De Wet Platformwerk raakt mogelijk alle HRTech-bedrijven

De Wet Platformwerk klinkt als een wet voor Uber-chauffeurs en maaltijdbezorgers. Maar de wet raakt net zo goed aan de matching-algoritmes, planningstools en recruitmentchatbots die HR-techbedrijven bouwen. Dat leggen platformexpert Martijn Arets en ZiPconomy-oprichter Hugo-Jan Ruts uit in de podcast ZipTalk. ZiPconomy is een zustersite van HRTechArena.

Wie software maakt waarin automatisch beslissingen over mensen worden genomen, doet er goed aan om alert te zijn op de mogelijke impact van de wet. Ook als het slechts om delen van het totale werkproces gaat. 

Verplichte Europese Richtlijn 

De Wet Platformwerk is de Nederlandse vertaling van de Europese Platform Work-richtlijn en ligt sinds deze zomer ter internetconsultatie. De wet wordt al snel geassocieerd met platformbedrijven, maar volgens Arets, ondernemer, onderzoeker en internationaal expert op het gebied van de platformeconomie, is dat een te beperkte lezing. 

Hugo-Jan Ruts, oprichter van ZiPconomy en politiek verslaggever voor het medium, bevestigt dat beeld: de wet regelt minstens zoveel over de techniek achter werk als over de status van de werkende. Daarmee reikt de wet veel verder en raak de wet ook werkgevers die helemaal geen platform zijn of niet met freelancers werken. Ze zullen kritisch moeten gaan kijken op welke manier ze algoritmes inzetten, bijvoorbeeld via HRtech-tooling. 

• Lees ook: Spelregels voor game-based assessments: wat mag wel en wat niet?

Niet alleen platformen, ook de tools eromheen

De discussie over platformwerk gaat volgens Arets vaak meteen over zzp-status en schijnzelfstandigheid. Maar de Europese richtlijn heeft drie doelen, en maar één daarvan gaat over die kwalificatievraag. De andere twee gaan over transparantie en menselijk toezicht bij algoritmisch beheer en over informatievoorziening. 

Die twee raken elk bedrijf dat matching, planning, tariefbepaling of beoordelingen of andere deelprocessen laat lopen via software, ongeacht of de werkende zzp’er, uitzendkracht of werknemer is.

Ruts schetst hoe breed dat in de praktijk uitpakt. Denk je puur aan de kwalificatievraag, dan gaat het bijna alleen over grote consumentenplatformen. “Dan heb je het bijna alleen over Uber en Uber Eats”, zegt hij. Maar leg je de richtlijn breed uit, dan gaat het al snel om duizenden bedrijven die technologie inzetten om werk te organiseren, van uitzendbureaus tot bezorgafdelingen van retailers. 

Arets schat het aantal daadwerkelijke werkplatformen in Nederland op enkele honderden, terwijl alleen al de uitzendsector uit zo’n twintigduizend bedrijven bestaat. Precies daar, stelt hij, ligt het risico dat HR-techleveranciers over het hoofd zien: de wet is niet gebouwd rond platformbedrijven als categorie, maar rond het gebruik van geautomatiseerde besluitvorming.

Waarom je ATS of VMS ineens meetelt

Wat de wet voor bouwers van HR-technologie extra relevant maakt, is dat hij niet alleen bestaande regels herhaalt. Ruts noemt de naam van de wet zelfs misleidend. “Het is niet alleen de Wet platformwerk”, zegt hij, want een groot deel gaat over de regulering van algoritmisch management: systemen die zonder mens tussenkomst beslissen over werving, tarieven of beoordelingen. Precies dat soort functionaliteit zit inmiddels standaard in veel ATS’en, VMS’en en dataleveranciers waar uitzenders en intermediairs op leunen.

• Lees ook: AI in werving en selectie: risicofactor én bondgenoot in de strijd tegen bias

Een van de meest concrete en nieuwe verplichtingen is een verplicht digitaal communicatiekanaal, geregeld in artikel 20 van de Europese richtlijn en artikel 10 van de Nederlandse conceptwet. Arets legt de gedachte erachter uit: vroeger konden werkenden elkaar op de werkvloer vinden en spraken vertegenwoordigers hen aan bij de poort. Nu dat contact digitaal verloopt, moet die functie ergens anders landen. 

“Vroeger konden werkenden elkaar vinden op de werkvloer”, zegt hij, en de wet vertaalt die fabriekspoort naar een digitale variant die platformen, en dus ook de systemen die zij gebruiken, moeten faciliteren. Voor ontwikkelaars van planningstools en communicatiemodules is dat een compleet nieuwe eis, die niet uit de AVG of de AI Act voortvloeit. 

Overigens biedt dit natuurlijk ook gelijk een kans: er ontstaat een markt voor dit soort tooling. 

Wat HR-techbedrijven nu al kunnen doen

Arets adviseert de spelers in de HRTech-sector om nu al de consultatiedocumenten te lezen: “Breng in kaart wat de impact is op je eigen product. Sowieso zou ik snel de documenten van de consultatie gaan lezen”, zegt hij, want veel van de gevraagde uitlegbaarheid, accountability en risicotoetsing hoort volgens hem eigenlijk al bij verantwoord systeemontwerp. Wie zijn AVG- en AI Act-zaken op orde heeft, staat er beter voor dan wie nog moet beginnen.

• Lees ook: EU AI Act vergroot druk op werkgevers: kloof tussen AI-gebruik en vertrouwen groeit

Toch waarschuwt Arets dat het geen kwestie is van een vinkje erbij zetten. Bepaalde verplichtingen, zoals het communicatiekanaal, zijn echt nieuw en overlappen met niets. 

Interessant is dat hij ook een kans ziet voor de sector zelf: een gezamenlijk, sectoraal gefinancierd platform met verplichte API’s kan de nalevingskosten voor individuele bedrijven flink drukken. Zo’n gedeelde voorziening, bijvoorbeeld opgezet door een brancheorganisatie, zou precies het soort infrastructuur zijn waar HR-techbedrijven een rol in kunnen spelen, in plaats van dat elk bedrijf zelf het wiel uitvindt.

Zijn advies aan wie twijfelt of afwacht is helder: neem zelf de regie. Beter in de kopgroep meebouwen aan hoe zoiets als het communicatiekanaal of het uitlegrecht er in de praktijk uitziet, dan achteraf een standaard opgelegd krijgen die niet aansluit bij je eigen systemen.

De tijd dringt

De internetconsultatie voor de Wet Platformwerk loopt nog tot eind augustus. Wie nu een reactie indient, kan nog invloed hebben op hoe breed of smal de definities straks worden vastgelegd. 

Wachten heeft volgens Ruts een prijs. “Als die wet er eenmaal ligt, dan ligt die daar”, zegt hij, en juist omdat Europa nog behoorlijk wat invullingsruimte laat, is dit hét moment om mee te schrijven aan wat “algoritmisch management” straks precies betekent voor HRTech. 

Voor wie zich breder wil oriënteren, publiceerde ZiPconomy eerder een uitgebreidere analyse van de wet: De Wet Platformwerk raakt niet alleen platformbedrijven. Voor de precieze criteria, definities en verplichtingen uit de conceptwet is er een uitgebreide toelichting: Wet Platformwerk biedt bescherming kwetsbare zzp’ers. Maar impact is veel breder dan dat. 

De volledige aflevering van ZipTalk, met meer voorbeelden uit de uitzend- en zzp-praktijk, is te beluisteren via Spotify en Apple Podcasts of te bekijken op ZiPconomy.nl.

en