen graag snel leren en de informatie opslaan om deze vervolgens op het juiste moment te kunnen toepassen. De realiteit is echter dat we veel vergeten van wat we leren als we het niet volgens een bepaald proces tot ons nemen. Onderzoek toont aan dat we binnen één uur 50% vergeten als we er niet direct iets mee doen. Na 24 uur kan dit zelfs oplopen tot 90%. Van deze cijfers word je niet blij! Maar waarom deel ik dit als trainer met jullie? Dit pleit niet echt voor het in huis halen van een trainer?! Als trainer wil ik graag heel eerlijk met u zijn. Ik heb als motto dat ik me niet laat betalen met weggegooid geld. Dat betekent dat ik uw mensen nooit naar huis laat gaan met de kans dat ze 90% vergeten. Acceptatie hiervan betekent dat uw investering weggegooid geld is. Ik vertel u hier graag meer over: Om kennis te behouden en te onthouden, moet nieuwe kennis worden geconsolideerd (duurzaam gemaakt worden) en veilig worden opgeslagen. We hebben het lange- en het kortetermijngeheugen. Om iets in het langetermijngeheugen te krijgen moet iets worden gedaan met de nieuwe informatie. Het langetermijngeheugen werkt op twee manieren: opslagsterkte ophaalkracht. Opslagsterkte gaat over hoe lang iets geborgd blijft in het geheugen. Ophaalkracht gaat over hoe snel iets wordt herinnerd op het moment dat het nodig is. Simpel gezegd: “ligt het voor op de plank zodat je er snel bij kan”. Als de opslagsterkte vergroot moet worden, moet er meer gedaan worden dan één training volgen of één keer een boek lezen over een bepaald onderwerp. Als we namelijk iets voor het eerst tot ons nemen, wordt deze informatie met name opgeslagen in de hippocampus. Hier is de informatie fragiel en verdwijnt redelijk snel. De kans dat we iets langdurig onthouden en toe kunnen passen is dus klein. Dat de hippocampus redelijk snel zaken loslaat is maar goed ook. We krijgen gedurende de dag zoveel nieuwe informatie. Het is onmogelijk om dit allemaal op te slaan. Hoe krijgen we wel de juiste kennis van het korte- naar het langetermijngeheugen? Het brein slaat alles op in het kortetermijngeheugen en alles wat in de recente toekomst niet wordt aangesproken, gaat verloren. Er moet immers plaats worden gemaakt voor nieuwe informatie. Als er dus informatie verplaatst moet worden naar het langetermijngeheugen, moet er iets me de opgeslagen informatie gebeuren. Je moet bewust aan de slag met deze informatie zodat het opgeslagen wordt in je langetermijngeheugen. De opgedane kennis krijgt als ware een code als je deze actief hebt gebruikt. De hersenen herkennen deze code en plaatsen deze informatie in het langetermijngeheugen. Het coderen doen we door bijvoorbeeld meerdere keren iets te lezen of te beluisteren. Een interessant feit hierbij is dat uit onderzoek is gebleken dat niet alleen herhaling helpt maar ook het gefragmenteerd tot je nemen van kennis een krachtig middel is om zaken beter te onthouden. In de vorige eeuw is hier door H. Ebbinghaus (Psycholoog) onderzoek naar gedaan. Herhaling is niet alleen goed voor de opslagsterkte maar ook voor de opslagkracht. Herhalen zorgt er dus voor dat het sneller top of mind is (de informatie ligt voor op de plank!) Luister, herhaal en vertel…… Dit is een heel belangrijk onderdeel van de trainingen die ik geef. Ik vind het niet alleen belangrijk om de kennis te delen maar wil de kennis ook borgen bij de deelnemers zodat zij het makkelijker en langdurig kunnen gebruiken. Tijdens de training gaan we actief aan de slag met wat we gehoord hebben. 