Maandelijkse archieven: februari 2022

Het lijkt erop dat het cv zoals je het kent zijn langste tijd heeft gehad. Zo’n zelf opgesteld a4’tje met je persoonsgegevens, opleidingen en werkervaring past niet bij de arbeidsmarkt van de toekomst. Op het cv nieuwe stijl staan competenties en vaardigheden centraal. Het is anoniem en voldoet aan de privacywetten. En het allerbelangrijkste: het maakt werk vinden gemakkelijker.

Dat beloven althans de initiatiefnemers van KlusCV en SkillsCV. Deze twee initiatieven lijken qua naam op elkaar, maar zijn geen concurrenten. Ze hebben wel een vergelijkbaar doel: zorgen dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt beter op elkaar aansluiten.

Noodzaak van een modern cv

Werk verandert namelijk continu. Banen als socialmediamanager, fintech-analist of UX designer bestonden 20 jaar geleden niet. En terwijl een hotelreceptionist of doktersassistent destijds nooit een computer gebruikte, zijn digitale vaardigheden inmiddels een vereiste voor deze en heel veel andere functies. Ook spelen bedrijven in op krapte op de arbeidsmarkt door taken anders te verdelen.

Terwijl de vraag naar vaardigheden en kennis verandert, zijn er ook manieren bijgekomen om te leren. We doen niet alleen kennis en vaardigheden op tijdens opleidingen, vrijwilligerswerk en vaste banen, maar ook in de digitale wereld en via platformwerk. Als je alle vormen van kennis en ervaring van een werkende kunt vertalen naar de vereisten voor vacatures, heb je ineens veel meer mogelijkheden om hem te koppelen aan de nieuwe vraag naar arbeid. Daar spelen de beide iniatieven op in.

Wat is KlusCV?

Het KlusCV vertaalt de ervaring van werkenden in de platformeconomie naar een overzichtelijk getuigschrift, zodat platformwerkers die vaardigheden en referenties kunnen gebruiken om meer of ander werk te vinden. Met dit cv kan een platformwerker bijvoorbeeld laten zien dat hij een goede betrouwbare oppas is. Niet met met een pedagogisch diploma, maar met honderden reviews van tevreden ouders.

Platformexpert Martijn Arets presenteerde op 18 januari KlusCV. Hij ontwikkelde het samen met vier ondernemers achter online platformen in de kluseconomie: Charly Cares (oppas), Helpling (schoonmaak), Roamler (bouw en installatie) en YoungOnes (verschillende dagklussen). Wie oppast, schoonmaakt of ander werk doet via deze online platformen kan dus voortaan bewijs downloaden van die werkervaring.

Pakket afspraken zonder winstoogmerk

KlusCV heeft geen winstoogmerk en de initiatiefnemers moedigen alle digitale bemiddelaars aan om mee te doen. “Het project is eigenlijk niets meer dan een pakket afspraken en tools om reputatie- en transactiedata te delen met werkenden”, vertelt Arets. “Hoe meer partijen meedoen, hoe beter. Gebruikers hebben namelijk recht op die data, staat in de privacywet.”

De meeste bedrijven delen die data niet actief. Je moet als gebruiker vaak speciaal verzoeken om je digitale gegevens te krijgen. Als een bedrijf aan je verzoek voldoet, krijg je meestal een onoverzichtelijk excel-sheet. De gemiddelde recruiter of werkgever zal er weinig van begrijpen, laat staan dat het hem overtuigt jou aan te nemen.

Getest: zo werkt KlusCV

KlusCV verandert dat. Je downloadt een overzichtelijk document dat je kunt delen met werkgevers of instanties als onderwijsinstellingen of het UWV Alle ervaringen zijn gevalideerd: er staan alleen afgeronde klussen op en de gemiddelde beoordeling van de opdrachtgevers. Hieronder zie je een voorbeeld.

Downloaden is eenvoudig: wie ervaring heeft op een van de deelnemende platformen, kan met één klik het pdf-bestand opvragen. Dit kun je vervolgens zelf printen of mailen naar een instelling of potentiële werkgever.

Het document is nu nog redelijk basaal, maar de initiatiefnemers beloven dat het binnenkort uitgebreid wordt. Zo kun je de ervaring straks exporteren naar andere deelnemende platformen. Ook komen er geschreven recensies op te staan en er komt informatie bij over de specifieke ‘skills’ die een platformwerker gebruikt heeft.

Wat is SkillsCV?

“Matchen op basis van skills, dat is de toekomst van recruitment”, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. Zijn onderzoeksbureau is gespecialiseerd in data over arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Toen Waasdorp genoeg bewijs zag dat het oude cv zijn langste tijd gehad heeft, besloot hij samen met de gebroeders Westerduin (van het gelijknamige uitzendbureau) SkillsCV te bouwen.

