De weg naar een Total Talent Acquisition Architecture Geplaatst 14 november 2019 door Mark van Assema Wat is een Total Talent Acquisition Architecture? De kortste definitie van Total Talent Acquisition (TTA) is ‘een geïntegreerd recruitmentbeleid, waarbij in de werving en selectie de focus op het vinden van de juiste match voor alle mogelijke contractvormen (vast en flex) gelijk is’. Dit wordt in deel 1 van het whitepaper verder toegelicht. Deel 2 gaat in op het opzetten van een goede TTA-Architectuur. Het is een eerste aanzet om in het steeds bredere HR Tech landschap te komen tot een goede architectuur van alle samenhangende tooling rondom TTA. Aangezien de markt niet stilstaat en zowel aanbieders als klanten met creatieve oplossingen komen, is deze architectuur een momentopname met de stand van technologie in 2019-2020. We houden deze markt natuurlijk nauw in de gaten en eind 2020 een update van dit toekomstbeeld schrijven. Waarom dit toekomstbeeld? Het besef dat externe medewerkers meer zijn dan alleen ‘piek en ziek’ oplossingen en juist bijdragen aan de verandering en innovatie in een organisatie begint ook bij HR en Inkoop door te dringen. Daar waar de laatste 2 decennia Inkoop verantwoordelijk werd voor de inhuur van externen en HR zich bleef focussen op vaste medewerkers groeit dit nu naar elkaar toe. En terecht, want HR is van álle Human Resources. Alleen net als de processen en de mensen op de verschillende afdelingen is ook de technologie in twee aparte richtingen gegroeid, met het Applicant Tracking System voor vast en het Vendor Management Systeem voor leveranciers van flex als kernapplicaties. Dit whitepaper toont een mogelijke weg naar een toekomst van geïntegreerde tooling. Een centrale Talent pool Het belangrijkste uitgangspunt van deze TTAA is het feit dat mensen vooral mensen zijn en geen contractvormen. Ze beginnen hun carrière als stagiair of uitzendkracht, gaan dan in loondienst of starten direct als freelancer. Anderen worden pas na 20 jaar loondienst een keer zelfstandig of als die vorm toch niet past gaan ze misschien weer terug in loondienst. Sommige werken voor je als vrijwilliger of als platformwerker aan de andere kant van de wereld. Als je die mensen in tools opneemt en volgt die slechts voor een specifieke contractvorm werken dan raak je ze op een gegeven moment kwijt. HR zou hier zoals vaker de logica van Marketing en Sales moeten volgen. Die beheren klanten in een Customer Relationship Management (CRM) systeem, waarbij het ook niet uitmaakt of ze de ene keer online en de andere keer in de winkel iets kopen. Dat verklaart ook de opkomst van het CRM voor HR, het Candidate Relationship Management systeem. En de klantendatabase heet daarin een Talentpool. Daarom staat het ATS mét Talentpools centraal in deze TTAA. Heeft jouw ATS geen talentpools, dan is het tijd voor een apart HR CRM. Een praktische opbouw van de architectuur Vanuit de centrale talentpool zijn vervolgens allerlei tools gekoppeld voor de werving en selectie van de juiste mensen voor je organisatie. Je ziet eerst de interne kandidaten ‘tunnel’ en de veel uitgebreidere externe manier voor werving. Voor gebruik van gelijke selectietools voor alle contractvormen stuur je die het beste aan vanuit het ATS. Eventueel eerder verkregen selectie informatie vanuit de diverse wervingskanalen moet daarin wel vertaald kunnen worden. Alle onderdelen van de architectuur worden stuk voor stuk in het whitepaper besproken met links naar onze HRTech Arena voor tools die in ieder onderdeel toepasbaar zijn. {cta_arena kop=”Boek: Mis geen talent” tekst=”Eigen medewerkers en ingehuurd talent zitten in veel