Hoe people analytics de employee experience verbetert

De employee experience kan allesbepalend voor je talent strategie zijn. People analytics kan helpen. Leer hoe je je inspanningen op het gebied van employee experience kunt optimaliseren met behulp van people analytics.

Het onderzoek van Monster 2024 “New Year, New Career” concludeert dat 95% van werknemers een nieuwe baan wil. Dit rapport laat zien waarom werkgevers de employee experience prioriteit moeten geven.

Een positieve employee experience ondersteunt niet alleen de werving van talent en het behoud van werknemers, maar verbetert ook de betrokkenheid, productiviteit, het welzijn en de prestaties.

Of de employee experience in de organisatie belangrijk is, is echter niet de moeilijkste vraag om te beantwoorden. De belangrijkste vragen zijn:

• Wat is er goed aan je employee experience?
• Hoe succesvol zijn je huidige inspanningen en waar laat je kansen liggen?
• Wat moet je prioriteit geven om het meeste uit je employee experience te halen?

HR- en businessmanagers realiseren zich al snel dat people analytics nodig zijn om deze vragen nauwkeurig en efficiënt te beantwoorden.

In dit artikel laten we zien hoe data je kan helpen om je employee experience naar een hoger niveau te tillen.

Wat is employee experience eigenlijk?

De employee experience beschrijft alle interacties die een werknemer heeft met de organisatie tijdens de gehele employee journey. De ervaring van werknemers is een breed begrip en vrij lastig te definiëren. Om context te bieden wordt het daarom vaak onderverdeeld in de volgende categorieën:

De social experience

De sociale ervaring omvat de interacties en ervaringen van een medewerker met collega’s, managers en teamleden. Managers beschrijven dit vaak als de culturele ervaring van de werknemer met de organisatie. Hoe voelen werknemers over de sociale interacties op het werk kan een grote invloed hebben op hun welzijn en prestaties.

De work experience

De werkervaring van een werknemer verwijst naar het werk dat de werknemer bij de organisatie doet. Het is belangrijk dat de werknemer zijn rol en verantwoordelijkheden begrijpt en zich met zijn werk verbonden voelt. Een ander belangrijk element van de werkervaring is de mogelijkheid om verder te ontwikkelen.

De organisational experience

De beleving van de organisatie beschrijft de overeenstemming tussen de organisatie en de werknemer. Werknemers hebben een betere ervaring wanneer de normen en waarden van hun werkgever overeenstemmen met hun eigen normen en waarden. Dit kan strikt werk gerelateerd of persoonlijk zijn (bijv. inclusieve secundaire arbeidsvoorwaarden).

De physical experience

De fysieke ervaring is de fysieke ruimte of werkomgeving waarin de werknemer werkt. Dit kan op kantoor zijn of thuis. Daardoor kan de fysieke ervaring ook de technologie omvatten waartoe de werknemer toegang heeft om zijn werk mogelijk te maken.

Of een organisatie een goede employee experience heeft, hangt af van hoe al deze interacties een impact hebben op mensen en bedrijfsresultaten.

De rol van people analytics in de employee experience

People analytics staat centraal in de employee experience, omdat het objectieve, op data gebaseerde inzichten levert die HR-professionals en andere managers nodig hebben om de employee journey te begeleiden.

Meer specifiek kun je met people analytics patronen en trends identificeren om de organisatie te helpen een effectieve employee experience-strategie te ontwikkelen. Door bijvoorbeeld Pay Equity Analytics te gebruiken, kan je beloningsverschillen en andere ongelijkheden blootleggen die bijdragen aan een slechte ervaring.

Met gedetailleerde, objectieve informatie kan de organisatie realistische doelen stellen voor de korte en lange termijn. Ook wordt het daardoor duidelijk op welke verbeteringen en inspanningen gefocust moeten worden om de employee experience te verbeteren.

Zodra de organisatie begint met het implementeren van een strategie, kan je met people analytics de impact van specifieke inspanningen of andere omstandigheden die invloed hebben op de employee experience meten.

Tot slot kunnen met gefundeerde analyses op potentiële problemen geanticipeerd worden voordat deze zich voordoen. Dat wil zeggen, door historische trends te analyseren met betrekking tot personeelsverloop of betrokkenheid onder verschillende demografische groepen of teams, kunnen organisaties uitdagingen proactief aanpakken voordat het een daadwerkelijk probleem wordt.

De employee experience verbeteren met people analytics

People analytics biedt managers inzichten die nodig zijn om de employee experience vorm te geven en effectief te zijn. Het volgende stappenplan fungeert als een roadmap om het maximale te halen uit je people analytics en zo de employee experience strategisch vorm te geven:

1. Ken je werknemers

Om de juiste employee experience te bouwen, moet je begrijpen wie je werknemers zijn. Daarom moet je je personeel leren kennen voordat je over de employee experience nadenkt. Verzamel en analyseer relevante personeelsgegevens en denk na over wat een geweldige employee experience betekent voor hen als unieke individuen.

Relevante people data helpt je jouw werknemers te keren kennen door:

• Achtergrond
• Werkervaring (functies, senioriteit, afdeling, loopbaan, etc.).
• Locatie
• Demografische gegevens
• Vaardigheden
• Loopbaan interesses
• Enzovoort.

Het analyseren van deze data kan mogelijke wensen op het vlak van carrière en privé gedurende de employee journey onthullen. Het kan ook leiden tot verschillende typen werknemers zodat de inspanningen rondom employee experience specifiek voor deze doelgroepen zijn.

2. Krijg inzicht in de huidige employee experience

Zodra je inzicht hebt in je personeelsbestand, kun je de huidige employee experience in kaart brengen. In dit stadium is het van belang om belangrijke momenten in de employee journey te identificeren en te bepalen op welke momenten je het meest actie moet ondernemen.