In maart presenteert hij SkillsCV samen met 17 uitzendbureaus, waaronder Unique, Luba en Driessen. Het moet ‘s werelds eerste tool worden waarmee kandidaten zelf werk kunnen vinden op basis van hun skills. Net als vele andere internationale partijen, gelooft hij dat technische competenties en sociale vaardigheden meer kunnen zeggen over iemands geschiktheid voor een baan dan alleen diploma’s en titels.

Dit maakt SkillsCV uniek

SkillsCV is gebaseerd op technologie die nu alleen loopbaanadviseurs gebruiken. De initiatiefnemers willen deze techniek beschikbaar maken voor baanzoekers en studenten, zodat ze een beter beeld krijgen van hun kansen op de arbeidsmarkt. Ze delen hun gegevens anoniem en in een cv-formaat dat herkenbaar is voor recruiters.

“De vormgeving van elk SkillsCV is hetzelfde”, vertelt Waasdorp. “Dat voorkomt discriminatie en onbewuste vooroordelen bij selectie. Een recruiter kiest een kandidaat puur op basis van skills, in combinatie met werkervaring en opleidingsniveau. Hij dient vervolgens een verzoek in om meer gegevens te zien. Om de privacy te waarborgen, krijgt hij pas meer info als de kandidaat daarvoor toestemming geeft.”

Een recruiter kiest een kandidaat puur op basis van kenmerken als werkervaring en opleidingsniveau. Hij dient vervolgens een verzoek in om je gegevens te zien. Pas als jij toestemming geeft, geeft het systeem meer gegevens vrij.

Bedrijfsbelang en verdienmodel

De initiatiefnemers hopen dat het SkillsCV bijdraagt aan een eerlijkere en beter functionerende arbeidsmarkt. “Ze hebben er ook bedrijfsbelang bij”, zegt Waasdorp. “We verwachten dat dit meer kandidaten oplevert.”

In tegenstelling tot KlusCV, heeft SkillsCV wel een verdienmodel. “Winst maken is niet het doel, maar we kunnen niet overleven met alleen subsidie”, legt Waasdorp uit. “Om geld te verdienen kunnen we in de toekomst extra diensten leveren, bijvoorbeeld dashboards die organisaties inzicht geven in manieren om de skills te vinden die zij nodig hebben.”

Getest: zo werkt SkillsCV

HRtech Review probeerde een bèta-versie van SkillsCV. Als werkzoekende vul je eerst zelf je opleidingen en werkervaring toe aan het cv. Het systeem suggereert vervolgens allerlei skills, competenties en vaardigheden die daarbij horen. Voor een opleiding ‘journalistiek’ zijn dat bijvoorbeeld ‘online nieuws creëren’ en ‘redactionele normen’.

Het invullen kost minder tijd dan een heel cv vormgeven, maar je moet er wel even voor gaan zitten. Er missen nog wel wat vaardigheden die horen bij het beroep ‘journalist’. Maar dat verandert snel, belooft Waasdorp. “Het systeem leert namelijk van elke nieuwe gebruiker”, legt hij uit.

Terwijl bij KlusCV alle reviews gevalideerd zijn, is dat bij SkillsCV niet zo. Je geeft zelf aan welke skills je hebt en beoordeelt jezelf met een aantal sterren. Ook dat gaat veranderen. “In de toekomst voegen we beoordelingen of validatietests toe”, zegt Waasdorp.

Zodra je profiel ingevuld is, zoekt het systeem alle vacatures die passen bij jouw skills. Tijdens de test komen er direct geschikte matches naar voren. Met één druk op de knop kun je solliciteren.

Je ziet daarnaast welke vaardigheden je nog mist voor bepaalde functies en met welke opleidingen je dit kunt oplossen. In theorie maakt dit een carrièreswitch makkelijker.

Conclusie

Allerlei partijen werken aan skills-ontologieën en ‘skills-paspoorten‘ als alternatief voor het traditionele cv. Maar Martijn Arets (KlusCV) en Geert-Jan Waasdorp (SkillsCV) zijn de eerste initiatiefnemers die deze innovaties op het gebied van werk vinden toegankelijk maken voor het grote publiek. Dat deze twee initiatieven samenwerken met uitzendbureaus, platformen en instanties als UWV en TNO, vergroot hun kans van slagen.

De systemen zijn makkelijk te gebruiken en overzichtelijk. Of ze de arbeidsmarkt inderdaad eerlijker en toegankelijker maken, zal moeten blijken. Beide systemen zijn nog volop in ontwikkeling. Daarbij staan de gebruikers centraal: hun wensen en behoeftes bepalen uiteindelijk welke functionaliteiten erbij komen.

