Maandelijkse archieven: september 2019

“HR processen waar je organisatie niet voor wil betalen, moet je automatiseren”

“Alle HR-processen moeten geautomatiseerd worden. Als de organisatie niet bereid is om te betalen voor wat we doen, dan moet je het automatiseren of je moet ermee stoppen”, zegt Bob van Ierland, Group HR director van PostNL. “Zeker het eenvoudige routinewerk. Maar ook de ingewikkelde, minder voorkomende klussen kun je met Artificial Intelligence en bots automatiseren.”

Zijn idee: Zolang HR zich alleen met zaken bezighoudt die geautomatiseerd kunnen worden, voegt HR onvoldoende waarde toe. Lees verder

“Zorg dat alle basisinformatie toegankelijk is voor alle talenten”

“HR gaat erover dat elk talent kan doen wat hij wil doen. HR moet begrijpen hoe mensen binnen de organisatie werken en ze faciliteren bij het uitvoeren van hun werk.” Wat directe interactie van werknemers met de organisatie vaak in de weg staat volgens Dave Sohigian, CTO Workday, is het systeem. “Zorg dat alle basisinformatie toegankelijk is voor iedereen, niet alleen voor de mensen van HR. Alle werkenden kunnen iedere dag onderdeel zijn van het systeem, vandaar de naam ‘Workday’.

“Meer mensen tussen HR en techniek”

“Wie aan de slag wil met nieuwe technologie moet weten voor wie die techniek nu een oplossing is. Zowel op het niveau van teams als voor individuen in het bedrijf. Voor je het weet implementeer je een nieuwe ‘software oplossing’ zonder te weten voor welk business probleem. Kijk dus eerst goed naar de data die je in huis hebt over business problemen om te weten wat je nodig hebt aan technologie.” Alraune Chowdhury, director Global People Systems & Analytics.

“HR Tech innovatie is trial & error” 

Volgens Ingeborg van Harten, hoofd HR bij Mollie payments , is er niet één tool die voor iedereen werkt. Het hangt helemaal af van de situatie, het bedrijf, team of zelfs de werknemer. “We willen geen lange en gecompliceerde aanbestedingsprocessen en besteden liever ook niet te veel tijd aan het luisteren naar sales pitches. We willen op een laagdrempelige manier een nieuwe tool uitproberen en ontdekken of het bij ons past. We proberen de software eerst uit in een paar teams voor korte duur. Werkt het, dan rollen we het breder uit. Wij kiezen daarom voor de trial & error methode.”

“Innovatie gaat niet alleen over de nieuwste HRTech”

“Ook met gewoon goede service kun je behoorlijk innovatief zijn.” zegt Addie van Rooij VP HR Global People Operations van Hewlett Packard Enterprise. Na een strategische keuze om in principe alle nieuwe processen via één HR Suite te ondersteunen loopt HPE niet achter de snelle HRTech Start-ups en Scale-Ups aan. 

“Richt je HR-diensten in voor een flexibele toekomst”

Kijk naar de flexibiliteit van het systeem. “Bedrijven van verschillende grootte, die actief zijn in verschillende branches, doen niet allemaal hetzelfde. Dit betekent dat we bij het ontwerp van onze producten samen met onze klanten goed moeten nadenken over de manier waarop HR-diensten in de toekomst moeten functioneren.” Frans Smolders, Senior Director HCM Solution Management bij SAP SuccessFactors.

“De toekomst van HRTech zit in Total Talent Management”

We praten er al jaren over. Het lijkt zo eenvoudig. Toch komt het nog niet van de grond. Eén systeem waarmee je de hele organisatie rondom vast én flex structureert bestaat nog niet. Dus gebruiken organisaties nu nog combinaties van systemen. Total Talent Acquisition (het werven van vast én flex met een systeem) is inmiddels technisch wél eenvoudiger geworden. Mark van Assema, HR-projectleider en -adviseur voor het groeien naar Total Talent Management over de mogelijkheden.