50% van de tijd nemen we kennis tot ons en 50% van de tijd gaan we zelf actief aan de slag met deze kennis. Dit doen we uiteraard wel in kleine porties want dat is een belangrijk onderdeel van duurzaam leren. Een voorbeeld hiervan is: we we bespreken in tweetallen wat we gehoord hebben, wat het voor jou betekent en wat jij het meest interessant vindt. Wat we feitelijk doen is het herhalen van wat we gehoord hebben en ook prioriteren in ons hoofd. De winst is echter nog groter omdat de ander die luistert de informatie nog een keer hoort en daarbij getriggerd wordt door de prioriteit die een ander ergens aan geeft. Dit verhoogt het onthouden en begrijpen van de informatie! Herhaal, vertel, inspireer, leer…… Een andere succesfactor is gespreid leren. We behandelen het onderwerp niet één keer maar na een pauze wordt het onderwerp herhaald. Daarom zijn veel van mijn trainingen verspreid over 2 dagen of 2 dagdelen. Dag 1 maken we een start en na een aantal weken herhalen we wat we besproken en geleerd hebben, delen we onze ervaringen en vullen het geheel met nieuwe kennis aan. De (tijds)investering is groter maar het resultaat op de werkvloer is vele malen beter. Dit is een gastblog van Roy van Bijsterveld, Talentontwikkelaar, trainer en consultant bij ROCTA Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Levert trainen wel iets op?
Visma neemt ook performance management specialist Dialog over Geplaatst 24 november 2021 door Mark van Assema Na een hele reeks overnames van Nederlandse finance en HRTech leveranciers is het nu de eer aan Dialog. Hun vernieuwende visie op performance management, weg van de traditionele jaarlijkse HR-cyclus, heeft hiermee een mooie beloning gekregen. Uit het persbericht Dialog is in 2012 opgericht met als doel om het jaarlijkse administratieve ‘moetje’ – de HR-cyclus – radicaal te vernieuwen. Dialog ondersteunt medewerkers met het maken van een persoonlijk plan. Medewerkers gebruiken dit plan het hele jaar als ze bijvoorbeeld feedback vragen over hun prestaties aan collega’s en klanten. Het doel is om continu met elkaar in gesprek te blijven. Dialog ondersteunt organisaties zo om het maximale uit hun mensen te halen. Meer dan honderd organisaties, waaronder NS Stations, Spar en de KNVB, zetten Dialog in om hun medewerkers te ondersteunen en ‘het goede gesprek’ te stimuleren. Dialog koppelt met alle bekende HR pakketten, om zo dubbele administraties te voorkomen. “Dat we nu onderdeel zijn van Visma, zien we als geweldige kans om nieuwe markten te betreden”, zegt Stefan Op de Woerd, mede-oprichter van Dialog. “In veel organisaties gaat een hoop potentieel verloren door klassieke manieren van aansturen. Onze ambitie is om bedrijven te ondersteunen het beste uit hun mensen te halen met behulp van gebruiksvriendelijk online platform. De wijze waarop wij onze klanten helpen, zien we terug in de aanpak van Visma. Visma geeft bedrijven die ze overneemt de vrijheid om te ondernemen om zo hun bedrijfssucces te vergroten. En biedt ondersteuning als daar behoefte aan is. Dat spreekt ons erg aan.” Dialog zet als zelfstandig bedrijf, binnen de Visma-groep, de bedrijfsactiviteiten voort. “We bevinden ons in een historisch krappe arbeidsmarkt waarbij het binden en boeien van talent in vrijwel elk bedrijf een strategische prioriteit is”, zegt John Reynders, Area Director Benelux. “Dialog is de perfecte oplossing die organisaties in staat stelt om deze prioriteit te realiseren met een modern, gebruiksvriendelijk en flexibel platform. We zijn daarom blij en trots dat Dialog het succes wil uitbouwen binnen de Visma-familie. Dialog is een zeer waardevolle aanvulling op ons portfolio aan HR-software-applicaties en ik verwacht dat we veel van onze klanten blij kunnen maken met deze meerwaarde.” Meer informatie Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, Dialog, innovatie, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor Visma neemt ook performance management specialist Dialog over
