Een nieuwe zusje voor de HRTech Arena: de Planbizz Arena Geplaatst 13 januari 2021 door Mark van Assema Over Planbizz Bij Planbizz zijn we graag op de hoogte van wat er speelt op de markt van HR-technologie. Wij helpen organisaties bij de complexe selectie en implementatie van de juiste Workforce Planning software en de ambities van onze opdrachtgevers zijn daarbij leidend. Voor ons is het dus van belang de ontwikkelingen in de wereld van HR-technologie goed in de gaten te houden. Een goede reden om Mark van Assema, oprichter van #HRTech Review, uit te nodigen voor een rondetafelgesprek tijdens onze laatste expertbijeenkomst. Samen met Mark lanceren wij onze gezamenlijke Planbizz Arena en bespreken we de trends binnen HR-technologie. Planbizz Arena We beginnen het online gesprek met de introductie van onze eigen Planbizz Arena die wij in samenwerking met #HRTech Review hebben ontwikkeld. Een uitstekende tool om het grote aanbod van Workforce Planning software te visualiseren. In de Planbizz Arena staan 75 aanbieders van Workforce Planning software overzichtelijk bij elkaar, onderverdeeld per branche. De Planbizz Arena helpt organisaties bij hun zoektocht naar de beste Workforce Planning software. Download de Planbizz Arena gratis (.jpeg) >> Trend 1: Alles-in-één Bij Planbizz zien we dat bij veel van onze opdrachtgevers de afdelingen Communicatie en HR steeds dichter naar elkaar groeien. De vraag naar intranet-achtige systemen wordt daarmee steeds groter. Eén systeem waar alle afdelingen in vertegenwoordigd zijn. Het aanbod van digitale tools neemt toe. Elke organisatieafdeling heeft eigen vraagstukken en voor elk vraagstukken is er een aanbieder met een digitale tool. De werknemer werkt uiteindelijk in verschillende systemen en heeft overal een ander account. De gegevens worden apart opgeslagen en zijn niet met elkaar verbonden. Een gemiste kans als het aankomt op bijvoorbeeld personeelsdossiers, maar ook op het gehele functioneren van het bedrijf. Een EEL (Employee Experience Layer) kan dit probleem in sommige gevallen wel ondervangen. Die fungeert als een soort chatbot tussen alle aangewezen apps en verbindt zo alle gegevens uit de verschillende systemen. Toch blijft het als geheel kwetsbaar, omdat bijvoorbeeld beheer en onderhoud niet centraal belegd zijn en een vloeiende samenwerking niet gegarandeerd is. Er zijn nog weinig spelers op de markt die een compleet pakket kunnen bieden. Sommige grote ontwikkelaars als SAP en Kronos kunnen vaak wel verschillende functionaliteiten in één pakket aanbieden, maar kunnen daarin niet altijd maatwerk bieden, specifiek voor de Nederlandse markt. Tenzij een flink bedrag wordt neergeteld, zit de opdrachtgever dan met een nét niet optimale oplossing. Dit biedt grote kansen voor de kleinere Nederlandse spelers op de markt; hen ligt geen strobreed in de weg om dit gat te vullen en om samenwerkingen aan te gaan met andere specialistische aanbieders om zo tot een mooi aanbod te komen. Trend 2: Talent Marketplace In Talent Management zien we de trend verschuiven naar skills management; veel tools bieden mogelijkheden om competenties, certificering en assessments vast te leggen en zo een uitgebreid profiel van de medewerker samen te stellen. Alle medewerkers vormen samen een Talent Marketplace die managers de mogelijkheid biedt om per dag of werkshift, een team samen te stellen waarbij de talenten naadloos op elkaar aansluiten. In de praktijk, op de werkvloer, wordt het echter nog niet overal ingezet. Vaak vraagt het om een andere kijk van leidinggevenden of spelen persoonlijke belangen op. De werkcultuur is er nog niet altijd op ingericht. Op plaatsen met minder traditionele werkculturen, zoals in ziekenhuizen en laboratoria zien we dat de tools wel naar het werkveld vertaald worden. Er is een mooie case bekend in België bij omroep VRT, waar planning en roostering alleen nog maar gebeurt op basis van skills en kwalificaties. Zowel de organisatie als de medewerkers zijn zeer