SSI-wallet moet zoektocht naar geschikt personeel makkelijker maken Geplaatst 29 augustus 2023 door Redactie Tientallen vacatures maar amper of geen geschikte kandidaten met een passend? cv. HR-managers breken zich het hoofd over de vraag hoe ze personeel binnen kunnen halen. Beoordeel sollicitanten niet alleen niet op opleiding en ervaring, maar kijk ook naar hun vaardigheden, bepleit Alexander van den Wall Bake van TNO. En dat soort data kunnen sollicitanten het beste veilig delen via SSI-technologie. Wat is Self Sovereign Identity? Self Sovereign Identity (SSI) is een digitale identiteit. Natuurlijk zijn er verschillende losse digitale identiteitssystemen, maar die zijn niet autonoom en leveranciersgebonden en daarbij hebben de gebruikers geen absolute controle over de vraag welke data ze delen, zo legt Van den Wall Bake, Business Consultant Self Sovereign Identity bij TNO uit. “Bij SSI is dat anders. Allereerst is het autonoom. Bovendien kun je als gebruiker zelf bepalen wat je wilt delen. Dat kunnen vaardigheden zijn die je bij je vrijwilligerswerk hebt opgedaan, maar ook vaardigheden die je bij je vorige werkgevers hebt ontwikkeld.” Van den Wall Bake maakt een onderscheid tussen SSI 1.0 en SSI 2.0. SSI 1.0 is een digitaal systeem dat er (met steun van de EU) in 2025 moet zijn en prima geschikt is om er relatief statische credentials in op te slaan, zoals een verklaring omtrent gedrag, paspoort, rijbewijs of bewijs van een diploma van een onderwijsinstelling, aangeleverd door DUO. “De wereld is echter niet statisch maar dynamisch. En technisch is SSI 1.0 minder geschikt om met volatiele data om te gaan.” Dat moet veranderen met SSI 2.0, waar TNO nu samen met onder meer de Hogeschool van Amsterdam en House of Skills aan werkt. ”SSI 2.0 is veel dynamischer. Het is een wallet die samenwerkt met een eigen datakluis waarbij jij controle hebt over wie je toegang geeft tot een specifiek stukje van die kluis. Dynamischer SSI 2.0 Van den Wall Bake gaat verder over het verschil tussen SSI 1.0 en 2.0. “Statische credentials wijzigen niet zo veel. Je identiteit of een diploma wordt maar éen keer uitgegeven, door éen specifieke instantie. Daarna blijft het geldig (tenzij je wat geks doet of hebt gedaan). Vaardigheden zijn veel dynamischer. Net als gegevens over je gezondheid. Deze kunnen uitgegeven worden door een veelvoud aan organisaties die jij toestemming geeft om je die credentials toe te kennen. Het zijn er ook veel meer dan statische credentials.” Met zoveel verschillende data, wordt het erg lastig om continu alle gegevens over jezelf up to date te houden, zegt Van den Wall Bake. Daarom is het handiger om voor volatielere credentials toestemming te geven aan de instanties die ze uitgeven om deze rechtstreeks in je eigen persoonlijke datakluis te schrijven. “Zo hoef je niet elk gegeven zelfstandig op te halen, wat wel het geval is bij SSI 1.0.” Iedere werkgever, maar ook andere organisaties en zelfs andere mensen, individuen, die je in je leven ontmoet, kunnen aan jouw dossier bijdragen en zo kun je aan werkgevers laten weten wie je bent en wat je kunt. Je bepaalt zelf wie je toegang geeft om credentials toe te voegen en je deelt alleen specifieke data die je zelf relevant vindt voor een bepaalde functie. Eén app of wallet voor al je gegevens Verschillende partijen werken in Nederland al aan een career wallet op basis van SSI 2.0, die het traditionele cv moet vervangen. Zo schreef HRTech Review in 2020 al over een initiatief van de stichting Velocity Network en het Internet of Careers om tot een netwerk te komen waarbij de degene over wie de data gaat, de werkende dus, het exclusieve eigendom heeft over zijn of haar digitale