Het 2021 Talent & People Success-rapport van Fosway Geplaatst 23 november 2021 door Mark van Assema De trend die in 2020 werd ingezet, namelijk dat HR-managers de manieren waarop talent werd geworven, behouden en ontwikkeld moesten transformeren, zet zich volgens Fosway door in 2021. Dat vertaalt zich in de manier van werken, in de manier waarop organisaties zich inrichten en de manier waarop bijpassende HR-tools zich ontwikkelen. Er is sprake van een aantal nieuwe trends op de arbeidsmarkt, schrijft Fosway. We pikken er een aantal opvallende trends uit: HR-teams omarmen nieuwe manieren om hun werkenden energie te geven en te optimaliseren. Nu hybride werken, ontslagrondes en tekorten aan vaardigheden het personeelsbestand ontwrichten, hebben organisaties intelligentere manieren nodig om talent te behouden, bij te scholen en te erkennen. Deze benadering, waarbij de werkende centraal staat, werkt zowel als een magneet om werkenden te behouden in een concurrerende talentmarkt als een magneet om nieuw talent aan te trekken. Het “totale mens”-principe, zou bondscoach Louis van Gaal zeggen. De markt voor tools voor talent experience en people experience is groeiende. Toonaangevende leveranciers meldden vorig jaar een klantengroei van meer dan 30%. Dit is voor een groot deel versneld door de pandemie, die voor organisaties een katalysator is geweest om digitale werkendenbetrokkenheid te verbeteren. Maar het gaat niet alleen om het digitaliseren van traditionele processen; het gaat ook om het creëren van nieuwe ervaringen voor werkenden. Het innoveren van talentprocessen wordt steeds belangrijker. Kerndisciplines op het gebied van talentmanagement, zoals prestaties en opleiding, zijn niet langer belangrijke onderscheidende factoren voor werkgevers. Gespecialiseerde tools die oplossingen bieden voor cultuur, vaardigheden, talent- en carrièremobiliteit zijn belangrijker en zullen gevestigde namen op de markt kunnen verstoten. HRTech ontwikkelingen Als we specifiek op HRTech inzoomen worden die ontwikkelingen beter duidelijk. De populaire HRTech reflecteren immers de behoeften van de HR wereld. Op basis daarvan kunnen onder anderen de volgende ontwikkelingen door Fosway vastgesteld: De rol van geavanceerde tools voor people intelligence en analytics om besluitvorming door werkenden, managers en HR te ondersteunen wordt steeds groter. Transparantie en gebruiksvriendelijkheid staan voorop, zeker omdat veel HR-teams moeite hebben met het werken met kunstmatige intelligentie. Een persoonlijke ervaring is de sleutel bij het succesvol managen van talenten. Kunstmatige intelligentie en machine learning spelen daar een belangrijke rol in. Het is duidelijk dat HR bereid is te investeren, en er wordt (gelukkig) steeds beter gekeken naar kwaliteit: niet alle kunstmatige intelligentie blijkt intelligent. Wat de topleveranciers vaak onderscheidt, is hun gebruik van een bredere set gegevens als bron van hun intelligentie. Een goed voorbeeld hiervan is AG5, een Nederlands bedrijf dat als Skills Intelligence Specialist onderdeel uitmaakt van dit Fosway rapport. Omdat talentmanagementstools steeds meer gebruikt worden, hebben werkenden met nieuwe tools te dealen. Binnen organisaties wordt vaak met meerdere platformen gewerkt en dit zorgt voor een verwarrende situatie bij talenten. Zoals al eerder benoemd zijn people experience en employee experience tools overduidelijk in opkomst om de ervaring van werkenden te verfijnen en optimaliseren. Het belang van betrokkenheid van werkenden binnen een organisaties groeide al voor de pandemie, maar nadat de hele organisatiestructuur en de manier van werken sinds het coronavirus veranderde is dit nog sneller gegaan. Het luisteren naar en betrekken van werkenden speelt een steeds grotere rol bij het vormgeven van het personeelsbeleid en het opnieuw vormgeven van de relatie tussen managers en hun team. Het is als een nieuwe vorm van prestatiemanagement. Met als gevolg dat tools die