De wie, wat en hoe van Digital Adoption Solutions Geplaatst 21 oktober 2020 door Redactie De stap na de implementatie; gebruikers trainen Kijkend naar de toekomst, analyseren HR Tech managers eerst de “wat”. Wat voor technologie, wat voor tools, wat voor software. Met welke tech gaan zij hun bedrijf klaar maken voor de komende jaren. Maar een vraag waar veel managers vervolgens het hoofd over breken, is de “hoe”. Hoe gaan ze dit inpassen in het bedrijf? Hoe zorgen ze ervoor dat iedereen ziet wat de meerwaarde is van deze tech en dat het ook echt winst oplevert? Hoe gaan ze dit aanpakken? Real-time digitale training HRTech zou HRTech niet zijn als de oplossing voor dit probleem ook in de technologie gezocht moet worden. Digital Adoption Solutions (DAS) richten zich op het helpen van bedrijven bij het inpassen van tools in de verschillende processen van de organisatie. Het DAS begeleidt werknemers door wat altijd een lastig gewenningsproces is met nieuwe tools. In plaats van vooraf uitgebreid trainingen organiseren wordt met nieuwe tools leren werken zo veel meer learning on the job. Dus met zo’n DAS kunnen bedrijven kosten en tijd besparen, en tegelijkertijd het potentieel van nieuwe digitale tools maximaliseren. Eigenlijk zijn DAS een logische stap voor zowel bedrijven als HR managers die nieuwe software aankondigen. Want hoewel de beloftes van HRTech altijd buiten kijf staan, is het de inpassing van deze tech in het dagelijks werk die vaak vragen oproept. Door een DAS-laag over nieuwe tools heen te leggen, word je er gelijk doorheen gegidst en gaat het gewenningsproces veel sneller. De helpteksten van het DAS verschijnen precies op de juiste plek van de pagina in de applicatie waar je bent. Voorbeelden van zo’n DAS zijn tts, AppLearn, Whatfix en WalkMe. Deze technologie is nog redelijk nieuw en dus is het wel zaak goed te onderzoeken of het kan werken bovenop de tools die je in huis hebt of krijgt. Sommige van deze werken alleen met specifieke HRTech, vaak de grote suites als Talentsoft, Cornerstone, SAP, ServiceNow en Workday, met een soort plugin. De nieuwste DAS tools werken platform onafhankelijk en kunnen over alle platformen heen gebruikt worden. Bekijk hier een complete lijst van voorlopende DAS platforms in de VS. {cta_arena kop=”Implementatie uit handen?” tekst=”Ben jij op zoek naar een partij die je kan helpen bij het implementeren van HRTech tools? In de consultancygids vind je deze partijen op een rij.” knop=”Consultancygids” link=”https://www.hrtechreview.nl/consultancy” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_gidszoeken%20150.gif” ctaclass=”cta_consultancy”} Traditionele gebruikerstraining of digitaal? De waarde van zulke software kan niet onderschat worden. Traditionele, vaak klassikale, trainingen vlak voor de go-live van een nieuwe HRTech tool blijven vaak beperkt ‘hangen’ en vragen een groot conceptueel vermogen van de gebruiker. De echte vragen komen vaak pas bij het gaan gebruiken van die nieuwe tools. Bedrijven zijn vaak enorme bedragen en veel tijd kwijt in het implementeren van software en vaak blijkt dat een groot deel van de werknemers daarna niet weet hoe ze bepaalde tools moeten gebruiken. Je kunt beter vooraf een deel van het budget reserveren voor een DAS oplossing, om te voorkomen dat de andere tools niet gebruikt gaan worden. Daarnaast scheelt het ook bij het inwerken van nieuwe werkenden: die hoeven geen dagenlange training te doorlopen, maar kunnen gelijk aan de slag, daarbij ondersteund door de software van DAS. Voor een uitgebreid voorbeeld van de werking van zo’n DAS kun je dit filmpje kijken van de toepassing van de DAS tool tts in een SAP Successfactors omgeving. Geplaatst in Branche, Implementeren | Tags branche, implementeren | Reacties uitgeschakeld voor De wie, wat en hoe van Digital Adoption Solutions