identiteit. “Velocity biedt een goed trust anchor, maar je kunt niet helemaal zelf vrij kiezen van welke instanties je een certificaat van je vaardigheden wil ontvangen of met welke bedrijven je je data deelt. Een school, bedrijf of sportclub moet zich namelijk eerst bij het initiatief aansluiten, zoals Rabobank bijvoorbeeld deed”, zegt Van den Wall Bake. “Je ziet dedicated oplossingen op een specifieke usercase. Dat betekent dat mensen voor elke usercase een andere (SSI)-wallet moeten installeren. Eentje voor je overheidscredentials als je rijbewijs en je officiële diploma’s, een andere voor je zorgdata en per werkgever een app voor de vaardigheden die je daar hebt opgedaan. We moeten ernaar streven om naar één generieke oplossing te gaan waar je met één app of wallet al je gegevens kunt managen.” CompetentNL Je moet natuurlijk wel afspraken maken waarin staat hoe een certificaat van vaardigheden eruit ziet, zegt Van den Wall Bake. TNO werkt daarom samen met het UWV, CBS en SBB Leerbedrijf in opdracht van het ministerie van SZW en OCW aan CompetentNL. CompetentNL geeft een gedetailleerde beschrijving van opleidingen en beroepen op de arbeidsmarkt. Soft skills zoals ‘samenwerken’ en taken zoals in specifieke software programmeren zijn beschreven en worden gekoppeld aan beroepen en opleidingen. “Onder elk diploma dat iemand gehaald heeft zit een set aan geaccrediteerde vaardigheden en soft skills. Voor het mbo hebben we dat al in kaart gebracht, voor het hbo zijn we dat nu aan het doen.” Meer geschikte kandidaten “Door minder te kijken naar de opleiding van een werkzoekende, maar door te kijken naar zijn skills en vaardigheden heb je eerder een match. Het enorme gat dat er nu is tussen arbeidsaanbod en arbeidsvraag wordt kleiner als je fijnmaziger gaat kijken naar wat iemand kan.” Inmiddels staat een skills dashboard online , waar een voorproefje te zien is van hoe het moet gaan werken. Neem de softskill ‘aandacht voor anderen’. Dat is een vaardigheid die goed van pas komt voor barpersoneel, maar ook voor bijvoorbeeld docenten, verpleegkundigen en hotelreceptionisten, blijkt uit een zoekopdracht in de database. “Zo kun je als werkzoekende zien welke banen er voor iemand met jouw vaardigheid nog meer zijn. En een volgende stap, die er nog niet is: je kunt kijken wat er nog ontbreekt en welke cursus of opleiding je dus moet doen om naar die gewenste baan van bijvoorbeeld zonnepanelenmonteur toe te groeien.” Voordelen van SSI voor sollicitanten De voordelen van SSI bij solliciteren en werving en selectie zijn legio, aldus Van den Wall Bake. “Het maakt anoniem solliciteren mogelijk. Je draagt alleen uit de SSI wallet aan mogelijke werkgevers over wat je kunt en wat dan het matchingspercentage voor een baan is. Pas later is er een ontmoeting, maar dan heb je al een streepje voor ten opzichte van een ouderwetse cv-selectie” Je kunt bewust naar een baan zoeken, maar je kunt ook data in je profiel openzetten voor een ’toevallige match’, vergelijkbaar met de open to work op LinkedIn. “Je profiel update zich dan continu als je nieuwe vaardigheden of soft skills ontwikkeld hebt. Is er ergens een match, dan krijg je een ping en kun je zelf kiezen of je voorgesteld wilt worden.” Er kan ook 360 graden feedback van je collega’s of leidinggevenden worden toegevoegd in de datakluis. “Je kunt altijd zelf kiezen wat toegevoegd wordt en wat je deelt met anderen. En zelfstandigen kunnen hun datakluis koppelen aan een klanttevredenheidsonderzoek. Denk bijvoorbeeld aan een schilder.” Wanneer van SSI 1.0 naar SSI 2.0? Rond 2025 moet SSI 1.0 operationeel zijn. Van den Wall Bake: “SSI 2.0 is verder weg. Het is een complexe klus, omdat alle elementen los van elkaar te kiezen moeten zijn, maar wel volledig interoperabel. SSI 1.0 wordt door de EU interoperabel neergezet in Europa en is een hele goede start. Voor SSI 2.0 zijn er weer nieuwe standaarden en aanvullende technieken nodig.” Lees meer over het Integraal SkillsPaspoort op onze dossierpagina Integraal Skillspaspoort Programma. Je vindt hier nieuws en informatie over het programma dat moet leiden tot een Integraal Skillspaspoort. Wil je op de hoogte blijven van alle ontwikkelingen rond het ISP, schrijf je dan in voor onze maandelijkse nieuwsbrief. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor SSI-wallet moet zoektocht naar geschikt personeel makkelijker maken
Met data sneller en beter beslissingen nemen over talent. Interview met Chief Believer Alison Ettridge van Stratigens Geplaatst 28 augustus 2023 door Redactie ‘Strategische beslis-intelligentie’. Dat is formeel het terrein waarop Stratigens opereert, een bedrijf uit het Welshe Cardiff. Of met andere woorden: met data beslissingen leren nemen over talent. Het bedrijf is dan ook een van de bekendste in Europa op het terrein van de zogeheten Talent Intelligence, en Alison Ettridge is er oprichter en CEO van. Binnenkort komt ze naar Nederland voor de Talent Intelligence Conference, georganiseerd door Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, het Talent Intelligence Collective en Werf&. Daar zal Alison Ettridge vertellen over haar ervaringen en visie op dit snelgroeiende vakgebied. Naar aanleiding daarvan publiceerde Werf& dit interview met deze pionier. U beschrijft uw positie als Chief Believer. Hoezo? (Lacht) “Dat vind ik een leuke vraag! Mijn functietitel gaat over mensen laten geloven in the art of the possible als het gaat om alles wat met talent en intelligentie te maken heeft. Dat geloof komt omdat ik een ‘evangelist’ ben, een pleitbezorger voor al die dingen. Dus dat maakt me een soort chief believer. En de dingen die we doen, gaan over de ‘magie laten gebeuren’. Vandaar dat onze CTO die functiebeschrijving heeft. De reden dat dit soort functiebeschrijvingen door het bedrijf zijn verspreid, is dat ze een van de grootste uitdagingen in talent intelligence benadrukken: data.” ‘Mijn functietitel gaat over mensen laten geloven in the art of the possible.’ “Omdat de data die we nodig hebben zich op duizenden plaatsen bevinden, zijn ze meestal echt rommelig en ongestructureerd. En functietitels zijn een goed voorbeeld van hoe verschillende mensen in verschillende bedrijven zichzelf verschillende dingen noemen. Dus hoe begrijp je al die functiebeschrijvingen vanuit een dataperspectief? Dat ik de Chief Believer ben, begon een beetje als een gimmick, maar is in feite een boodschap over hoeveel we moeten doen om de gegevens op te schonen, te categoriseren en te begrijpen voordat ze nuttig zijn voor onze klanten.” Hoe bent u betrokken geraakt bij Talent Intelligence? ‘Ik heb 26 jaar in de wereld van talent gezeten, altijd aan de leverancierskant. Ik werkte bijvoorbeeld voor monster.com toen zij de allereerste recruitmentsite waren. Niemand had ooit vacatures online gezet. Zo’n 15 jaar geleden ging ik werken voor een bedrijf dat Talent Intelligence heette. Het team bestond uit een man met een talent-achtergrond en een man met een militaire achtergrond. Deze combinatie van het verzamelen en samenvoegen van informatie uit de buitenwereld en het gebruik ervan voor strategische of tactische doeleinden is heel interessant.’ ‘Het werk dat we leverden vond altijd plaats nádat HR-directeuren een twijfelachtige beslissing hadden genomen.’ Daarna werkte ik bij 3 talent intelligence-adviesbureaus, waar ik vooral kwalitatief onderzoek deed. Ik dacht al snel: nou, er moet een betere manier zijn om die gegevens te krijgen. Wat me ook opviel, was dat al het werk dat we leverden aan HR-directeuren altijd plaatsvond nadat hun bedrijf een twijfelachtige beslissing had genomen. Ze kregen altijd een rapport om aan de raad van bestuur te presenteren waarom ze meer geld nodig hadden of hoe ze problemen gingen oplossen die deels waren veroorzaakt doordat de beslissing (van bovenaf) was genomen zonder inzicht in de arbeidsmarkt.’ En toen? ‘Toen zei ik: ik ga software bouwen die organisaties kan helpen om snellere, slimmere en betere beslissingen te nemen op het gebied van personeelsplanning. Bij Stratigens willen we voorkomen dat bedrijven zakelijke beslissingen nemen zonder na te denken over de toegang tot de skills die ze hiervoor nodig hebben. Organisaties zijn bang om naar mensen te verwijzen als assets omdat mensen individuen zijn, maar eigenlijk zijn ze als collectief absoluut een asset.’ ‘We moeten echt commerciëler gaan denken over alles wat met mensen te maken heeft.’ ‘Totdat bedrijven hun collectieve vaardigheden als menselijk kapitaal gaan behandelen – terwijl ze individuen nog steeds als individuen behandelen -, zullen er feitelijk geen dingen veranderen. Bedrijven doen voortdurend onderzoek naar hun klanten, hun markten, en hun concurrenten, maar ze doen geen onderzoek naar dat ene ding dat de meeste invloed heeft op hun vermogen om hun bedrijfsstrategie te realiseren. En dat is toegang tot de skills die ze nodig hebben. We moeten echt commerciëler gaan denken over alles wat met mensen te maken heeft.’ Hoe dan? ‘Het gaat erom gegevens te gebruiken om slimme beslissingen te nemen, met name over je personeelsbestand. Onze klanten gebruiken Stratigens op 3, mogelijk 4 fundamentele manieren. Ten eerste: ervoor zorgen dat ze hun locatievoetafdruk optimaliseren. Om ervoor te zorgen dat ze toegang hebben tot de mensen die ze nodig hebben. En dat kan fysiek of virtueel zijn: hoe optimaliseren we toegang tot de juiste mensen? En de enige manier om dat te doen, is inzicht krijgen in de hotspots voor talent. Het aanbod krimpt in West-Europa en de VS in het algemeen en de demografische evolutie toont aan dat dit niet zal veranderen.’ ‘Onze klanten gebruiken onze intelligentie op 3, soms 4 fundamentele manieren.’ ‘Ten tweede: wat zijn de skills en vaardigheden voor de functies die een bedrijf nodig heeft? En hoe kunnen bedrijven die gebruiken om hun leerstrategie te bepalen? Welke skills moeten we als organisatie behouden en welke moeten we als organisatie trainen? Vervolgens kijk je naar het individu en zijn/haar vaardigheden en besluit je hoe belangrijk het is dat we hem/haar trainen, ontwikkelen en behouden.’ En daarna? ‘De derde belangrijke pijler – waar ik echt enthousiast over ben: onze inzichten om de diversiteit van de externe arbeidsmarkt te benchmarken. Als je organisaties vraagt waar hun diversiteitsdoelen vandaan komen, steken ze meestal een natte vinger in de lucht. Zo neem je geen enkele andere zakelijke beslissing. Je gebruikt altijd data om het te onderbouwen. Als je onderzeese ingenieurs in de Noordzee zoekt, heeft het geen zin om de manager te zeggen dat zijn team voor 40% uit vrouwen moet bestaan, als de arbeidsmarkt slechts voor 10% uit vrouwen bestaat.’ ‘Je kunt talent intelligence gebruiken om door de lens van je concurrenten te kijken om te zien wat hun volgende stap is.’ ‘Het laatste gebruik is de échte kracht van talent intelligence. Je kunt het namelijk ook gebruiken om door de lens van je concurrenten te kijken om te zien wat hun volgende stap is. Als je concurrenten plots een heleboel nieuwe skills beginnen te werven, of ze beginnen plots skills te werven op een nieuwe locatie, dan is dat een indicator van wat hun volgende activiteit zal zijn. Bijvoorbeeld: Apple huurde 6 maanden voordat ze het contract met Intel beëindigden een heleboel mensen van Intel in, omdat ze besloten zelf chips te gaan bouwen. Zoals je ziet, geven data antwoord op en informatie over zóveel verschillende beslissingen.’ Zelfs over wat er om ons heen gebeurt, zegt u… ‘Ja. Laten we eens kijken naar de demografische ontwikkelingen en de invloed die deze hebben op de beschikbaarheid van skills. We hebben niet genoeg mensen in de VS en West-Europa om het werk te doen waarvoor we ze nodig hebben. Zelfs niet als we er rekening mee houden dat A.I. sommige van die banen overneemt. Bovendien betekenen globalisering en digitalisering dat iedereen dezelfde skills wil. En wat dacht je van klimaatverandering? We gaan migratiestromen over de hele wereld zien als gevolg hiervan, en daarom is het van cruciaal belang voor een organisatie om te begrijpen waar die groepen mensen met skills zich bevinden.’ ‘We hebben niet genoeg mensen in de VS en West-Europa om het werk te doen waarvoor we ze nodig hebben.’ En dan is er ook nog de politieke uitdaging, zoals de Brexit, die 100% invloed heeft op het vermogen om talent aan te nemen en aan te trekken in het Verenigd Koninkrijk. Of een verandering in de regering, zoals de mogelijkheid van een regering van Sinn Féin in Ierland of een tweede regering-Trump in de VS. Wat je politieke opvattingen ook zijn, je moet kunnen plannen wat dat betekent voor je bedrijf.’ ‘Soms kan dit heel snel gaan. Zoals bijvoorbeeld de oorlog in Oekraïne. Miljoenen vluchtelingen in West-Europa, onder wie veel hoogopgeleide mensen. Is Talent Intelligence in staat om bijna live te reageren op dat soort zeer dramatische veranderingen? Ja – kwalitatief en primair onderzoek kan heel snel de gevolgen laten zien. Maar Data Intelligence is het krachtigst als het kijkt naar grote bewegingen, elke 30, 60 of 90 dagen.’ Meer weten over Talent Intelligence? Op 27 en 28 september organiseren Intelligence Group, ToTalent, Stratigens, Werf& en het Talent Intelligence Collective de allereerste Talent Intelligence Conference ooit. Naast Alison Ettridge spreekt hier bijvoorbeeld ook Toby Culshaw (oprichter van Talent Intelligence Collective en hoofd talent intelligence bij Amazon). De Talent Intelligence Conference duurt twee dagen en wordt gehouden bij de Headfirst Group in Hoofddorp. Koop je ticket hier. Geplaatst in Innovatie | Tags HeadFirst, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Met data sneller en beter beslissingen nemen over talent. Interview met Chief Believer Alison Ettridge van Stratigens
HR en AI-congres over wat elke HR professional van AI moet weten Geplaatst 23 augustus 2023 door Redactie Het ‘HR & AI congres’ op 7 september gaat over de breedte van de ontwikkelingen in AI in relatie tot het HR-Vakgebied. Sprekers Kevin Hoogland, Communicatie Strateeg bij Growstep en Inge Brattinga, Associate bij VRF Advocaten vertelden in de aanloop naar het congres in de nieuwsbrief HR Monitor waarom het voor een HR professional belangrijk is om op de hoogte te zijn van de ontwikkelingen op het gebied van AI. Welke tips geven zij mee? Kevin Hoogland: “In de huidige tijd, waar de arbeidsmarkt gekenmerkt wordt door toenemende krapte en een diverse samenstelling van maar liefst vijf generaties op de werkvloer, staat employer branding meer dan ooit centraal. Het belang van employer branding reikt verder dan alleen het aantrekken van talent; het speelt een cruciale rol bij het creëren van een inclusieve en diverse werkomgeving waarin iedere werknemer zich gewaardeerd en betrokken voelt.” AI en employer branding “Deze toenemende focus op employer branding legt echter ook