teams en projecten virtueel ondersteunen toenemen en geoptimaliseerd worden. Deze tools kwamen erbij Dit jaar werden de volgende nieuwe namen toegevoegd aan de 2021 9-Grid voor Talent & People Success: AG5 – een Europese specialist in vaardigheidsinformatie voor bedrijfscontinuïteit en ontwikkeling van vaardigheden. EdCast – een LXP-leverancier die vaardigheidsinformatie gebruikt om bij- en nascholing en loopbaanontwikkeling te stimuleren. Eightfold – een talent intelligence-platform voor de herplaatsing van talent, mobiliteit en groei van vaardigheden. Hitch – een talent intelligence platform voor het optimaliseren van talent resourcing, interne mobiliteit en groei van vaardigheden. Lattice – een leverancier van talentpakketten die doelstellingen en belangrijke resultaten (OKR’s), prestatiebeheer, betrokkenheid, carrièreplanning en de ontwikkeling van mensen mogelijk maakt voor kleine tot middelgrote ondernemingen. Phenom People – een specialist in talent experience voor kandidaten, werkenden en managers. ProFinda – een specialist in workforce optimalisatie en resourcing door middel van skills intelligence. Reward Gateway – een specialist in erkenning, beloning, employee benefits, betrokkenheid en welzijn. Valamis – voorheen opgenomen als The Working Manager en hernoemd na de overname in 2021. Willis Towers Watson – hun opname is uitsluitend gericht op ‘Embark’, hun gespecialiseerde employee experience platform dat HR touchpoints en ‘moments that matter’ verenigt. De meeste van deze nieuwe partijen waren al te vinden in onze #HRTech Arena, de ontbrekende voegen we binnenkort ook toe! Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor Het 2021 Talent & People Success-rapport van Fosway
Workday neemt VNDLY over om ook een Total Talent Management oplossing te kunnen bieden Geplaatst 22 november 2021 door Mark van Assema Een geïntegreerde oplossing voor talent VNDLY is een tot nu alleen gericht op de Amerikaanse markt, maar wordt door klanten al wel internationaal gebruikt. De ruim 140 mens grote scale-up heeft in 4 jaar tijd een VMS platform neergezet voor het vinden en beheren van externe medewerkers en leveranciers. Dat platform kan zowel gebruikt worden door het intermediaire kanaal, vooral MSP’s, Managed Service Providers, aan wie een grote organisatie het beheer van al die leveranciers en externen kan uitbesteden. Nu met de overname door Workday zullen ook de grote klanten die zelf een VMS willen gebruiken veel bereikbaarder worden. Met deze actie troeft VNDLY een ander Amerikaanse VMS platform met een sterke Workday focus en integraties, Utmost, af. VNDLY richtte zich al vooral op Workday als HR suite om mee te integreren en had net sinds Q3 dit jaar verschillende gecertificeerde koppelingen gerealiseerd. De twee kunnen samen dus snel een total pakket bieden voor organisaties die aan Total Talent Management (TTM) willen werken, waar de contractvorm ondergeschikt wordt en al het talent met de juiste skills voor de organisatie zou moeten kunnen werken. Uit het persbericht Met VNDLY biedt Workday organisaties een uniforme oplossing voor personeelsoptimalisatie die organisaties helpt bij het beheren van alle soorten werknemers – in loondienst, per uur, tijdelijk en uitbesteed – en een holistische talentstrategie ondersteunt, inclusief inzicht in kosten, personeelsplanningsbehoeften en naleving. “Naarmate organisaties de definitie van hun personeelsbestand uitbreiden om te voldoen aan de groeiende vraag van bedrijven en talent, hebben ze oplossingen nodig die een holistisch beeld bieden van alle soorten werknemers, inclusief tijdelijke werknemers, zodat ze beter kunnen plannen en voldoen aan de geweldige kans voor hen”, zegt Pete Schlampp, Chief Strategy Officer, Workday. “VNDLY loopt voorop in de leveranciersbeheersector met een innovatieve