organisaties nog in gescheiden ecosystemen. Maar er ontstaat nu een kantelpunt.” knop=”Bestel het boek” link=”https://misgeentalent.eu/” plaatje=”uploads/blogimages/2020/Mis-geen-talent.jpg” ctaclass=”cta_book”} Integraal Talentbeheer Het whitepaper is alvast een technische verdieping voor het boek dat Mark van Assema samen met Marleen Deleu van The Flex Academy en NextConomy schrijven over integraal talentbeheer. Daarin worden de dieper liggende redenen van het integraal moeten benaderen van alle werkenden beschreven. Er wordt een strategie voor integraal talentbeheer voorgeschoteld met een stappenplan om dit concept in te voeren. Het boek komt eind eerste kwartaal 2020 in de winkels. Het whitepaper is een samenwerking tussen #HRTech Review en ZiPconomy , geschreven door Mark van Assema met bijdragen van #HRTech Experts Ron Bosma, Tom van der Valk en Wim Ydo. Je kunt het TTAA whitepaper uit onze Kennisbank downloaden. Geplaatst in Branche, Innovatie, Onderzoek | Tags branche, innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor De weg naar een Total Talent Acquisition Architecture
Een nieuwe markt voor HR Tech? ZZPers zijn de toekomst! Geplaatst 12 november 2019 door Mark van Assema Een groeiende B2B markt Volgens de meest recente cijfers van de Kamer van Koophandel laten steeds meer mensen zich registeren als zelfstandige (ZZP´er). In de eerste negen maanden van 2019 kwamen er 139,000 zzp’ers bij: 10% meer dan in de eerste negen maanden van 2018. Vaak specialisten in hun vak en in trek bij bedrijven die veel in projecten werken. Aanbieders van HRTech springen er op in: enerzijds omdat bedrijven die al met dergelijke software werken graag willen dat zzp’ers met wie ze samenwerken op de hoogte zijn van de nieuwste software. Anderzijds omdat veel HRTech software ook voor zelfstandigen uitstekend van pas komt. Een trend die ook in andere markten zichtbaar is, zoals waar het KNAB geen windeieren legt zich op zzp’ers te richten. In veel HRTech domeinen mogelijk Software voor de administratie of boekhouding, applicaties voor de belasting of declaraties en communicatietools: ze zijn verre van beperkt tot bedrijven en met de honderdduizenden zelfstandigen in Nederland is er een grote afzetmarkt voor. Nog aantrekkelijker voor zzp’ers, die ook in hun eigen werkveld op zoek zijn naar ontwikkeling, zijn HRTech pakketten uit de Talent Management hoek. Tools om te verbeteren, om nieuwe dingen te leren, om te groeien als professional: ze zouden voor iedereen toegankelijk moeten zijn. En zo richten grote HRTech bedrijven zich nu op nieuwe spelers: de zelfstandigen. Thalento zet de eerste stap Een goed voorbeeld van deze trend is Thalento, dat zijn software, die normaal gesproken gericht is op grotere bedrijven, ook verkoopt aan freelancers en zelfstandigen. Hun Freelance HR Plaza is een antwoord op de opkomst van de zelfstandige in de HR industrie. Onderdeel van dat platform zijn: een online marktplaats waar freelancers software en tools kunnen kopen die van pas komen in hun ontwikkeling. De Plaza Stories moeten zorgen voor het communitygevoel: wat ervaren freelancers, waar lopen ze tegenaan, welke HR tech bevelen ze aan? Verder werkt Thalento aan zogeheten meetups¸ waarbij in verschillende (Europese) steden ontmoetingen plaatsvinden tussen freelancers in de HR sector. Wie raakt de juiste snaar? Dat zelfstandigen een lastige markt zijn hebben een aantal HRTech partijen al wel ondervonden. In de hoek van performance management startten partijen als TruQu en Ratecard met een focus op zelfstandigen, maar een openbare sterren waardering bleek toch iets te transparant, waardoor de focus is