Bouwen aan een skills-based organisatie is niet zo eenvoudig

Het opbouwen van een organisatie waarbij het accent ligt op vaardigheden, is ingewikkelder dan het lijkt. Zo ligt de waarde van vaardigheden (skills) niet vast. Uit onderzoek van Boris Groysburg, een professor aan Harvard, blijkt dat wanneer een ‘zeer bekwame’  zakenbankier overgenomen wordt van het ene bedrijf door een ander bedrijf, hij in de nieuwe organisatie hoogstwaarschijnlijk geen toppresteerder meer zal zijn. 

Dat hij eerst zo goed presteerde lag niet zozeer aan zijn technische vaardigheden, maar aan zijn unieke vermogen om de organisatie te versterken en dat hij wist hoe dingen in die organisatie geregeld moesten worden. Algemene vaardigheden doen er toe, maar de manier waarop je ze in jouw organisatie gebruikt, bepaalt uiteindelijk de waarde. Het classificeren van vaardigheden kan dus complex zijn.

Het bouwen van een vaardighedentaxonomie

Er is veel belangstelling voor het bouwen van een taxonomie voor bedrijfsvaardigheden, een ‘dynamische database’ voor vaardigheden. Deze taxonomie bestaat uit een enorme hoeveelheid gegevens (tot tienduizenden hiërarchische vaardigheden) en elk woord in de taxonomie is onderwerp van discussie. Gebruik je het woord ‘samenwerking’ of ‘teamwork’? Gebruik je de term “java” of “java-programmering” of “java-taal”? 

Bovendien is elke branche anders en zijn er branche-specifieke vaardigheden. Zo beschikken bedrijven op het gebied van consumentenproducten over vaardigheden op het gebied van merkmarketing, productmarketing en kanaalanalyse, terwijl farmaceutische en chemische bedrijven beschikken over wetenschappelijke, genetische en gereguleerde productievaardigheden. Daarnaast is elk bedrijf anders en kan het ene bedrijf vaardigheden op een andere manier waarderen dan zijn concurrent.

Begin bij één probleem

Een unieke database heb je dus niet zomaar. Waar start je? Volgens Bersin kun je het beste beginnen met je op een probleem te concentreren. Vanuit dat probleem bouw je een deel van de taxonomie, creëer je een proces voor ontwerp en governance, en leer je welke tools het beste werken. 

Ter illustratie:

Stel dat je last hebt van een hoog personeelsverloop en een laag moreel in de klantenservice. Terwijl je je verdiept in het probleem besef je dat de uitdagingen op het gebied van klantenservice breed zijn. Het team is opgedeeld in kleine groepen die zich richten op verschillende productgebieden, waardoor hun werk saai en repetitief wordt. Dus ga je om de tafel zitten met het teamleiderschap en ontwikkel je een eigen ‘vaardighedenmodel’ voor klantenservice.

Skills-based projecten zijn overal 

Op verschillende gebieden gebruikt men al een aanpak gebaseerd op vaardigheden, bijvoorbeeld bij werving, loopbaanontwikkeling en beloning. Op het gebied van technologie, IT en wetenschap hebben veel organisaties het gevoel dat ze het tempo niet kunnen bijhouden. Organisaties moeten vanuit een dataperspectief een organisatiegerichte manier ontwikkelen om vaardighedenmodellen te beheren, besturen en bij te werken. Welke vaardigheden heb je als organisatie nodig om je doelen te behalen? Als ze op die manier werken – project na project – wint de inspanning aan kracht.

Hoe zit het met de tools?

Er zijn al veel leveranciers die, met behulp van kunstmatige intelligentie, tools bieden voor een skills-based aanpak. Er zijn veel aanbieders van tools om vaardigheden te definiëren en op te slaan in een eigen taxonomie, deze skills aan verschillende tools te koppelen en om vaardigheden te beoordelen. Maar de diverse tools zijn geoptimaliseerd voor verschillende doeleinden. Het is nog niet zo dat we één enkele ‘skills cloud’ hebben die alle vaardigheden voor elke functie in het bedrijf kan opslaan.

Meer lezen over skills based hr? Check ons dossier.

Het probleem waarmee leveranciers worden geconfronteerd, is de enorme omvang. Deze vaardighedensystemen zijn niet simpelweg databases: het zijn AI-tools die idealiter AI van de tweede generatie gebruiken om voortdurend vaardigheden te vinden, vaardigheden af te leiden en vaardigheden bij te werken voor elke functie, persoon en carrièrepad. Ze moeten open interfaces hebben voor de honderden vaardighedenbibliotheken op de markt, en ze moeten over tools beschikken waarmee je deze gegevens kunt beheren, analyseren en ontdubbelen.

Dit artikel is een verkorte, vrije vertaling van het artikel Building A Skills-Based Organization: The Exciting But Sober Reality op de website van Josh Bersin.