en intuïtieve aanpak. De krachtige combinatie van onze technologieën en talent zal klanten helpen hun veranderende personeelsdynamiek beter te beheren, waardoor ze gelijke tred kunnen houden met de veranderende wereld van werk van vandaag.” Een uniforme oplossing ter ondersteuning van de evoluerende personeelsdynamiek De toekomst van werk vereist nieuwe manieren van denken over de samenstelling van het personeelsbestand en hoe verschillende soorten werknemers moeten worden beheerd, aangezien organisaties steeds meer afhankelijk zijn van een diverse mix van medewerkers, waaronder het uitbreiden van hun tijdelijke personeelsbestand, om aan de groeiende zakelijke eisen te voldoen. Bovendien zijn werknemers op zoek naar flexibelere werkregelingen bij het nastreven van nieuwe vaardigheden en persoonlijke ervaringen. Versneld door de eisen van de pandemie, moeten organisaties hun definitie van het personeelsbestand aanpassen en onderzoeken hoe ze dit op nieuwe manieren kunnen ondersteunen. Om gelijke tred te houden in deze veranderende wereld van werk, moeten organisaties een meer holistische personeelsbeheerstrategie omarmen die het volledige personeelsbestand waardeert. Met VNDLY, dat al een gecertificeerde integratie met Workday heeft, gecombineerd met Workday Financial Management en Workday Human Capital Management (HCM), hebben organisaties een uitgebreid overzicht van alle werknemers. Klanten kunnen Workday gebruiken om het end-to-end-proces voor vaste medewerkers te beheren, terwijl ze de externe personeelsgegevens van VNDLY verenigen, zodat ze hun totale personeelsbestand beter kunnen plannen, uitvoeren en analyseren. Dit omvat het vermogen om: Bouw een holistische personeelsstrategie voor alle werknemers. De combinatie van Workday en VNDLY biedt organisaties een uniform systeem om hun volledige personeelsbestand te beheren, waardoor een betere samenwerking met HR, financiën, inkoop en functionele leiders mogelijk wordt om het totale personeelsbestand te plannen, uit te voeren en te analyseren. Krijg inzicht in het totale personeelsbestand, inclusief kosten. Met een uniforme Workday- en VNDLY-oplossing hebben klanten inzicht in hun volledige personeelsbestand, van fulltime medewerkers tot tijdelijke medewerkers, met inzicht in het personeelsbestand, projecten, secundaire arbeidsvoorwaarden, vergoedingen, voorwaardelijke uitgaven en hun totale personeelskosten. En met Workday Prism Analytics en Workday Adaptive Planning kunnen organisaties een op inzichten gebaseerde aanpak hanteren bij het plannen en analyseren van totale beloningen of uitgaven voor tijdelijke medewerkers, allemaal als onderdeel van een holistische personeelsstrategie. Beter plannen en beheren van arbeidsbehoeften. Om klanten te helpen reageren op de toegenomen concurrentie om talent en het tekort aan arbeidskrachten te beheren, zal de oplossing een meer collaboratieve benadering van sourcing- en wervingspraktijken mogelijk maken – van het creëren van aanvragen tot het vinden van talent uit verschillende bronnen, tot SOW’s, onboarding, facturering en salarisadministratie. Beheer compliance en beveiligingsrisico’s. Het beheren van een uitgebreid personeelsbestand vereist naleving van verschillende regels voor belastingen, co-werkgelegenheid en regelgevende regels en tarieven die over de hele wereld verschillen. Met VNDLY als onderdeel van Workday kunnen klanten hun uitgebreide personeelsbestand beter beheren in overeenstemming met lokale en wereldwijde arbeids- en co-werkgelegenheidswetten. Klanten kunnen gegevens en systeemtoegang veilig beheren en de procesintegriteit beter waarborgen. Lees hier het hele persbericht. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Workday neemt VNDLY over om ook een Total Talent Management oplossing te kunnen bieden