aanzienlijke werkdruk op het P&O team, dat nu de uitdaging heeft om een doordachte employer branding-strategie te ontwikkelen en tegelijkertijd talent aan te trekken en te behouden in een competitieve en veeleisende arbeidsmarkt. Met het juiste gebruik van middelen en technologie, waaronder mogelijkheden van AI, kunnen organisaties hun P&O team ondersteunen bij het effectief omgaan met deze druk en het bouwen van een sterke cultuur van inclusie en diversiteit.” AI kan in het kader van employer branding en het omgaan met de uitdagingen van de huidige arbeidsmarkt en diversiteit een rol spelen op de volgende gebieden: Personalisatie: AI kan helpen bij het creëren van gepersonaliseerde employer brandingboodschappen en vacatures die aansluiten bij individuele kandidaten. Candidate matching: AI kan worden gebruikt om kandidaten te matchen met functies op basis van vaardigheden, ervaring en culturele fit. Chatbots voor interactie: AI-gedreven chatbots kunnen sollicitanten begeleiden en vragen beantwoorden om de kandidaat-ervaring te verbeteren. Data-analyse en inzichten: AI kan gegevens analyseren om trends en patronen te ontdekken die van invloed zijn op de employer brandingstrategie. Employee engagement en retentie: AI kan de betrokkenheid van werknemers meten en helpen bij het identificeren van problemen op de werkvloer. Programmatic job advertising: AI kan worden gebruikt voor gerichte plaatsing van vacatures om meer geschikte kandidaten aan te trekken.” Juridische aspecten van AI Inge Brattinga, Associate bij VRF Advocaten “Als HR professional maak je meer gebruik van AI-toepassingen dan je in eerste instantie misschien zult denken. Denk aan matchingtools, maar ook het gebruik van een platform als bijvoorbeeld Indeed voor vacatures. Ook veel ATS-systemen bevatten AI-toepassingen.” “Het idee wat nog bij veel HR professionals leeft – dat AI nog niet gebruikt wordt in de organisatie – is veelal onjuist. Naast het feit dat je het vermoedelijk al gebruikt, gaan de ontwikkelingen op het gebied van AI en de toepassing hiervan heel snel. Denk alleen al aan de mogelijkheden die een ChatGPT biedt om uw processen te verbeteren en te professionaliseren. En dit is nog maar het begin.” “De juridische aspecten die hierbij een rol spelen zijn ook van belang. Denk hierbij aan alle wetgeving die er is op het gebied van non-discriminatie. Kan de AI-toepassing bijvoorbeeld een bijdrage leveren aan het verminderen van discriminatie bij werving en selectie? Maar ook van nieuwe wetgeving uit Europa, zoals de ‘AI-verordening’ en de ‘AI liability directive’, moeten HR professionals weten wat dit betekent voor de organisatie bij selectie van AI-toepassingen en het gebruik hiervan.” “Dit naast het feit dat ook in AI-toepassingen meestal persoonsgegevens worden verwerkt en dus ook de AVG een rol speelt. Kortom: het is van essentieel belang om goed op de hoogte te zijn van de kansen en mogelijkheden maar ook de juridische implicaties van het gebruik van AI-toepassingen.” Wil je ook worden bijgepraat over HR en AI? Bekijk het programma van het HR & AI congres op 7 september 2023 en schrijf je in Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor HR en AI-congres over wat elke HR professional van AI moet weten
