Nieuwe generatie leerplatformen zet nog meer in op gepersonaliseerd aanbod

De manier waarop professionals hun kennis ontwikkelen verandert voortdurend. Aan de kant van de software-aanbieders beschreef HR-goeroe Josh Bersin jaren geleden al de ontwikkeling van het Learning Management System (LMS) naar een nieuwe vorm: het Learning Experience Platform (LXP).

Dit LXP komt meer dan het LMS tegemoet aan ‘de nieuwe manier van leren’. Deze nieuwe platformen integreren, beheren en organiseren uiteenlopende contentvormen, zoals video’s, podcasts, artikelen, cursussen en micro-learningmodules. Ze zijn in staat om leeraanbod te ordenen op functie, rol, titel of competentie. Ze zijn mobiel, ‘fun’, snel en flexibel en bevatten aanbevelingen voor nieuwe leeractiviteiten op basis van kunstmatige intelligentie.

In een recenter artikel uit februari 2024 kondigt Bersin aan dat er op de golven van AI alweer een nieuwe generatie leerplatformen aankomt (de Fully Autonomous Learning Platforms). Bersin: “Dankzij Generatieve AI staan ​​we op het punt de grootste revolutie in corporate learning te zien sinds de uitvinding van het internet. Deze nieuwe wereld, die personalisatie, kennis-management en een geweldige gebruikerservaring zal samenbrengen, had eigenlijk allang gerealiseerd moeten zijn.” (voor de liefhebber: Bersin noemt een aantal voorbeelden van deze nieuwste generatie: Docebo, Sana, Arist en Uplimit).

De ‘YouTubisering’ van leren

De L&D-wereld blijft dus enorm in beweging. Laten we een aantal onderliggende trends nader onder de loep nemen. Een centrale ontwikkeling is dat de ‘one size fits all’-aanpak steeds meer en steeds beter wordt vervangen door een leertraject op maat voor iedere medewerker. Zoals Bersin aangeeft worden deze mogelijkheden tot een aanbod dat gericht is op de individuele medewerker door AI en machine learning versneld beschikbaar. Uitgangsidee is dat de medewerker een zelfgekozen leertraject doorloopt dat haarfijn aansluit bij zijn of haar concrete leerbehoeften.

De medewerker doorloopt een zelfgekozen leertraject dat haarfijn aansluit bij zijn of haar concrete leerbehoeften

Het al genoemde microlearning is hierbij een belangrijk element. Noem het maar de ‘YouTubisering’ van leren: de wijze waarop wij in onze werkomgeving leren, wordt enorm beïnvloed door de manier waarop we als consument informatie tot ons nemen. De nieuwe leervormen zijn kort, concreet en videogedreven.

De kern van deze ontwikkeling is ‘learning in the flow of work’. Leren is maatwerk, de individuele werknemer staat centraal en leren wordt op een natuurlijke manier geïntegreerd in het werk. Als we thuis willen weten hoe een product werkt, zoeken we ook op YouTube naar een instructiefilmpje. We zijn gewend om onszelf in enkele minuten te voorzien van de informatie die we nodig hebben. Deze vorm van leren wordt op de werkvloer gekopieerd.

‘Nudges’

Naast Josh Bersin is er nog een HR-goere die voortdurend beweging creëert: Laszlo Bock. Deze voormalige HR-directeur van Google richtte na zijn vertrek het bedrijf Humu op (dat hij inmiddels weer heeft doorverkocht). Hij noemde Humu een ‘behavioral change technology company’. Humu helpt organisaties om hun medewerkers beter te laten werken en gebruikt hiervoor ‘nudges’.

Het begrip nudging staat voor het stimuleren van mensen door ze kleine prikkels of ‘kleine duwtjes in de rug’ te geven. Het sluit goed aan bij ‘learning in the flow of work’. De ontwikkeling van werknemers heeft niet meer de vorm van een zware opleiding, maar van voortdurende, kleine prikkels die dankzij de technologie op het juiste moment en in de juiste vorm op de medewerker afkomen.

In een interview met Forbes zegt Bock: “Deze nudges zijn gebaseerd op mensen, wetenschap, machine learing en een beetje liefde, maar het onderliggende idee is dat we geloven in het empoweren van werk.”

Hij legt uit hoe de nudges werken: “Wij ontwikkelen nudges op basis van metrics die ertoe doen. We bepalen welke acties het meest van belang zijn bij het aansturen van vijf factoren: organisatorische prestaties, retentie, individueel geluk, inclusiviteit en innovatie. We berekenen welk gedrag elke persoon moet veranderen om die factoren voor zichzelf, het team en de organisatie te maximaliseren.”