Nieuwe betalingsplatformen openen de remote wereld van werk Geplaatst 18 november 2021 door Mark van Assema Uitbreiden naar het buitenland of met buitenlanders Als je als organisatie uitbreidt naar andere landen, met een lokaal kantoor of alleen met het inhuren van een paar mensen zonder kantoor, is het opzetten van een lokale salarisadministratie altijd een van de eerste stappen. Dat besteed je dan of uit, of je gaat een eigen internationale payroll opzetten. Aangezien dat laatste een complexe en dus kostbare zaak is, kiezen de meesten voor uitbesteden, wat dan ook wel Multi Country Payroll Outsourcing (MCPO) wordt genoemd. Als het om het internationaal inhuren van externen en freelancers gaat, dan besteed je de contractadministratie en betalingen internationaal vaak uit aan een Broker of een Managed Service Provider (MSP). In deze MCPO-markt zijn dienstverleners actief die alleen voor medewerkers de payroll doen, zoals ADP, Alight (vroeger NGA), SD Worx, Globalization Partners, Mauve Group en Omnipresent. Meer over het selecteren van een MCPO vind je in dit whitepaper van VroomHR. Daarnaast zijn er ook dienstverleners die gecombineerd met payroll ook de contracten en facturen kunnen afhandelen voor externen, uitzendkrachten en/of freelancers met een MSP- oplossing, zoals Randstad, ManpowerGroup, Adecco Group en CXC. Meestal gebeurt het afhandelen van contracten/salarissen voor medewerkers en freelancers door deze partijen nog wel bij gescheiden dochterbedrijven. Op papier zijn dit dan totaaloplossingen voor ‘al het talent’, vast en flex, maar de praktijk is nog vaak anders. De processen en tooling bij die dochterbedrijven zijn gescheiden, zodat de klant geen geïntegreerde oplossing krijgt. Digitalisering van wereldwijd betalen Een nieuw subdomein in de #HRTech Arena is een doorontwikkeling van betalingsoplossingen die bekend staat als ‘online global payroll solutions’. De hiervoor genoemde payroll service partijen leveren salarisdienstverlening met in ieder continent/land eigen kantoren of partners om de salarisverwerking, contracten en betalingen te regelen. Die leveranciers gebruiken hier natuurlijk ook payroll software voor, maar dat is in veel gevallen niet meer dan een online mutatieformulier. De kracht van hun aanbod zit derhalve niet zozeer in de software, maar juist in de dienstverlening eromheen. Indien je op zoek bent naar een service provider om het payroll proces uit te besteden, zit je hier dus goed. Aan de andere kant van het – uitbesteden versus zelf doen – spectrum, zitten de global payroll software vendors. Zij leveren juist geen services, maar een state-of-the-art payroll software system. Leveranciers van dergelijke software zijn bijvoorbeeld Payzaar en het Nederlandse Wadium. Consequentie van het scenario ‘zelf doen’ is wel dat er intern global payroll expertise (en capaciteit) nodig is om een tijdige en correcte payroll te garanderen. Tussen de outsourcers en de softwareleveranciers zitten dan nog de ‘aggregators’ om het nog complexer te maken. Zie dit als ‘verzamelaars’ van alle payroll data over de landen om vervolgens met meer of minder intelligente software de payroll te verwerken. Dit zijn bijvoorbeeld partijen zoals Safeguard Global, CloudPay, Papaya Global . Naast payroll vendors die traditioneel meer gericht zijn op eigen medewerkers, zijn er ook specifieke online global contractor payment partijen als Stoke en VelocityGlobal. Voor een Total Talent Management (TTM) proof platform, dat zowel medewerkers in loondienst als contractors/freelancers kan bedienen, zijn de grote spelers Deel, Oyster, Pilot en Remote. Het voordeel van het werken met dit soort partijen is dus dat je onafhankelijk van de contractvorm talenten uit het buitenland voor je kunt laten werken. Meer over Total Talent Management lees je in het boek Mis geen talent. Impact