AI inzetten bij selectie maakt organisatie minder populair bij sollicitanten Geplaatst 22 augustus 2023 door Redactie Het gebruik van algoritmes bij het selecteren van personeel, zien kandidaten als een signaal dat de wervende organisaties vooral oog hebben voor kostenbesparing, controle en uitbuiting en niet voor kwaliteit of het welzijn van hun medewerkers. Dat blijkt uit een onderzoek van Irmela Fritzi Koch-Bayram en Chris Kaibel, gepubliceerd in het vakblad Human Resource Management Journal. Bedrijven die laten zien dat de selectie gedaan wordt door mensen, worden volgens de onderzoekers gezien als bedrijven die wel aandacht hebben voor kwaliteit en welzijn van werkenden. De onderzoekers toonden dit aan met twee experimenten in een fictief sollicitatieproces. In de studie is niet gekeken naar de daadwerkelijke relatie tussen het inzetten van AI en de aard van de organisatie. Er is alleen gekeken naar de perceptie van de (potentiële) sollicitanten. Maar dat maakt de uitkomsten niet minder relevant. De onderzoekers wijzen erop dat die perceptie veel invloed kan hebben op de beslissing van werkenden om überhaupt te gaan solliciteren. Ondanks dat het inzetten van algoritmes wel degelijk tot een betere selectie van cv’s kan leiden, doen organisaties er goed aan dit negatieve beeld bij sollicitanten mee te nemen in hun besluit om gebruik te maken van algoritmes. Of op zijn minst na te denken hoe erover gecommuniceerd wordt, zo adviseren de onderzoekers. Lees ook: Artificiële intelligentie en HR: do’s en dont’s volgens AI-expert Geertrui Mieke de Ketelaere Afgewezen door algoritme in recruitmentsoftware? College voor Rechten van de Mens verzamelt klachten sollicitanten Werkgever kan zich niet verschuilen achter algoritme bij discriminatie in sollicitaties Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor AI inzetten bij selectie maakt organisatie minder populair bij sollicitanten
Hoe kom je tot een datagedreven HR-cultuur? Geplaatst 17 augustus 2023 door Redactie Om te komen tot een datagedreven cultuur in HR, die waarde toevoegt voor het hele bedrijf, is het belangrijk dat meer mensen toegang hebben tot data. Daarnaast zijn het bijscholen van HR-professionals en verandermanagement essentiële onderdelen. In een interview met HRD Connect vertelt David Green wat organisaties kunnen doen om stappen te maken in het integreren van people analytics in het personeelsbestand. 1) U heeft onlangs de kenmerken van toonaangevende bedrijven op het gebied van people analytics bestudeerd. Wat heeft u gevonden? “We hebben geconstateerd dat toonaangevende bedrijven drie gemeenschappelijke praktijken hebben: ze investeren in hun stakeholders en team, ze meten de waarde van oplossingen voor people analytics en ze schalen people analytics op in de hele onderneming.” 2) Waarom is het bouwen van een datagedreven cultuur in HR belangrijk? Als je de resultaten niet afmeet aan je inzichten, weet je niet hoe effectief ze zijn. Het gaat niet alleen om het bouwen van een effectief people analytics-team. Het gaat erom dat het people analytics-team zich concentreert op de grootste zakelijke problemen binnen de organisatie en probeert inzichten te geven aan de mensen die deze problemen kunnen oplossen. Onderdeel daarvan is het opschalen van people analytics en het ondersteunen van HR-professionals. Help hen zich meer op hun gemak te voelen bij het gebruik van enkele van deze inzichten uit data. Het helpt hen om zakelijke uitdagingen te identificeren die met people analytics kunnen worden opgelost, maar ook om inzichten te verzamelen en deze om te zetten in meetbare acties. 3) Welke stappen moet een organisatie nemen om een datagedreven HR-cultuur op te bouwen? Er zijn drie belangrijke elementen voor het opbouwen en in stand houden van een datagedreven cultuur. Allereerst investeren in de people analytics-functie. Investeer in het team en haar vaardigheden, maar ook in het bouwen of kopen van gespecialiseerde technologie om gegevensinzichten uit te rollen. Met andere woorden, het opschalen van people analytics in de hele organisatie met behulp van technologie. Ten tweede, het leveren van waarde aan het bedrijf. Meet en bereken het rendement op uw investering. Communiceer de waarde van people analytics en datagedreven HR in de hele organisatie. Ten derde, datagedreven besluitvorming op drie manieren inbedden. Zorg dat meer mensen toegang hebben tot data (gegevens democratiseren), bijscholen van HR-professionals (met name HR-businesspartners) in vaardigheden als datageletterdheid, data-interpretatie en verhalen vertellen, en verandermanagement in HR ondersteunen. 