Is HR echt klaar voor generatieve AI? Waarschijnlijk niet

Generatieve AI is een groot onderdeel van HR-applicaties en er is veel interesse in de tools. Ik heb 100 AI use cases gevonden in HR en ik weet zeker dat er nog veel meer zijn. Maar nemen HR-afdelingen wel de tijd om deze nieuwe functies echt te begrijpen en, nog belangrijker, hoe mensen buiten het bedrijf ze zullen gebruiken? Mijn recente interacties met mensen in de industrie suggereren dat HR-leiders iets minder enthousiast moeten kopen en eerst wat meer onderzoek moeten doen.

Wat HR-teams nodig zullen hebben:

• Nieuw HR-beleid voor het geplande gebruik van generatieve AI
• Beter begrip van de nieuwere AI-tools en de risico’s, beveiliging en andere uitdagingen
• Nieuwe workflows voor de beïnvloede HR-activiteiten
• Nieuwe maatregelen gebaseerd op hoe werkzoekenden, werknemers en anderen generatieve AI-tools gebruiken

Moet HR tegen cv’s gemaakt met AI zijn?

Recent sprak ik zo’n 700 HR-professionals over AI en HR. Ik stelde ze vragen als:

• Zou je ervoor kiezen om niet verder te gaan met een kandidaat in het recruitmentproces als hun cv of motivatiebrief inhoudelijk beïnvloed was door een generatieve AI-tool?
• Hoe zouden HR-professionals reageren als ze vermoedden dat een kandidaat generatieve AI-technologie had gebruikt om potentiële vragen tijdens het sollicitatiegesprek te identificeren en dat de tool de antwoorden had gegeven?
• Zou jouw HR-team wat van de nieuwe tools gebruiken om door AI gegenereerde content te vinden die misschien in het cv of de motivatiebrief van een werkzoekende staat?

Het publiek gaf aanvankelijk aan dat ze een kandidaat die generatieve AI had gebruikt voor hun cv nog steeds zouden overwegen aan te nemen. Later veranderde deze mening nadat we het onderwerp wat uitgebreider hadden besproken.

Dit zijn een aantal van de problemen:

• Tools die door AI gegenereerd taalgebruik kunnen identificeren zijn zelf waarschijnlijk ook AI-tools en hebben dus dezelfde tekortkomingen als andere AI-tools (namelijk hallucinaties, ongepast taalgebruik, ongeschikte reacties, etc.).
• Een sollicitant die een cv gebruikt dat door AI is gegenereerd, manipuleert simpelweg de talent acquisition software.
• Sommige werkzoekenden vinden misschien dat ze het recht hebben om deze tools te gebruiken, aangezien ze een competitief voordeel bieden en werkgevers niet hebben gewaarschuwd ze niet te gebruiken.
• Sommigen vinden het misschien ironisch dat HR-afdelingen die AI-tools gebruiken voor veel functies werkzoekenden willen verbieden om vergelijkbare tools te gebruiken.
• Cv’s die verbeterd zijn door AI kunnen ervoor zorgen dat cv’s die dat niet zijn afgewezen worden.

Wanneer een werkgever een grote, diverse groep sollicitanten zoekt, zullen de cv’s die volgepropt zijn met trefwoorden en verbeterd zijn door generatieve AI gelijkenissen vertonen die niet kloppen. Werkgevers die niet kijken naar wat er aan de hand is met hun recruitmentpraktijken en -resultaten zullen voor een verrassing komen te staan. De grootste verliezen bij recruitment kunnen zijn:

• Veel cv’s lijken hetzelfde te zijn
• Veel kandidaten lijken goede kandidaten te zijn en het zal lastig zijn om tussen ze te differentiëren
• “Authentieke” werkzoekenden en hun papierwerk zullen nooit gezien worden, aangezien werkzoekenden die AI gebruiken hoge ATS-scores hebben, terwijl degenen die geen AI gebruiken niet opgemerkt zullen worden
• De kwaliteit van sollicitanten die uitgenodigd worden op gesprek kan verminderen

Er zijn hier twee grote problemen. Ten eerste, hoe kan een bedrijf zien wie de authentieke werkzoekende is als de kandidaat alleen opgeschoonde en verbeterde materialen levert? Moet het recruitmentproces aangepast worden om meer tests of persoonlijke gesprekken toe te voegen om achter de ware status van een kandidaat te komen? Ten tweede kan het zomaar zo zijn dat werkzoekenden momenteel beter overweg kunnen met generatieve AI dan recruiting- en HR-teams.

HR-professionals benaderen AI op een naïeve manier die weleens problematisch zou kunnen zijn. Het lijkt er ook op dat ze naar AI kijken vanuit één perspectief en daardoor niet begrijpen hoe andere betrokkenen naar deze technologie en de consequenties ervan kijken.