verschoven. Ook Part-Up startte met focus op het individu in het netwerk, maar behaalt nu meer succes met netwerk werken binnen organisaties. En declaratie apps als Declaree, Rydoo en SRXP richten zich ondertussen op teams vanaf 3 gebruikers, hoewel anderen als Klippa nog wel de zelfstandige in het vizier hebben. Gezien de grote aantallen zelfstandigen op de Nederlandse markt is de verwachting toch dat meer spelers in de HRTech software zullen volgen. Bedrijven organiseren zich steeds meer in netwerken, vanwege de software die ze gebruiken maar ook omdat de ontwikkeling van mensen steeds centraler komt te staan. Het gaat om het verbinden van individuen in een netwerk, van binnen en buiten de organisatie. HR voor zelfstandigen Die twee trends: de opkomst van de freelancer en de shift van hiërarchie naar netwerk zorgen ervoor dat bedrijven zich steeds meer zullen moeten gaan richten op de zelfstandige. Bedrijven zullen steeds minder bestaan uit verticale organisaties met een baas en daaronder een groep werknemers: de kracht van de werknemer en zijn of haar ontwikkeling is juist het doel. Een trend, niet alleen voor HRTech aanbieders, maar voor de hele HR sector. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Een nieuwe markt voor HR Tech? ZZPers zijn de toekomst!
HRTech in de prijzen bij Main Software 50 editie 2019 Geplaatst 8 november 2019 door Mark van Assema De stand van HRTech in 2018 In de Top 50 lijst van 2018 waarover we vorig jaar schreven, vonden we deze HRTech partijen terug in de lijst, met op de foto rechts Michiel Chevalier van NMBRS als Cloud Champion en tweede van rechts Patrick van der Mijl van Speakap als snelste groeier. 16 – NMBRS 18 – Adver-Online 20 – Speakap 23 – Dyflexis 31 – Korton 47 – Anago De HRTech partijen in de Top 50 in 2019 De partijen maken samen een omzet groei door van 23%, 1% meer dan vorig jaar. Ze zijn ook iets internationaler, 26% tov 22% van de omzet in 2018 en maken een hogere omzet per medewerker, 121k tov 107k vorig jaar. Een aantal spelers van vorig jaar zien we dit jaar niet meer terug, Dyflexis, Korton en Anago. Wel zijn er weer nieuwe spelers bij gekomen in de Top 50 editie 2019, waarvan één zelfs direct in de top 10: 7 – Van niets de top 10 in en hoogste groeier ATS leverancier Recruitee met video interview met de CEO 11 – NMBRS nu 5 plekken hoger dan in 2018 12 – Adver-Online nu 6 plekken hoger dan in 2018 23 – nieuw in de lijst, zorg E-Learning aanbieder ExpertCollege 31 – Speakap, iets lager dan vorig jaar, wel Cloud Champion en een video interview met de CEO 35 – The Competence Group biedt ook E-leaning aan in de zorg, en is nieuw in de lijst 44 – HoReKo Solutions is nieuwe in de lijst en biedt o.a. de HoReKo employee manager voor de horeca 47 – Onze partner Appical voor onboarding is ook nieuw in de lijst Hoewel partijen zichzelf kunnen aanmelden voor de lijst zal er ook wel enige link zijn met de activiteiten van Main Capital zelf. Ze schrijven daarover zelf “Niet geheel verassend is het feit dat de top 50 Nederlandse software bedrijven interessante overname targets blijken te zijn voor zowel strategische als financiële investeerders. Van de 50 finalisten van vorige editie van de Main Software 50 zijn maar liefst 6 bedrijven overgenomen binnen 12 maanden na publicatie van de lijst. Tegelijkertijd neemt ook buy-side M&A activiteit toe, en zijn er in de editie van 2019 maar liefst 10 bedrijven die organische groei proberen te versnellen door het doen van selectieve add-on acquisities.” Met bijna 16% van de lijst met software partijen in de hoek van HR is het belang van dit domein in ieder geval toegenomen ten opzichte van vorig jaar. Nu dat er vaker relaties worden gezien tussen medewerker ontwikkeling en klantsucces zal dit percentage naar verwachting volgend jaar nog verder kunnen toenemen. Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor HRTech in de prijzen bij Main Software 50 editie 2019