voor dienstverleners De kosten voor het contracteren en betalen van freelancers duiken bij het inschakelen van deze partijen naar beneden tot €1 per dag en voor medewerker salarissen naar €300-800 per maand (te zien op de transparante pricing pagina’s van de platformen). Nu is dat laatste bedrag niet speciaal laag, want je kunt bij meer dan 10-20 medewerkers in een land wel een business case maken om het zelf op te zetten. Het is dus vooral interessant als je in een bepaald land start met een klein aantal medewerkers. Dit soort platformen maken het voor organisaties dus makkelijker om zelf internationaal te gaan contracteren en betalen. Daarmee wordt talent uit het buitenland een stuk bereikbaarder en dat is hard nodig met de schaarste op de arbeidsmarkt. Ook voor traditionele dienstverleners in de inhuur- en payroll wereld, vooral de kleinere, minder internationale MSP’s en payrollers, kunnen dit soort nieuwe #HRTech tools vergaande gevolgen hebben. Voor MSP’s, die ook nog vaak met €0,50 – €1,50 per uur in plaats van per dag rekenen, kan het impact hebben als klanten het inhuren zelf gaan doen. Anderzijds kan deze ontwikkeling ook een kans bieden voor bijvoorbeeld lokale MSP-spelers om eenvoudig voor hun klanten buitenlandse talenten in te huren. Voor wie zijn deze tools nuttig? Omdat deze tools op het overgangsgebied van HRTech naar FinTech zitten, krijgen ze veel aandacht van investeerders en vloeit er veel kapitaal naar de start- en scale-ups in deze sector. Ze kunnen daardoor snel naar ‘alle’ landen in de wereld uitbreiden. Deze scale-ups creëren een nieuw speelveld met vergaande mogelijkheden voor remote organisaties, maar ook voor hybride organisaties waarvoor mensen tijdelijk of in deeltijd werken vanuit het buitenland. Ook al komt er slechts af en toe iemand vanuit België, Duitsland of Engeland voor je werken, toch kunnen dit soort tools al uitkomst bieden. Je kunt dan veel duurdere juridische hulp voor het contracteren en administratieve hulp voor betalingen vermijden. Voor corporates is de drempel voor dit soort tools uiteraard hoger, vanwege meer specifieke juridische eisen in contracten en complexere arbeidsvoorwaarden. De uitdaging daarbij zal zijn dat veel cao’s nog niet voorbereid zijn op deze nieuwe manier van internationaal werken. Want een marktconform salarishuis in Nederland kun je niet zonder meer toepassen op medewerkers vanuit Londen, met veel hogere salarisstandaarden, of vanuit India, met veel lagere salarissen. Daar kunnen die platformen dan wel weer bij ondersteunen. Hoe werkt het precies? Deze platformen hebben een standaard raamwerk bedacht om voor ieder land de lokaal geldende wetgeving op het gebied van contracteren en betalen te automatiseren. Met hulp van lokale partners richten ze per land dat raamwerk in en breiden zo geleidelijk hun dienstverlening uit over de hele wereld, inclusief de voor Westerse partijen complexere landen in Zuid-Afrika, Zuid-Amerika en Azië. In ieder land zetten ze een lokale entiteit op die als contractpartij optreedt, de zogenaamde Employer of Record (EOR). Ze maken contract templates die voldoen aan lokale juridische eisen. Of je aan die contracten ook al klantspecifieke voorwaarden kunt toevoegen is ons nog niet bekend. Wel kun je de arbeidsvoorwaarden en betalingen klantspecifiek inrichten. Gewoon proberen dus! Omdat alles is voorbereid en online geregeld kan worden, kun je snel starten. En het mooie van dit soort diensten is dat de instapdrempel laag is. Probeer het dus gewoon eens uit voor een paar mensen, te beginnen met een paar freelancers! Door Mark van Assema (links), HRTech Review, en Ruben van Geffen (rechts), VroomHR Geplaatst in Innovatie, Selecteren | Tags innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwe betalingsplatformen openen de remote wereld van werk