Tekst: Claartje Vogel

Echo is de tot de verbeelding sprekende naam van de interne marktplaats van Spotify. In september vorig jaar gelanceerd, en – volgens HR directeur Dina Gabriel in haar HR-blog voor Spotify– erg gewaardeerd door de medewerkers: “We’ve seen an incredible uptake in registrations, which further confirms our knowledge that our people were hungry for such a solution.”

Talent van over de hele wereld

Waarom is deze interne talentmarktplaats zo’n succes? Volgens Gabriel omdat ze inhurende managers, projecteigenaren en mentoren in staat stelt om verder te kijken dan de traditionele achtergronden, anderen te ontmoeten die ze zonder Echo misschien niet hadden ontmoet en te werken met talent van over de hele wereld. Zo’n platform maakt het dus veel gemakkelijker om nieuwe collega’s te vinden die met elkaar kunnen samenwerken buiten de grenzen van fysieke kantoren.

Werken waar je wil

Om geen talent, waar ook ter wereld onbenut te laten, introduceerde Spotify eerder al de “Working From Anywhere policy” voor alle werkenden wereldwijd. Met dit nieuwe remote working beleid kunnen werknemers kiezen vanuit welk land en welke regio ze willen werken. Spotify ondersteunt daarbij ook werknemers die naar het buitenland willen verhuizen of permanent thuis willen werken.

Gebaseerd op AI-technologie

Met de introductie van Echo, een interne marktplaats voor talent gebaseerd op AI-technologie, gaat het bedrijf weer een stap verder in zijn Total Talent Management. Gabriel: “Echo helpt ons om groeikansen te vergroten en talent aan deze kansen te koppelen op basis van hun ervaringen, vaardigheden en ambities.”

Diversiteit, Inclusiviteit en Betrokkenheid

De marktplaats is ontworpen als een omgeving waarin iedereen zich kan ontplooien, gezien kan worden en toegang heeft tot mogelijkheden, waar ter wereld ze zich ook bevinden. Volgens Gabriel past deze ontwikkeling daardoor ook bij Spotify’s voortdurende inzet voor Diversity, Inclusion & Belonging (DIB). “We kunnen deze technologie en opzet gebruiken om vooroordelen weg te nemen en ervoor te zorgen dat kansen voor iedereen toegankelijk zijn.”

Continue leerproces

Een tweede motief voor de ontwikkeling van Echo was volgens Gabriel de grote verschuiving waar Spotify eerder over schreef: “We zitten in de vierde industriële revolutie. We zijn afgestapt van het oude model van leren, werken, met pensioen gaan, en zijn overgestapt op een continue leercyclus.” In een leeromgeving als die van Spotify, is verandering de enige constante, schetst Gabriel.

Ontwikkelkansen voor medewerkers

In een dergelijke omgeving ziet HR voortdurend ontwikkelkansen voor medewerkers. Maar die medewerkers zien en benutten ze niet altijd. Begrijpelijk, vindt Gabriel: “Sommige mensen zijn echt proactief, maar we kunnen niet van iedereen verwachten dat ze hun tijd besteden aan het doorzoeken van het bedrijf naar deze kansen, zelfs als ze weten waar ze moeten zoeken.” En aan de andere kant, geeft Gabriel toe, is het voor HR gewoonweg onmogelijk om zich te verdiepen in de ontwikkeling en groei van elke werknemer zonder tooling.

Vacatures, projecten en mentorschap

Echo biedt niet alleen een oplossing voor dit probleem, maar kijkt verder dan de traditionele groeimogelijkheden, zegt Gabriel. Naast nieuwe interne vacatures, heeft Echo ook een Spotify-breed platform geïntroduceerd om deeltijdprojecten en mentorschap onder de aandacht te brengen. Iedereen kan nu projecteigenaar of mentor worden.

Data voor strategische personeelsplanning

En dit is nog maar het begin, als we Gabriel mogen geloven. Spotify heeft nog veel meer ambities Met de data die Echo verzamelt, wil het bedrijf ook aan strategische personeelsplanning doen. “Op dit moment richten we ons op het verweven van Echo in alle aspecten van onze waardepropositie voor werknemers, van het inwerken van nieuwe medewerkers tot onze tweejaarlijkse ontwikkelingsgesprekken. “En in de toekomst kunnen we het bedrijf beter informeren door gebruik te maken van de gegevens van de vaardigheden en matches die we op Echo zien.”

Investeren op de juiste plaatsen

Die data kunnen volgens Gabriel helpen bij het identificeren van hiaten en bij het investeren op de juiste plaatsen. Investeringen blijven ook van de kant van Spotify nodig. “We zullen blijven werken aan de betrokkenheid van de werknemers bij het platform en erop blijven aandringen dat onze partner in het technologieplatform voortdurend bias-tests uitvoert. Hiermee verwachten we persoonlijke aspiraties te kunnen blijven koppelen aan zakelijke behoeften.”