De Great Realignment: wat Kevin Wheeler’s visie betekent voor HR-technologie

Van VUCA naar BANI?: technologie als antwoord op onzekerheid

Wheeler plaatst de huidige transitie in de context van een wereld die verschuift van VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous) naar BANI: Brittle, Anxious, Non-linear en Incomprehensible. Dit heeft directe implicaties voor HR-systemen. Klassieke, lineaire HR-processen en monolithische systemen zijn onvoldoende wendbaar om met deze realiteit om te gaan. HR-technologie moet organisaties helpen om sneller te reageren, beter te anticiperen en continu bij te sturen op basis van data en scenario’s.

Lees ook: “Dit is geen Transformatie. Dit is Heruitvinding.” – Josh Bersin op Unleash World in Parijs – HR Tech Arena

Het einde van het ‘job-denken’

Een centrale boodschap in Wheeler’s betoog is het afbrokkelen van traditionele baanstructuren. Vaste functiebeschrijvingen, hiërarchieën en jaarlijkse HR-cycli maken plaats voor project-gedreven werk, portfolio-carrières en continue feedback. Voor HR-technologie betekent dit een verschuiving:

• van job-based naar skills-based architecturen;
• van statische HR-databases naar dynamische skills-taxonomieën;
• van jaarlijkse performance-reviews naar real-time feedback en inzichten.
  

Systemen die blijven leunen op het klassieke ATS- of HRIS-denken lopen het risico irrelevant te worden.

Van hiërarchie naar platform: HR als infrastructuur

Wheeler beschrijft organisaties die evolueren van piramides naar platformorganisaties. In zo’n model faciliteert de organisatie, en daarmee HR-technologie, de match tussen werk en vaardigheden, in plaats van mensen vast te zetten in functies en afdelingen.

Dit vraagt om HR-platformen die:

• interne en externe talentmarktplaatsen ondersteunen;
• talent mobiliteit mogelijk maken over teams, projecten en zelfs organisaties heen;
• niet ‘people ownership’ ondersteunen, maar talent-orchestratie.
  

Voor HR-tech betekent dit een duidelijke beweging richting open ecosystemen, API-first architecturen en integratie met learning-, workforce planning- en compliance-oplossingen.

AI: automatiseren wat kan, versterken wat menselijk is

AI speelt in Wheeler’s visie een sleutelrol, maar niet als vervanging van menselijk oordeel. Routine-taken zoals sourcing, screening en planning worden steeds verder geautomatiseerd. Tegelijkertijd verschuift de waarde van HR-professionals naar context, ethiek, risico-afweging en vertrouwen.

HR-technologie moet deze balans ondersteunen door:

• agentic workflows in plaats van recruiter-centrische processen;
• explainable AI en transparante besluitvorming;
• tooling die menselijke interventie versterkt waar het ertoe doet.

Lees ook: HRTech en AI in de praktijk: lessen vanuit Unleash 2025 in Parijs – HR Tech Arena

Van ‘hiring volume’ naar workforce continuity

Een belangrijk technologisch kantelpunt is de verschuiving van puur werven naar workforce continuity. Door vergrijzing, skills-schaarste en strengere regelgeving wordt het steeds belangrijker om talent te behouden, herin te zetten en opnieuw te activeren.

Dit vraagt om HR-technologie die verder kijkt dan instroom:

• interne mobiliteit en redeployment;
• alumni- en herintreding programma’s;
• één integraal beeld van talent vóór, tijdens en na het dienstverband.

Conclusie: HR-technologie als strategische ruggengraat

De boodschap van Kevin Wheeler is helder: HR-technologie staat niet voor een iteratieve upgrade, maar voor een fundamentele herontwerp-opgave. Systemen moeten meebewegen met een wereld waarin werk fluïde is, vaardigheden sneller verouderen en organisaties functioneren als platforms.

Voor HR- en IT-beslissers betekent dit scherpe keuzes maken: investeren in technologie die niet alleen processen automatiseert, maar die organisaties daadwerkelijk helpt om wendbaar, mensgericht en toekomstbestendig te blijven.

De great realignment is geen toekomstmuziek. Ze is al begonnen – en HR-technologie speelt daarin een bepalende rol.