UKG, de rebranding van Kronos, Ultimate en PeopleDoc Geplaatst 20 oktober 2020 door Mark van Assema Direct na de fusie werd nog de nieuwe naam ‘People Inspired‘ aangekodigd, nu is toch gekozen voor een andere naam, kort maar krachtig, en iets minder creatief. Na de fusie schreef Forrester Research dat het de HRTech wereld op zijn kop zal zetten. Kronos is van oorsprong sterk in Workforce Planning, bij ons het domein Dagplanning & tijdregistratie, en heeft partnerships met onder andere SAP en ADP voor de Core HR functionaliteit. Omdat Ultimate en PeopleDoc juist vanuit die Core HR hoek komen zullen de huidige Kronos partners minder geneigd zijn de samenwerkingen in stand te houden. En dat zal grote impact hebben op de huidige klanten van dit soort combinaties. Persbericht Kronos Incorporated, PeopleDoc, and Ultimate Software today announced a rebrand and new company name, UKG (Ultimate Kronos Group). Propelled by its new tagline, “Our purpose is people,” and building on more than 70 years of combined experience from three global leaders in HR service delivery (HRSD), human capital management (HCM) and workforce management solutions, the new UKG name builds on the strength and innovation of these three companies who share a singular focus on inspiring workforces and businesses in Europe and around the world as one of the world’s largest cloud companies. “Our new brand, UKG, truly unites Kronos, PeopleDoc, and Ultimate both as a business and as people,” said Aron Ain, CEO of UKG. “Our new brand is rooted in our combined passion and history of focusing on people at work. We believe the UKG brand represents our continued commitment to our employees, customers, and their employees—while at the same time giving us a modern new identity for our future together as one organisation. Separately, our companies have proven that remarkable cultures led by inspired people drive success, and now we are together as UKG, one company with people at our core.” Watch the 1-minute video: “Ultimate Software and Kronos Rebrand as UKG” Lees hier de rest van het persbericht. Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor UKG, de rebranding van Kronos, Ultimate en PeopleDoc
De Kirkman Company HR-IT Sourcingstoets Geplaatst 19 oktober 2020 door Mark van Assema Binnen Kirkman Company is Joëlla werkzaam bij de practice HR & Employee Experience. Die practice realiseert een kleine en krachtige HR functie, die levert wat organisaties vandaag de dag nodig hebben. Ze adviseert en begeleidt organisaties en HR afdelingen om voor hun medewerkers en hun gehele business relevant te zijn. Ten eerste, wat bedoelen jullie eigenlijk met sourcing? “Met sourcing bedoelen we: het maken van een keuze in wat je als organisatie zelf doet, wat je uitbesteed of hoe je samenwerkt met partijen uit de markt. Dit komt ook naar voren als je naar de selectie van een nieuw HR IT systeem kijkt. “ Waarom komen jullie juist nu met deze nieuwe HR IT sourcingstoets? De HR IT sourcingstoets is niet nieuw, we hebben hier de afgelopen jaren al vele klanten mee geholpen, maar de wijze waarop we deze nu aanbieden is wel wezenlijk anders. Namelijk volledig digitaal en offsite. Doordat wij begin dit jaar door corona plotsklaps geen fysiek contact meer mochten hebben met onze klanten, maar projecten wel door gingen, hebben we dit versneld volledig gedigitaliseerd. Workshops, interventies en samenwerking met onze klanten kan nu volledig digitaal. Wat zijn tot nu toe jullie ervaringen met deze manier van online samenwerken met klanten? De eerste ervaringen zijn zonder meer zeer positief. Mede geholpen door het feit dat iedereen nu in een sneltrein vaart gewend is geraakt aan digitaal werken (waaronder video calls), zijn vroegere bezwaren om het digitaal te doen als sneeuw voor de zon verdwenen. Digitaal werken vraagt veel focus maar leidt ook tot veel efficiëntie in de uitvoering van taken. We hebben geleerd dat een zeer goede voorbereiding uiteindelijk leidt tot het sneller dan voorheen doorlopen van de stappen in onze HR (IT) sourcingstoets. Zijn de overwegingen bij de sourcing keuze veel veranderd door corona? Nee, althans daar merken wij op dit moment nog niets van. De overwegingen zijn nog steeds veelal hetzelfde. Ik sluit overigens niet uit dat door de impact die Corona heeft op de economie de overwegingen wel anders gaan worden. Tot op heden zien we namelijk dat het leveren / krijgen van een hogere kwaliteit dienstverlening meestal de belangrijkste overweging is. Kosten reduceren in mindere mate. Ik kan mij voorstellen dat dit gaat veranderen. Wordt in de sourcingstoets ook gekeken naar de gewenste employee experience of de journey’s die afgelegd kunnen worden? Jazeker, we zien dat employee experience (EX) steeds belangrijker wordt in de doelstellingen die vooraf worden bepaald en dus in welke mate dat wordt meegenomen wanneer de klant marktpartijen gaat beoordelen. We