‘Focus niet alleen op AI-use cases, laat medewerkers experimenteren met AI’

Mayer is bij Pfizer verantwoordelijk voor het aantrekken van talent. In de organisatie wordt talent werving ‘candidate experience’ genoemd. “Het gaat niet alleen om het binnenhalen van mensen bij Pfizer, maar vooral om de manier waarop we mensen binnenhalen.” Bij dat binnenhalen van talent wordt op verschillende manieren gebruikgemaakt van kunstmatige intelligentie. 

Mayer vertelt dat het bedrijf AI gebruikt om functiebeschrijvingen te ontwikkelen, maar ook bij het nivelleren van functies, oftewel het aanbevelen van een functieniveau of cijfer voor de functie die in de vacature wordt geadverteerd. Vervolgens helpt AI helpt om te identificeren welke cv’s van kandidaten het beste voldoen aan de functieomschrijving. AI informeert ook de vragen die recruiters en rekruteringsmanagers van Pfizer tijdens sollicitatiegesprekken zullen stellen om de achtergrond en ervaring van de kandidaat zo goed mogelijk te achterhalen. Vervolgens kan AI het interview zelf samenvatten om recruiter en rekruteringsmanager te helpen een snel en duidelijk overzicht van de kandidaat te krijgen.

Interne mobiliteit

Mayer vertelt verder dat AI helpt om echt proactiever te worden op het gebied van interne mobiliteit. In het verleden was het verkennen van zijwaartse bewegingen binnen de organisatie grotendeels aan de kandidaat. Zij moesten de openstaande functie ontdekken en er op solliciteren, maar het was gemakkelijk voor hen om de kansen te missen.

Met AI kan de technologie nu interne mensen matchen met open functies op basis van hun vaardigheden, ervaringen, ambtstermijn en hun groeiambities. De recruiters kunnen vervolgens proactief contact opnemen en de collega op de hoogte stellen van de mogelijkheid, zodat deze bij interesse kan solliciteren.

Leveranciers als partner

Mayer adviseert HR-leiders die niet zeker weten waar ze met AI moeten beginnen, op zoek te gaan naar de juiste partners, degenen met “een zeer hoge lat op het gebied van ethische AI ​​en een rigoureus proces” om de expertise die je in huis hebt te ondersteunen en op te schalen.

Deze leveranciers beschikken over aanzienlijke expertise en ervaring, zodat ze HR-teams kunnen helpen informeren over waar ze op moeten letten met betrekking tot ethische AI.

AI in de gehele organisatie

De CEO van Pfizer was dus op zoek naar use cases voor AI binnen de organisatie. Maar het bedrijf wil ook dat de brede organisatie zich meer op haar gemak gaat voelen met AI in het dagelijks werk. “Als je deze gebruiksscenario’s hebt, concentreer je je alleen op deze hoogwaardige specifieke gebieden. Maar mensen zijn misschien niet betrokken bij die gebruiksscenario’s. Toch zal AI hun leven op andere manieren beïnvloeden.”

Dit betekent dat iedereen zich op zijn gemak moet voelen en moet begrijpen hoe AI moet worden gebruikt, moet uitzoeken wat goed en accuraat is, en wat niet, en moet beoordelen wanneer je het kunt gebruiken (en wanneer niet).

Om dit te bereiken rolt Pfizer Microsoft Copilot uit onder zijn bijna 80.000 werknemers om de AI-vaardigheid te vergroten.“ Een van mijn tips aan mijn team was om het dagelijks te gebruiken; denk na over het werk dat je doet en begin te experimenteren met hoe dit je kan helpen een grotere productiviteit voor je te creëren”, vertelt Mayer.

Het laten experimenteren van medewerkers met AI zorgt er ook voor dat er gebieden met kansen kunnen zijn die niet op de radar van de HR-afdeling stonden. Dat zou echt kunnen bijdragen aan het bepalen van de routekaart en het stimuleren van de productiviteit in de hele organisatie.

Tot slot zijn vaardigheden een grote prioriteit voor Mayer’s Candidate Experience-team. “We zijn geen technologiebedrijf, maar technologie is de kern van de manier waarop we zullen werken nu en in de toekomst.”

Dit artikel is een vertaling van het artikel Pfizer: HR, don’t just focus on AI use cases, you also need organization-wide AI fluency op de website van UNLEASH.