“Vervolgens sturen we AI-gedreven nudges. Deze nudges bevatten kleine herinneringen en notities. Ze kunnen bijvoorbeeld verstuurd worden via e-mail, sms of Slack. Nudges verschijnen op het juiste moment om mensen te helpen om beter te worden, iets nieuws te proberen, of hun omgeving meer inclusief te maken. Het resultaat is dat mensen ongeveer 250 procent vaker actie ondernemen dan wanneer ze deze herinneringen niet ontvangen. De productiviteit is enorm verbeterd en de mensen zijn gelukkiger.”

‘Fun’-element

Ook gamification zal volgens de kenners alleen nog maar meer ingezet gaan worden. Voordelen van games zijn de mogelijkheid om vooruitgang te meten, maar zeker ook het ‘fun’-element. Leren wordt eenvoudigweg leuker en aantrekkelijker gemaakt. Een ander voordeel van de inzet van games is de efficiency.

Leg het mij uit en ik vergeet het. Laat het me zien en ik onthoud het misschien, maar betrek mij erbij en ik begrijp het (Chinese wijsheid).

Game-deskundige Bart Hufen legt uit: “Een game biedt een speelveld waar jij de keuzes maakt en je wordt geconfronteerd met de gevolgen van je keuzes. Doordat je zelf actief beslissingen neemt is het veel effectiever dan het passief kijken naar een filmpje of het lezen van een boek. De confrontatie met de gevolgen van je acties noemen ze ook wel internalisatie. Ik moet vaak denken aan die Chinese wijsheid: ‘Leg het mij uit en ik vergeet het. Laat het me zien en ik onthoud het misschien, maar betrek mij erbij en ik begrijp het.’”

Een van de mooiste voorbeelden van de kracht van games kwam van Tim Laning in het Financieele Dagblad. Met zijn bedrijf Grendel Games ontwikkelt hij games die bedoeld zijn om specifieke vaardigheden van professionals te trainen. Hij was benaderd door het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG) met de vraag of hij kon meedenken over het ontwikkelen van een tool om laparoscopische vaardigheden van chirurgen in opleiding te ontwikkelen.

Die vaardigheden zijn nodig om kijkbuisoperaties te verrichten en vereisen vele uren training. Het UMCG had hiervoor een peperdure simulator aangeschaft, maar die werd nauwelijks gebruikt omdat het oefenen als enorm saai werd ervaren.

Grendel Games ontwikkelde een spel op basis van de uitgangspunten fun, effective en affordable. In een echte game-omgeving konden de chirurgen in opleiding hun skills ontwikkelen alsof ze een Nintendo-spel speelden. Bovendien bleek de game niet alleen leuker te zijn, maar ook effectiever want de studenten ontwikkelden hun vaardigheden sneller dan via de traditionele ‘saaie’ simulator. Daarnaast was er nog een groot voordeel volgens Tim: “Voor onze game moet je een investering doen van 270 euro, en een simulator kost zo’n 50.000 euro. Ons product kan daarmee bijvoorbeeld ook draaien in een ziekenhuis in Afghanistan.”

Synergie

Het platform eLearning Industry geeft een overzicht van trends rondom L&D, waarin ook de hier genoemde ontwikkelingen, zoals een gepersonaliseerd aanbod en microlearning, worden genoemd. eLearning Industry voegt nog een interessant element toe, dat zij ‘the Synergy of Trends’ noemen: op zichzelf bieden alle ontwikkelingen al een enorm potentieel aan mogelijkheden, maar als je ze combineert worden ze echt krachtig.

Als voorbeeld noemen ze ‘personalized gamified learning’. Hierbij gaat een medewerker door een leertraject, waarbij hij prestaties ontgrendelt en op basis van game-elementen door niveaus vordert. De inhoud is afgestemd op de persoonlijke behoeften en voorkeuren van de medewerker, zodat deze betrokken en gemotiveerd blijft. Het amalgaam van deze elkaar versterkende mogelijkheden is volgens eLearning Industry het toekomstige landschap van leren en ontwikkelen.

De rol van HR: van top down naar bottom up

Hoe kun je vanuit HR optimaal je rol innemen om alle nieuwe wensen en mogelijkheden van ‘leren en ontwikkelen’ naar de praktijk te vertalen? De cultuur van je organisatie speelt hier een belangrijke rol. Want voor een optimaal leerklimaat moet – net als bij zoveel processen – de organisatie de slag maken van een top-down-benadering naar een bottom-up-aanpak. Je legt als werkgever geen verplichte cursussen op, maar ondersteunt en faciliteert.

Het is daarbij belangrijk dat de leervormen die je aanbiedt goed passen bij de behoeften van je werknemers. Kortom, HR moet de ‘centrale’ regie loslaten ten behoeve van een optimaal leerklimaat waar werknemers zelf hun ontwikkeling kunnen vormgeven.