zien naast de gevestigde namen op EX gebied ook partijen die specifieke oplossingen bieden voor een bepaald HR vraagstuk. Zoals bijvoorbeeld GuruScan of Celonis. Zijn er met de groei van allerlei cloud dienstverlening nieuwe HR diensten die voorheen niet konden worden uitbesteed? Ja. Met name op het gebied van beheer en doorontwikkeling. Voordat HR in de cloud ging, was het erg lastig om met name functioneel beheertaken uit te besteden. Doordat HR cloud oplossingen steeds meer standaard worden geïmplementeerd en daardoor steeds minder bedrijfsspecifiek zijn, kan ook functioneel beheer van die standaard oplossingen steeds beter worden uitbesteed. De klant kan zich hierdoor focussen op de behoefte en de beheerpartij, met hun diepe expertise over de oplossing(en) en dienstverlening, steeds beter op het invullen van de behoefte van de klant. De juiste afstemming en samenwerking tussen klant en beheerpartij is hierin essentieel voor succes. Heb je tot slot nog een gouden tip voor organisaties die hun HR IT sourcing heroverwegen? Zeker, ik zou er zelfs twee willen geven: Bekijk je HR IT sourcingvraagstuk breed en beperk je niet tot alleen de vraag wat de beste HR IT software voor jou als HR is. Het doel is namelijk niet HR IT maar het verbeteren van je HR dienstverlening. Daar zijn meer factoren van invloed op! In het verlengde van tip 1. Wees niet penny wise, pound foolish. Van een slechte of onvolledige beslissing kan je nog lang last hebben. Niet alleen qua geld. Dus start eerst met een goede voorbereiding voordat je overgaat op het daadwerkelijk selecteren van de meest passende HR IT oplossing. In deze video geeft collega Paulien Goudsmit van Kirkman Company een korte uitleg en demo van het online proces dat voor deze HR IT sourcingstoets gebruikt wordt. Je krijgt daarin een goede indruk van de stappen die Kirkman doorloopt tijdens zo’n toets. Meer informatie over Kirkman Company. Geplaatst in Innovatie, Selecteren | Tags innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor De Kirkman Company HR-IT Sourcingstoets
Insourcing HR Operations: de voordelen Geplaatst 15 oktober 2020 door Redactie Loopbaanpaden Het vakgebied van HR Operations is de laatste tijd steeds complexer geworden. Een belangrijke driver zijn de ontwikkelingen op het vlak van HR-IT in combinatie met het DNA van de meeste Hrm’ers. Door de technologische ontwikkelingen zijn systemen complexer geworden en worden er meer HR-applicaties gebruikt. Ook zijn processen, regels en systemen vaak het tegenovergestelde van waar de passie van veel Hrm’ers ligt, namelijk het werken met mensen. Hierin kan juist HR operations zorgen voor een gezonde balans binnen HR. Zo werken er bij HR operations de medewerkers die graag denken in processen en het leuk vinden om met cijfers en systemen te werken. Door dit intern te beleggen kan er een ‘kraamkamer’ ontstaan voor toekomstige functioneel beheerders, procesanalisten, HR Analytics specialisten, C&B’ers en andere type HR-managers die bij zullen dragen aan de doorontwikkeling van HR. Lees ook het eerste artikel van Consultday: Outsourcing van HR Operations: de voordelen Behoud van kennis Een belangrijk risico van outsourcing is het gebrek aan kennis dat kan ontstaan binnen de interne organisatie. Dit probleem wordt gedurende de jaren vaak groter. Zo kan de denkfout ontstaan dat de BPO-partner (BPO staat voor Business Process Outsourcing) het gehele proces overziet, terwijl de scope in de praktijk kleiner is. Organisaties kunnen zo zelf verantwoordelijk zijn voor fouten, terwijl zij verwachten dat het risico is afgedekt. Een ander risico is dat HR-advies en het management intern onvoldoende geadviseerd en/of gecorrigeerd wordt. Een laatste risico is dat outsourcing kan zorgen voor een Lock-in bij de BPO-partner (zeker in combinatie met HR-software). Door het gebrek aan kennis bestaat de kans dat de dienstverlening vervolgens onvoldoende beoordeeld kan worden. Door te kiezen voor een intern sourcing model wordt juist intern kennis behouden en deze risico’s voorkomen. Kosten Het outsourcen van HR Operations is niet per definitie goedkoper. Naast de personeels- en systeemkosten zal een BPO partij namelijk qua capaciteit rekening houden met de variatie van het werk en een marge hanteren op de dienstverlening. Verder kan er ook dubbelwerk ontstaan door noodzakelijke extra controles