“Boor voor inspiratie andere dan HR bronnen aan”

Advies van Esther Bongenaar en Vasilis Giagkoulas van het Shell HR Analytics team: “Haal inspiratie voor nieuwe onderzoeken uit vele hoeken.” Aan het begin van deze eeuw besloot Shell dat het nuttig zou zijn om alle HR-gegevens, die tot dan toe grotendeels lokaal werden bijhouden, onder te brengen in een centrale HR-database. Ideeën voor analyse van deze data komen vanuit Shell zelf, met vragen uit de business en vanuit het management, maar ook vanuit peer networks met andere wereldwijde organisaties en tot slot uit academische samenwerking. 

Mee naar Parijs?

Met jouw review, (in 5-10 minuten) over de HRTech die jij in jouw organisatie gebruikt maak je nu kans maken op 1 van de vrijkaarten die we beschikbaar hebben voor UNLEASH in Parijs op 22 en 23 oktober aanstaande.

Vergeet niet je aanwezig talent

Jaren geleden deed ik een project voor een grote verzekeraar. Het doel: veertig SAP-consultants werven. Toevallig was ik in die tijd een van de beste SAP recruiters in de markt. Vóór dit project werkte ik als recruitment manager bij van een van de snelst groeiende SAP adviesclubs in Europa. Ik wist alle ins en out van SAP. Ik leefde SAP. Mijn collega-recruiters noemde me zelfs gekscherend Appelsientje. Oftewel, ik was helemaal klaar om te hunten en impact te maken! Maar, op het moment dat ik startte bij deze grote verzekeraar, nam juist een groot aantal IT-professionals afscheid. Zij waren door de jaren heen blijkbaar niet mee ontwikkeld met de organisatie.

Waar was de interne mobiliteit?

Voor het eerst in mijn carrière was ik stomverbaasd over het schijnbare gebrek aan ambitie bij deze medewerkers. Ik vroeg aan een IT-er die intern had gesolliciteerd: “Maar toen ze die AS400 kasten naar buiten reden, had jij niet zoiets van: ‘ik moet mijzelf gaan ontwikkelen’?”. Toch is het te gemakkelijk om alles neer te leggen bij de medewerker. Ja, er zijn genoeg mensen met een baan in plaats van een loopbaan. Maar onderschat ook de rol van de organisatie niet.

Talentpools met up to date cv’s

Vanzelfsprekend investeert je organisatie in opleidingen en trainingen. Is er goede begeleiding en een empathisch management. En het allerbelangrijkste: er is te allen tijde oog voor de huidige medewerkers. Dat begint al aan de poort. Bij het selecteren van de beste mensen, door gebruik te maken van een goed ATS systeem en te selecteren op groeipotentie. In een recruitmentproces mag een recent CV niet ontbreken. Maar waarom vragen wij dit ook niet elk halfjaar van onze interne medewerkers? Binnen detachering is dit de normaalste zaak van de wereld. Hiermee laten detacheerders de meerwaarde van hun medewerkers zien aan werkgevers. Een slimme methode die ik zelf toepas om binnen mijn ATS, talentpools met interne medewerkers aan te leggen.

Maak gebruik van technologie

Zeker nu we werken in een tijd van squads en tribes is het waardevol om technologie in te zetten voor interne mobiliteit. Neem bijvoorbeeld het onboarding-proces. HROffice werkt veel met Appical, dé onboarding app. Met deze app stel je duidelijke ontwikkeldoelen. Meteen vanaf de start en tijdens de onboarding van de kandidaat. We koppelen zelfs opleidingsinstellingen aan de ATS systemen van onze klanten. Zo krijgen medewerkers permanent opleidingen aangeboden. Ons neusje van de zalm was een project voor VRT, de Belgische omroep. Hier maakten we een heuse  dating app voor talent om de interne mobiliteit te vergroten. Zo matchten medewerkers zichzelf aan nieuwe projecten. En het werkt!

Wat werkt voor jou?

Een gezonde organisatie bevordert de interne mobiliteit. En voor elk fase daarvan  is er wel een technische oplossing. HROffice denkt hierin graag met je mee. Want het mooie is: met flexibele SaaS-technologie en API-koppelingen vinden we altijd een oplossing die bij jouw organisatie past. Neem contact op met HR Office voor meer informatie.