tevreden met deze manier van werken. Alle facetten die komen kijken bij een goede productie zijn optimaal op elkaar afgestemd. Medewerkers kunnen in één oogopslag zien welke collega’s bij de productie betrokken zijn en zo met elkaar in contact komen. Een mooie trend die veel mogelijkheden biedt, maar die vraagt om verandering van werkcultuur. Daar liggen voor ontwikkelaars goede kansen. Trend 3: Total Talent Workforce Zo is het een kleine stap naar een andere ontwikkeling: planning op basis van Total Talent Workforce. Worden ook externe medewerkers, zoals uitzendkrachten, al meegenomen in de tools? De wil is er bij organisaties zeker, maar ze stuiten vaak op onwil bij de uitzendbureaus. Die werken met eigen systemen en staan niet te springen om zich aan te sluiten bij de verschillende systemen van hun klanten. Voor de uitzendkracht betekent dit vaak een dubbele urenregistratie en gegevens die bij meerdere partijen verwerkt worden. Technisch gezien zijn de systemen vaak eenvoudig met elkaar te verbinden. Ook zijn er gemakkelijk exports te maken van data. Het probleem ligt hier bij de uiteenlopende belangen van de verschillende partijen. De toekomst volgens Mark van Assema Tot slot hebben we Mark gevraagd welke ontwikkelingen en trends hij ziet in de wereld van HR-technologie. Zijn korte antwoord: AI, Artifical Intelligence en Skills Based, zelfdenkende systemen die een talentprofiel met skills aanmaken op basis van bijvoorbeeld assessments, inzet, werktijden, certificeringen/bijscholing en functieverloop. Als alle functionaliteiten aan elkaar gekoppeld zijn, kan een zeer gedetailleerd profiel opgesteld worden dat gebruikt kan worden bij interne mobiliteit en een functiewissel vergemakkelijken. De techniek gaat hierin harder dan de praktijk. Veel vraagstukken zijn al goed digitaal op te lossen en klaar voor integratie in het werkveld, maar in de praktijk spelen nog traditionele werkculturen met bijvoorbeeld vaste, cyclische roosters. AI is dan nog een stap te ver. De winst is te halen bij begeleiding in dit groeiproces naar nieuwe digitale samenwerking en vertrouwen in de juiste software. Met Planbizz naar de toekomst Planbizz heeft zin in de toekomst. Ontwikkelingen in de HR-tech houden ons scherp, maar we houden altijd ons doel voor ogen: ambities van organisaties waarmaken met de juiste Workforce Planning software. Wij helpen hen bij een onafhankelijke selectie en implementatie van Workforce Planning software. Hiermee voorkom zij een foute keuze en besparen daarmee een verloren investering van tijd en geld. Ben je op zoek naar de beste Workforce Planning software voor jouw organisatie? Download dan gratis onze nieuwe Planbizz Arena en ontvang als bonus een checklist met de meest voorkomende fouten tijdens de zoektocht. Hiermee heb jij alle aanbieders op een rijtje en bespaar je tijd bij de selectie van de juiste Workforce Planning software. Dit artikel is geschreven door Planbizz. Maak een groot succes van jouw selectie naar de beste planningssoftware In dit webinar geeft Rocco Agterberg slimme tools waarmee jij een foute keuze van planningssoftware kunt voorkomen. Hiermee bespaar je een verloren investering van tijd en geld. Een debinar verzorgd door Rocco Agterberg Dagvoorzitter: Sandra Verheugen Bekijk het debinar van Planbizz >> Geplaatst in Innovatie, Selecteren | Tags innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Een nieuwe zusje voor de HRTech Arena: de Planbizz Arena