en het aanhouden van interne capaciteit voor de verantwoordelijkheden die intern belegd blijven minus de schaalvoordelen van voorheen. Als laatste moet niet onderschat worden welke schaalvoordelen er intern al zijn behaald door bijvoorbeeld efficiënte processen en opgebouwde kennis. Hierdoor kan het voor een BPO-partij lastig zijn om dit niveau te evenaren. Toekomstige besparingen Door te outsourcen geef je als organisatie ook een deel van je toekomstige besparingen weg. Door ontwikkelingen als Machine Learning, AI, RPA en verdere optimalisaties zullen er in de toekomst minder medewerkers nodig zijn binnen de administraties en zal het werk (en ook de kosten) verder verschuiven richting IT. Door zelf verantwoordelijk te blijven voor HR Operations biedt dit de ruimte voor HR om toekomstige besparingen zelf te investeren in andere HR-projecten zoals HR-IT en/of de kosten van de bedrijfsvoering te verlagen. {cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang elke twee weken het laatste nieuws over #HRTech ontwikkelingen. Zo blijf je goed op de hoogte.” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”} In control Als organisatie blijf je in control over een belangrijk bedrijfsproces. Hierdoor ben je niet afhankelijk van het functioneren en de beschikbare tijd van een BPO-partner. Daarnaast kan HR Operations ook beter meebewegen met interne ontwikkelingen, bijvoorbeeld het verbeteren van de interne HR-processen of de mogelijke overstap naar een nieuw softwarepakket. Als organisatie blijf je volledig de baas over de gehele HR-kolom. Daarnaast heb je nooit de garantie dat de partij waar je nu een contract afsluit over 3 tot 5 jaar dezelfde partij is als waarmee je de samenwerking bent aangegaan. Over Consultday Consultday is partner van HRTech Review en helpt organisaties HR Technologie te begrijpen en HR te transformeren. Hun werkwijze is gebaseerd op inhoudelijke kennis, een realistische aanpak, heldere communicatie en geloof in de kracht van de interne medewerker. Daarbij vormen HR (Tech) Project Management en HR (Tech) Business Consultancy de basis van hun dienstverlening. De kennis en ervaring sluit goed aan bij het bepalen van een HR-sourcing strategie. Wil je hierover met hen praten? Neem dan contact met Consultday op. Dit blog is geschreven door Rik Wolting en verscheen eerder op de site van Consultday. Geplaatst in Branche, Implementeren, Innovatie | Tags branche, implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Insourcing HR Operations: de voordelen
Mis geen talent: kies voor Integrale Talent Werving Geplaatst 13 oktober 2020 door Redactie Flex is core business geworden. Waar freelancers voorheen kleine klusjes uitvoerden waar vaste medewerkers geen tijd voor hadden, zijn zij nu zelf volwaardige medewerkers geworden. Freelancers vormen een essentieel onderdeel van vrijwel elke organisatie. Zonder flex geen groei Regelmatig bezitten freelancers vaardigheden en expertise die niemand anders in huis heeft. In moderne organisaties werken medewerkers vaak in netwerken van interne en externe specialisten aan projecten. Zonder freelancers zijn deze netwerken niet compleet, met name actuele IT vaardigheden zijn onmisbaar en ontzettend gewild. Ook op directieniveau krijgt de freelancer nu volop aandacht. Een recent rapport van Deloitte (Global Human Capital Trends, 2019) stelt zelfs dat ‘managing alternative workforces will become essential to business growth’. Zonder flex geen groei dus. {cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang gratis het whitepaper: Hoe kies je de best passende tool uit de zee van #HRTech aanbieders? ” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”} Frisse blik op recruitment: Direct Sourcing Deze nieuwe realiteit daagt ons uit om met een frisse blik naar recruitment te kijken. Want we zoeken anno 2020 niet alleen vaste medewerkers voor 36 uur per week, maar ook bevlogen professionals die hun kennis en kunde komen brengen als je het nodig hebt: freelancers. Hoe vind je die? Via via, of liever op een structurele manier? Veel organisaties kiezen voor Direct Sourcing. Ze maken gebruik van platformen die werkgevers en freelancers rechtstreeks met elkaar in verbinding brengen. Populaire sites als Temper en Jellow zijn hier voorbeelden van. Zij bieden zelfs meer dan alleen het recruitment proces, ook talentpooling, project management