Maandelijkse archieven: januari 2024

Niets is zo moeilijk als het voorspellen van de toekomst van #HRtech. Toch heb ik samen met Recruitment legende Kevin Wheeler in ons nieuwe boek Talent Acquisition Excellence een poging gedaan. We schetsen daarin de consequenties van een aantal technologische ontwikkelingen voor het recruitmentproces. Want technologie werkt natuurlijk alleen als je die ook echt embed in een proces.

Een van de ontwikkelingen die er op relatief korte termijn aan komt, is wat ons betreft Next Generation Programmatic in combinatie met Dymanicly adjusting job ads. Een mond vol, maar wat bedoelen we hier mee?

Programmatic advertising is eenvoudigweg met algoritmes bepalen waar je voor bepaalde functies het goedkoopst gekwalificeerde kandidaten werft. In veel gevallen gaat dat dan om een cost per click prijs en om hoeveel clicks je dan nodig hebt om tot een sollicitant te komen die ook nog voldoet.

Next Generation Programmatic systemen

Next generation programmatic systemen houden rekening met de fase waarin een kandidaat zich bevindt. Op basis van het gedrag van de kandidaat, past de advertentie zich aan. Dat varieert van de plek waarop een kandidaat is tot de manier waarop hij op die plek is gekomen. Zo zit een kandidaat die op je site komt via een algemene advertentie op Facebook over werken bij je bedrijf in een andere fase dan een kandidaat die op je site komt via een vacature op Indeed. Die moet je dus ook anders behandelen.

Next generation programmatic is dus op basis van gedragsmodellen andere advertenties uitserveren aan mensen die in een andere fase van het oriëntatieproces zitten. Iets dat natuurlijk door de aangescherpte privacywetten en Apple’s ‘do not track policy’ lastiger is geworden.

Dynamicly adjusting job ads

Tevens gaan next generation programmatic advertenties de advertenties aanpassen aan de persona’s van de kandidaten. Een vrouw zal andere foto’s krijgen dan een man bij de advertentie. Op basis van intern en extern onderzoek zal de nadruk in arbeidsvoorwaarden bij een man van 30 anders liggen dan bij een man van 50.

Daar komen dus ook de dynamicly adjusting job ads bij kijken. Je gaat immers je vacature aanpassen aan de kandidaat. Daarbij weet AI wat er allemaal in mag, dus welke werkzaamheden, welke arbeidsvoorwaarden, welke nice to have functie-eisen en op basis daarvan past AI de vacature aan aan de kandidaten.

Automatic sourcing

Een andere technologie waarvan we verwachten dat die op korte termijn, dus de komende twee jaar, op de markt komt, is automatic sourcing. Niet alleen de searches gaan automatisch, dat kan al voor een groot deel, maar op basis van generative AI worden ook de eerste outreach messages volautomatisch verstuurd, al dan niet met een model erachter dat ook een follow-up doet bij geen reactie.

Onpersoonlijk? Nou, vraag maar aan elke IT’er hoe persoonlijk de huidige berichten zijn die deze krijgt. En het leuke aan AI is dat, als je de search tool en de message tool koppelt, de search tool aan de message tool kan zeggen waarom deze kandidaat gekozen is en dat in het stukje verwerkt kan worden.

AI Phone screen en chatbot

Technologie die al bestaat en de komende jaren flink wat adoptie zal krijgen is de AI phone screen, al dan niet in combinatie met een chatbot. Ook in hoogvolumebanen is het belangrijker dan ooit om een kandidaat meteen terug te bellen. Onmenselijk gezien de krapte ook onder recruiters, maar AI kan dat wel en op hoog niveau. De AI bot belt meteen, stelt een paar aanvullende vragen en boekt meteen een afspraak in bij de recruiter voor het vervolginterview.

Boek Talent Acquisition Excellence

Al deze en nog veel meer technologische ontwikkelingen zijn verwerkt in het boek Talent Acquisition Excellence van Kevin Wheeler en Bas van de Haterd. Met concrete voorbeelden hoe je dit kan toepassen in jouw organisatie. Het boek verschijnt naar verwachting begin februari.

Dit is een gastblog van Bas van de Haterd.

Moderator Mervyn Dinnen (co-creator bij Talent Watch) gaat in gesprek met Michelle Lonergan, VP Training & Certification bij AWS, Danielle El Khoury, Head of Training & Certification France bij AWS en Akousa Kudom, Senior Manager bij Accenture over de rol die investeringen in de cloud en (om)scholing kunnen spelen bij het navigeren door de veranderende wereld van werk. 

Nieuwe vaardigheden nodig

Lonergan: ‘Het feit dat er nieuwe technologieën opkomen, betekent dat er nieuwe vaardigheden nodig zijn. Omdat er niet genoeg geschoold talent is, betekent dit een uitdaging voor HR-leiders. Het vermogen van het bedrijf om te innoveren zal namelijk voortvloeien uit het verkrijgen van de benodigde skills.’ 

Het is volgens haar daarom belangrijk om de behoeften van de organisatie af te stemmen op leerprogramma’s, om zo toekomstige transformatie te stimuleren. In de praktijk betekent dit dat je eigen talent moet groeien en dat je moet beoordelen wat de opkomende skills gebieden zijn, zoals generatieve AI.

Vaardigheden centraal

Maar hoe pak je dat aan, zo’n focus op vaardigheden? Allereerst moet je een beeld hebben van de vaardigheden die al in de organisatie aanwezig zijn. Het opsommen van de vaardigheden die jouw bedrijf heeft, het definiëren van wat ze zijn, en het in kaart brengen van toekomstige vaardigheden is essentieel. 

Zodra het bedrijf heeft beoordeeld welke vaardigheden er aanwezig zijn, is de volgende stap het begrijpen waar de hiaten zitten, aldus Kudom. Dit helpt om te begrijpen waar de urgente volgende stappen moeten zijn, wat prioriteit kan krijgen, welk leerproces moet worden gecreëerd en wat voor soort leercultuur moet worden gecreëerd om dit te ondersteunen.

Het webinar

In dit Unleash webinar ontdek je wat het effect is van een cultuur van leren en een focus op vaardigheden, worden de aspecten van het creëren van een positieve leercultuur en de voordelen van een skills gebaseerde leercultuur besproken, hoor je praktijkvoorbeelden van bijscholing en ontdek je hoe organisaties hun teams bijscholen om gelijke tred te houden met opkomende technologieën.

Bekijk hier het webinar.