Kirkman Company partner van #HRTech Review Geplaatst 6 november 2019 door Mark van Assema Consultancy partner Met ruim 75 ondernemend en gepassioneerde professionals helpt Kirkman Company sinds 2000 met het ‘transformeren’ van organisaties. Dat transformeren kan zowel aan de buitenkant van de organisatie zitten, in customer excellence, publiek-private samenwerkingen en bij het tot stand brengen van samenwerkingen tussen organisaties. Het kan ook aan de binnenkant van de organisatie zitten in de expertise HR & Employee Experience (EX). Ging dat vroeger vooral over transactionele HR, zo staat er hier nog een boek ‘HR Shared Service Visionary Club’ in de kast, tegenwoordig gaat dat meer over de rol van HR richting medewerkers, de EX Strategie, Cultuur, Journey en Metrics staan centraal binnen deze expertise. Meer informatie vind je in de Kennisbank. Zo hielp Kirkman onder andere DSM met een interne communicatie strategie, ING met een nieuwe HRTech partner en het Dienstencentrum PKN met het omgaan met een krimpend ledenaantal. Practice leader Fred Sonneville van Kirkman Company zegt over de samenwerking met #HRTech Review “Wij geloven erin dat samenwerken en het leggen van verbindingen de sleutel zijn tot het oplossen van de meeste complexe organisatie vraagstukken. Daarom wilden we graag de samenwerking aan met HR Tech Review, een platform dat verbinding faciliteert tussen organisaties onderling en experts op verschillende HR thema’s.” Vanuit #HRTech Review is community manager Mark van Assema zeer opgewekt door het aansluiten van Kirkman Company. “Dit is natuurlijk een bekende naam op C-level in Nederland, doordat ze organisatie breed diensten leveren. Ik kijk uit naar deze samenwerking en verwacht een brede kennisdeling binnen onze community, en zeker ook via ons platform richting alle HR professionals in Nederland.” Er is inmiddels meer informatie te vinden over Kirkman Company op de site, waar ook hun HR events zullen worden gedeeld via onze Agenda. In ons Expert panel sluit namens Kirkman senior consultant Ewold Drent aan. Hij presenteert binnenkort zijn visie op “De toekomst van werk” tijdens onze #debinarweek op 7 november. Je kunt gratis inschrijven hiervoor en zijn presentatie bekijken en vragen stellen. Over Kirkman Company Succesvol transformeren. Dat lukt alleen als ook medewerkers deze ambitie willen omarmen. Daarom is een visie en focus op medewerkers zo belangrijk. Een cultuur waarin de medewerker én zijn of haar behoeften centraal staat. Voor leuker werk, betekenisvolle medewerkers en betere resultaten. Samen met jou bouwen we aan een extern georiënteerde HR functie; met een blik die daadwerkelijk naar buiten is gericht. Een HR functie die klein en voldoende geautomatiseerd is. Wendbaar en flexibel is ingericht en gebruik maakt van innovatieve partners. HR als regiefunctie met volledige focus op medewerkers en bewuste keuzes op wat zelf te doen en wat uit te besteden. Verder vergroten wij de wendbaarheid van jouw organisatie. Iets dat we de afgelopen jaren voor veel corporates, grote familiebedrijven, scale-ups en publieke organisaties hebben mogen doen. Met succes. Dit resultaat bereik je alleen maar met winnende teams. Teams die zichzelf willen en kunnen vernieuwen. Met mensen die betrokken zijn bij de ambities van de organisatie en inzicht hebben in hoe zij samen het verschil kunnen