4) Welke richtlijnen kunt u geven over hoe bedrijven met succes gegevens democratiseren om beslissingen van leiders en managers te ondersteunen? Investeer in toegankelijke en gebruiksvriendelijke tools. Ontvang belangrijke sponsoring van de CHRO. Zorg voor een duidelijke visie en mandaat. Data democratiseren is mensen op het juiste moment de juiste informatie geven om beslissingen te ondersteunen. Dus verduidelijk eerst de belangrijkste zakelijke uitdagingen of vragen die mensen doorgaans proberen op te lossen. Overweeg een praktijk community te ontwikkelen waar mensen buiten het people analytics-team wekelijks, maandelijks of driemaandelijks successen en uitdagingen kunnen delen. Dit kunnen HR-zakenpartners zijn, mensen die in COE’s werken of zelfs lijnmanagers. Als je een goede community hebt met sprekers die van binnen en buiten het bedrijf komen, kun je een verlangen naar en interesse voor people data creëren. 5) Hoe zit het met het bijscholen van HR-professionals? Welke vaardigheden zijn er eigenlijk nodig en hoe ondersteunen bedrijven deze behoefte? We hebben ontdekt dat er verschillende kerngebieden zijn waarop HR-professionals hun vaardigheden willen verbeteren en meer datagedreven willen worden. Ten eerste, hoe je meer bedrijfswaarde kunt genereren door middel van personeelsanalyse en personeelsplanning. Dit vereist het ontwikkelen van analytisch denken, inclusief het bouwen van een hypothese, technieken om tot de ‘echte’ vraag te komen, en gegevensanalyse en -interpretatie. Leiders en professionals willen ook hun vaardigheden verbeteren op het gebied van mensgericht ontwerp, UX en digitale geletterdheid. Dit gaat over hoe je samen met werknemers HR-programma’s en -producten kunt creëren en personaliseren en een gebruikersgerichte benadering van acceptatie kunt hanteren. Bijvoorbeeld hoe de momenten die er toe doen in de werknemersreis te begrijpen en te meten. Ten slotte zijn er bedrijfsgerichte vaardigheden. Deze omvatten advies- en beïnvloedingsvaardigheden om sterkere relaties met belanghebbenden te ontwikkelen, probleemdefinities te formuleren en verhalen vertellen. Dit helpt HR-professionals om na te denken over hun publiek, verhalen te vertellen met gegevens, actie te stimuleren en het zakelijke inzicht te hebben om dit werk terug te koppelen aan organisatiedoelen. 6) U heeft verandermanagement als een belangrijk onderdeel gemarkeerd. Kunt u dit toelichten? De uitdaging met people analytics of elk nieuw domein in HR is de werknemerservaring. Het gaat niet alleen om het implementeren van technologie, het binnenhalen van mensen met de juiste vaardigheden of zelfs bijscholing. Het gaat om het navigeren door een verandering in de manier waarop mensen handelen. Dit betekent dat we de manier waarop we HR leveren moeten veranderen, vanuit de top. Het HR-team en de HR-leiders moeten zelf de datagedreven aanpak belichamen. Beschouw people analytics als een katalysator om de manier te veranderen waarop mensen HR in de hele organisatie leveren. Dit artikel is een verkorte vertaling van Data democratization: David Green on upskilling HR to become data-driven op de website van HRD Connect. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Hoe kom je tot een datagedreven HR-cultuur?