Een opkomende wapenwedloop

Wat niemand duidelijk zegt, is dat we momenteel een wapenwedloop zien in recruitmenttechnologie. HR-teams hebben maatregelen en beleid nodig om met deze uitdagingen om te gaan. Hoe erg is het? Een werkzoekende gebruikte een AI-tool om zijn cv te perfectioneren maar ook om sollicitatieformulieren in te vullen die hij binnen een week naar 5000 bedrijven heeft gestuurd. Werkzoekenden zullen recruitmentteams belagen met verbeterde cv’s voor banen waarin ze misschien helemaal niet zo geïnteresseerd zijn. Heeft jouw team hier een maatregel tegen?

HR-organisaties moeten concurrenten, technologieën en werkzoekenden in de gaten houden om te zien welke nieuwe tactieken en tools er nu mogelijk zijn en welke maatregelen er nodig zijn voor hun bedrijf. Generatieve AI zorgt er duidelijk voor dat er nieuwe maatregelen nodig zijn, aangezien het zo kan zijn dat werkzoekenden beter op de hoogte zijn dan HR-teams en zich meer bewust zijn van de kansen die AI-tools kunnen bieden. HR kan het zich niet veroorloven om achterop te raken in deze wapenwedloop.

Stel de juiste vragen

Recent vroeg ik een leidinggevende van een grote softwareleverancier wat voor soort vragen potentiële kopers stellen over AI. Hij zei dat ze meestal alleen vragen hoe ze ervoor kunnen zorgen dat hun interne data niet in openbare AI terechtkomt. Met andere woorden, de wereld van HR wordt aangepast door AI en kopers hebben misschien niet genoeg kennis om te weten wat ze moeten aankopen en van welke AI-gedreven technologie ze hard weg moeten rennen.

We zien dat de adoptie van AI en interesse van HR-leiders voorloopt op benodigd beleid en richtlijnen. Dus voordat HR-teams gaan nadenken over nieuwe software aankopen, kunnen ze misschien beter eerst nadenken over wat hun AI-richtlijnen zijn.

Nieuw beleid

Generatieve AI zou voor discussies moeten zorgen binnen elk HR-team. Die discussies zullen waarschijnlijk gaan over beoordelingen van nieuwe door AI-aangedreven technologieën en hoe werknemers, afgestudeerden, zelfstandigen, werkzoekenden, overheden en anderen er gebruik van maken. Deze discussies zullen ook duidelijk maken of bestaande HR-processen en beleid aangepast moeten worden.

De belangrijkste output van deze beoordelingen van beleid en processen zou voor nieuwe richtlijnen voor het gebruik van generatieve AI-tools kunnen zorgen.

Dit is niet optioneel en ik denk dat veel HR-teams het niet over alles met elkaar eens zullen zijn. Wat moet recruiting bijvoorbeeld doen als sommige recruiters vinden dat het acceptabel is voor werkzoekenden om generatieve AI te gebruiken voor grote delen van het cv, de motivatiebrief, bedankbriefjes en de inhoud van het sollicitatiegesprek terwijl andere recruiters het hier totaal niet mee eens zijn? Sommig beleid zal voor nieuw werk (of sommige stappen helemaal overbodig maken) zorgen voor HR. Procesveranderingen zijn waarschijnlijk en zelfs de economische kanten van de HR-functie zullen opnieuw bekeken moeten worden.

Richtlijnen kunnen helpen met het evalueren van HRMS-software, benodigde functies, beleidsveranderingen, processtappen en meer. En deze richtlijnen kunnen zelfs helpen voorkomen dat HR-teamleden iets doen waardoor het bedrijf risico zou lopen.

Krijg de resultaten die je nodig hebt

Sommige van de nieuwe AI-tools zijn relatief probleemvrij, terwijl de tools die proberen te achterhalen of de antwoorden van een sollicitant waar zijn nog wel wat uitdagingen hebben (en zomaar voor rechtszaken zouden kunnen zorgen). Niet elke HR-tool die gebruik maakt van AI zal een goede tool zijn of waardevol zijn voor jouw bedrijf. Elke tool heeft zijn eigen voor- en nadelen, en HR-teams moeten ze allemaal eerst goed bekijken.

HR-teams moeten gaan beoordelen of elke tool de resultaten zal opleveren die hun organisatie wenst. HR kan beter niet simpelweg nieuwe AI-tools aanschaffen zonder goed na te denken over de manier waarop ze voor een concurrentievoordeel zorgen. Dit betekent dat HR-leiders zich erg bewust moeten zijn van hun hele omgeving, in plaats van alleen hun eigen bedrijf. Een wereldse kijk op deze technologie zal inzicht geven in hoe anderen gebruik maken van de tools en wat voor risico’s en kansen er zijn voor jouw bedrijf.

HR moet duidelijk maken wat de grenzen zijn van de AI-tools die gebruikt gaan worden en de duidelijke lijnen definiëren die niet overschreden mogen worden. Het wordt tijd dat HR zich klaarmaakt voor de wereld van generatieve AI, en dat op een verstandige manier.

Dit is een verkorte vertaling van het artikel “Is HR really ready for generative AI? Probably not” van Brian Sommer op hrexecutive.com.