maken. En technologie die in dienst staat van mensen, managers en teams. En daar helpen wij jou graag bij. Voor meer informatie neem contact op met Fred Sonneville Over HRTech Review #HRTech Review is een onafhankelijk kennisplatform en community met als doel gebruikers van HR-technologie te stimuleren om voor hen passende en innovatieve oplossingen te zoeken. Om uiteindelijk de juiste oplossing te selecteren en implementeren zijn partners beschikbaar, een ‘expertpanel’ en consultancybureaus. #HRTech Review stimuleert innovatie door kennis te delen, door mensen en ideeën bij elkaar te brengen en door onderzoek uit te voeren. Voor meer informatie neem contact op met Mark van Assema Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Kirkman Company partner van #HRTech Review
HRTech Taal deel 9: Agile werken met een Graph Database Geplaatst 5 november 2019 door Mark van Assema Het belang van ‘de database’ Er is nog geen goed Nederlands woord voor een ‘Graph Database’, misschien een grafische database. Een database is het bronsysteem onder elk systeem. Alleen als je data opslaat in een spreadsheet kun je nog niet echt praten over een database, maar iedere HRTech applicatie heeft een database onder zich. Het is het technische hart van ieder systeem en de harde schijf waar alle persoonsgegevens in een HRTech applicatie in zijn opgeslagen. Als je voor GDPR redenen wil weten waar een HRTech aanbieder de data opslaat dan gaat het over de data in deze database. Die kan bijvoorbeeld in Duitsland ‘staan’ (letterlijk ‘staan’, op servers in zo’n grote data center doos/gebouw), terwijl ‘de applicatie’, de software die de HRTech aanbieder gemaakt heeft in Nederland ‘draait’ op een andere server. Waarom proberen we hier aan HR professionals dan toe te lichten hoe zo’n zeer technisch fundament nu juist voor HR toch belangrijk is? Databases veranderen door anders samenwerken Dat komt omdat je in de techniek een reflectie vindt van hoe mensen in een organisatie met elkaar samenwerken. Er zijn grofweg twee soorten databases en die reflecteren exact de verandering die we zien in samenwerken: Relationele database; deze gaan uit van 1 mogelijke relatie tussen 2 entiteiten (bv mensen) en zijn hiërarchisch ingericht De Graph database; deze gaan uit van meerdere mogelijke relaties tussen entiteiten en zijn ingericht als een netwerk Alle social media als LinkedIn en Facebook zijn netwerken van mensen, zonder hierarchie, waarbij de CEO van een bedrijf opeens vrienden kan zijn met iemand van de postkamer als ze een kind in hetzelfde voetbalteam blijken te hebben. In organisatie wordt steeds meer ‘Agile’ gewerkt, in projectteams, met vaste en tijdelijke medewerkers, zonder hiërarchie. En hier zit dus de link naar HR. Een graph database is eigenlijk de weerspiegeling van meer werken in netwerken ipv hiërarchieën. Zo kun je per team andere instellingen doorvoeren voor bijvoorbeeld bonus berekeningen bij verkopers, klanttevredenheid metingen in teams met meer klantcontact dan anderen, leer paden voor verschillende teams etc. Buzz word van leveranciers In social media is dit soort databases dus al een bekend fenomeen, zie hier een uitgebreide toelichting op deze techniek in Computable. Bij de HRTech aanbieders komt ook het besef door dat dit de nieuwe manier van software bouwen moet zijn. Als een HRTech aanbieder dit woord Graph database laat vallen, weet je nu dat zij een beter fundament hebben voor de toekomst van werk dan aanbieders met nog een relationele database. Geplaatst in Beheren, Branche | Tags beheren, branche | Reacties uitgeschakeld voor HRTech Taal deel 9: Agile werken met een Graph Database