en de financiële afhandeling worden online aangeboden. Integratie vast & flex Maar natuurlijk kunnen organisaties ook rechtstreeks freelancers werven. Op de ‘werken bij’ pagina van de NS kun je als werkzoekende precies aangeven naar welk type werk en contract je op zoek bent. Geïnteresseerd talent, vast of flex, komt zo direct binnen bij de bron. Waarom zou je je vacaturepagina enkel richten op het recruiten van vaste medewerkers? Je mist dan een volwaardige groep medewerkers die veel voor je kunnen betekenen. Een integratie van vast & flex is de toekomst. Integrale Talent Werving: een geïntegreerde benadering van recruitment, gericht op al het werkzoekende talent. Waarbij je focust op de persoon en elke contractvorm mogelijk is. Hoe kan het recruitment proces van Integrale Talent Werving eruitzien? Hier zie je een blauwdruk van het proces van Integrale Talent Werving, zoals wij dat voor ons zien binnen #HRTech Review. Hierin komt zowel het recruitment van externe kandidaten (external jobmarket – vast en flex) als dat van interne kandidaten aan bod (internal jobmarket). Alle beschikbare tools zijn per markt in kaart gebracht. Hoe kan de technologie je helpen? Er zijn volop tools om je te ondersteunen in het proces van Integrale Talent Werving, maar je hebt wel een combinatie van meerder tools nodig. Voor de external jobmarket bestaan er diverse technologische hulpmiddelen om je eenvoudig in contact te brengen met freelancers. Bijvoorbeeld de eerder genoemde Freelance Management Systems (FMS, de full-service platforms Temper en Jellow). Daarnaast bestaan er ook Freelance Self-Service tools. Dit zijn online, remote platforms (bijvoorbeeld TopTal of Upwork) die een compactere dienstverlening bieden. Je kunt hier bijvoorbeeld de diensten van een freelancer per uur afrekenen. Collaboration tools richten zich juist weer op intensievere online samenwerking (bijvoorbeeld Part-Up, SpeakAp, Flex-appeal, Plek, Wyzetalk). Daarnaast ben je misschien bekend met VMS (een Vendor Management Systeem). Je maakt dan gebruik van een platform waar leveranciers als detacheringsbureaus en andere bemiddelaars hun flexwerkers kunnen aanbieden. Talent Marketplace tools tenslotte zijn gericht op de internal jobmarket. Het ATS wordt hierbij gecombineerd met talentpool matching skills voor een optimale doorstroom van talent (bijvoorbeeld Fuel50, Gloat, 365talents). Ook low-code en no-code tools worden populair. Dit zijn tools waar met minimale codering een eigen applicatie op maat kan worden gebouwd. Voorbeelden van low-code systemen zijn Mendix, OutSystems en Omnimap. No-code koppelingen maak je bijvoorbeeld met Zapier of Jitterbit. Hiermee kun je als recruiter zelf interfaces maken tussen bijvoorbeeld je ATS en een assessment of survey tool. Welke tools gebruiken recruiters om met talent in contact te komen? Dat vroegen we aan zo’n 50 flex ondernemers tijdens het FlexEvent in september 2020. In onderstaand schema zie je de resultaten: Met name CRM/talentpools, matching tools en ATS zijn populair als basis tooling. Daarbij worden vaak social media automation, marketing/campaign automation en recruitment analytics toegevoegd. Ook online assessments, referrals en video worden regelmatig ingezet. Een voicebot, zoals Tengai, zet niemand in, maar wat niet is, kan uiteraard nog komen. Veel potentie voor Integrale Talent Werving & technologie Het inzetten van moderne technologie in het proces van Integrale Talent Werving biedt recruiters ontzettend veel kansen. Benut jij deze kansen al? Of wil je hier graag meer informatie over? Met alle plezier delen we onze kennis over dit onderwerp. Download hier het whitepaper ‘Total Talent Acquisition Architecture’ en lees alles over de technologie rondom Integrale Talent Werving. Je kunt daarnaast ook het boek ‘Mis geen talent’ van Marleen Deleu en Mark van Assema bestellen. Dit boek geeft directies en HR-managers een visie hoe om te gaan met elke beschikbare vorm van talent in de nieuwe realiteit van werk. Het goede nieuws is dat de verschillen tussen vaste en flexibele talenten helemaal niet zo groot zijn en dat veel processen en technologie makkelijk gelijk getrokken kunnen worden. Bestel het boek als hardcopy of e-book >> Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Talent Marketplace | Reacties uitgeschakeld voor Mis geen talent: kies voor Integrale Talent Werving