Belangrijke momenten in de employee journey zijn over het algemeen:

• Werving
• Onboarding
• Integratie
• Prestatie
• Ontwikkeling
• Promotie en doorstroom
• Uitstroom

Je kunt de employee experience op elk van deze momenten meten met relevante people metrics. Er zijn honderden potentieel relevante meetgegevens waaruit je kunt kiezen. Om ze te prioriteren, overweeg je de belangrijkste prestatiegebieden die het meest relevant zijn voor de employee experience, zoals:

• Werving
• Behoud
• Employee engagement
• Opleiding en ontwikkeling
• Carrière pad
• Wellzijn
• Diversity, equity and inclusion (DEI)

Zorg er ook voor dat je zowel kwantitatieve als kwalitatieve data verzamelt. Dit helpt je niet alleen te begrijpen wat er gebeurt, maar ook waarom het gebeurt.

3. Stel prioriteiten op basis van inzicht

Nadat je een goed beeld hebt gekregen van de employee experience, kun je prioriteiten gaan stellen.

Overweeg eerst om elk van de belangrijkste momenten in de employee journey (hierboven genoemd) te bekijken. Misschien heb je tijdens de nulmeting al momenten geïdentificeerd die verbetering vereisen. Je kunt ook andere momenten in overweging nemen die een significante impact hebben op de employee experience, zoals:

Maak gebruik van de beschikbare personeelsdata om zwakke punten in de employee experience te identificeren. Dit vereist enig onderzoek door je people analytics team.

Naast het analyseren van de personeelsgegevens die je al hebt, kunnen onderzoeken naar de ervaringen van werknemers belangrijke inzichten en richtlijnen bieden. Door middel van enquêtes geven werknemers hun mening en dragen voorbeelden aan. Op die manier wordt de stem van de werknemer gehoord en voelen zij zich betrokken terwijl managers de juiste pijnpunten kunnen identificeren.

Gebruik tot slot de verzamelde inzichten om prioriteiten te stellen voor de inspanningen rondom de employee experience. Management moet niet alleen rekening houden met de behoeften van werknemers, maar ook overwegen welke middelen ze nodig hebben om de strategie uit te voeren. Dit kunnen personele middelen zijn (bijv. wie gaat de inspanningen op het vlak van employee experience uitvoeren), tijd, geld en ondersteunende technologie.

4. Bouw de experience op en voer veranderingen door

HR-managers spelen een sleutelrol in het sturen van de employee experience. Het zijn echter vaak andere leden van de organisatie die verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van de strategie. Medewerkers, managers, teamleiders en vele anderen dragen dagelijks bij aan de gehele employee experience.

Om een uitstekende experience te realiseren en de nodige wijzigingen door te voeren, moeten HR-managers veranderingen in beleid met andere belanghebbenden afstemmen. In het bijzonder zou HR people analytics moeten inzetten om:

• Coach de juiste mensen om de strategie te helpen uitvoeren
• Communiceer organisatiebreed over de prioriteit van een goede employee experience
• Zorg voor buy-in van relevante belanghebbenden

Bepaalde inspanningen op het gebied van employee experience worden inderdaad uitgevoerd door HR. Voor belangrijke elementen van de experience, zoals de inschrijving op employee benefits, de opleiding van werknemers of het sollicitatieproces, moeten HR-managers intern coördineren.

Het belang van personalisatie

Bij het opbouwen van de experience is het ook belangrijk om prioriteit te geven aan personalisatie. Door de inzet van people analytics is het mogelijk om veel verder te gaan in het personaliseren van de employee experience. People analytics biedt namelijk waardevolle input over de voorkeuren, behoeften en ambities van individuele medewerkers. Met deze kennis kunnen belanghebbenden binnen en buiten HR-initiatieven en interventies daarop afstemmen.

Houd daarbij rekening met eventuele extra begeleiding, want dit kan alleen in afstemming met de rest van de organisatie worden gerealiseerd. Personaliseren van de employee experience vraagt om extra inspanningen, ook van lijnmanagers.

5. Evalueer de inspanningen

Het verbeteren en behouden van de employee experience is een continu proces – regelmatige check en evaluatie is vereist. Nadat er inspanningen zijn geleverd om de employee experience te verbeteren, moeten de resultaten regelmatig worden geëvalueerd.

Met people analytics kan je de data gebruiken om vooruitgang op belangrijke prestatie-indicatoren (KPI’s) te evalueren, zoals het personeelsverloop, de contractduur of de betrokkenheidsscores. Je kunt ook gegevens analyseren om een antwoord te krijgen op moeilijkere vragen zoals waarom specifieke inspanningen goed of slecht presteerden. Het antwoord op deze lastigere vragen zal voor toekomstige inspanningen extra waardevol zijn.

Welke KPI’s er gekozen worden om te monitoren, de sleutel tot het meten van succes ligt in de data. Om nauwkeurige resultaten te leveren, moeten gegevens actueel, nauwkeurig en robuust blijven. Ze moeten ook afkomstig zijn vanuit verschillende perspectieven. Bijvoorbeeld, naast het monitoren van de prestatiebeoordelingen van managers, moet er ook rekening gehouden worden met de feedback van medewerkers.

Tot slot

Het verbeteren van de employee experience door middel van people analytics is een krachtige benadering die organisaties kunnen toepassen om positieve resultaten te behalen. Door de inzet van data en analyses kunnen HR-managers en andere bedrijfsteams weloverwogen beslissingen nemen. Zo kunnen zij gerichte strategieën implementeren om verschillende aspecten van de employee experience te verbeteren. En met een solide employee experience behalen werkgevers een blijvend concurrentievoordeel.