Drie niet technische tips voor het implementeren van HRTech Geplaatst 12 januari 2021 door Mark van Assema Een HRTech implementatie moet op tijd beginnen en vanaf het begin waarde opleveren. Dat schrijft Alexandra P. Back, oplossingsadviseur bij Sympa HR, in een artikel op toolbox.com. In het artikel geeft ze drie tips over hoe je nieuwe HRTech met succes implementeert. Want, zoals ze schrijft, het succesvol inpassen van deze technologie is meer dan sterk leiderschap, open communicatie en operationele effectiviteit. Ze schrijft dat er drie cruciale punten zijn. 1. Zorg voor de juiste verwachtingen Het inpassen van HRTech begint eigenlijk al op het moment dat het bedrijf dat de technologie aankoopt en het verkopende bedrijf de eerste contacten leggen. Vanaf het eerste moment moet duidelijk zijn wat voor technologie er wordt aangekocht, wat ervan verwacht kan worden en hoe deze technologie het best geïmplementeerd kan worden. Een bedrijf dat HRTech verkoopt is vaak betrokken bij de implementatie ervan, dus het is juist belangrijk dat mogelijke problemen zo vroeg mogelijk worden besproken. Volgens Alexandra gaat het bij bedrijven vaak mis als ze met de implementatie van nieuwe technologie gelijk alles proberen te veranderen, in plaats van zich te richten op de kernproblemen waarvoor de tech is aangekocht. Voorafgaand aan de implementatie is de planning belangrijk, tijdens de implementatie is feedback een sleutelwoord. 2. Focussen op de juiste KPI’s We noemden het hierboven al even: kernproblemen aanpakken is waar het om gaat bij de implementatie van nieuwe technologie. Kijk dus eerst naar wat het eerst opgelost moet worden, naar de grootste pijnpunten. Zorg dat de basis werkt, om vandaaruit uit te bouwen. Om het succes van die implementatie te meten is het belangrijk om de juiste KPI’s te formuleren. Kijk waar je wilt dat het bedrijf, je afdeling en de branche zich over vijf jaar bevindt. Op basis van data die ieder bedrijf hebt kan je vervolgens een masterdataset aanleggen, om mee te groeien en toekomstige implementatieprocessen mee te verbeteren. Een extra kant van deze KPI’s is dat je daarmee aan het bestuur van een bedrijf kan laten zien wat voor effect nieuwe technologie op de resultaten van een bedrijf heeft. Je kunt aantonen dat er sprake is van lange termijn-groei. Meten is weten, en dat geldt zeker voor HRTech. 3. Zorg ervoor dat alles wat je doet een doel heeft Het implementeren van nieuwe HRTech betekent verandering. Om verandering te laten werken moet je een doel hebben, schrijft Alexandra. Door het opstellen van KPI’s, zoals we bij de vorige stap hebben kunnen lezen, weten mensen binnen het bedrijf waar ze naartoe werken en hoe ze de technologie kunnen inzetten om deze doelen te bereiken. Bij het najagen van deze doelen is het belangrijk jezelf kritische vragen te stellen. Gaat het project goed? Gaat de organisatie de goede kant op? Moeten we dingen veranderingen? Waar ligt het aan dat dingen niet werken? Door elke stap die je zet rechtstreeks naar die opgestelde doelen te laten wijzen, kan je meetbare resultaten halen die het succes van HRTech onderstrepen. Geplaatst in Implementeren | Tags implementeren | Reacties uitgeschakeld voor Drie niet technische tips voor het implementeren van HRTech
De perfecte bedrijfscultuur van Blueberry Dynamic Geplaatst 7 januari 2021 door Redactie Het bouwen van de perfecte bedrijfscultuur is van essentieel belang om snelgroeiende bedrijven ook echt snel te laten groeien met de juiste mensen aan boord. HoorayHR wil elke dag gebruikers helpen bij het bouwen van een great-place-to-work. Daarom vertellen zij in een blogserie ‘De perfecte bedrijfscultuur van…’ verhalen van ondernemers of HR-managers.. Zij delen graag hun ervaring bij het creëren van een te gekke werkcultuur en welke uitdagingen zij zijn tegengekomen. Inspiratie om zelf aan de slag te gaan met jullie bedrijfscultuur, want een te gekke passende bedrijfscultuur, wie wil dat nu niet? Blueberry Dynamic Vandaag aan het woord Thamara Zijlstra van Blueberry Dynamic. Blueberry Dynamic is gestart door Thamara om mensen te helpen starten en groeien als zelfstandig virtual assistant. Inmiddels is Blueberry Dynamic dé community in Nederland als het gaat om virtual assistants. Reden te meer om aan Thamara te vragen welke rol cultuur speelt bij de organisatie. Virtual assistants, verklaar je nader? Wat zijn dat nou precies. Virtual assistants zijn organisatietalenten die uiteenlopende ondersteunende diensten aanbieden aan zzp’ers en bedrijven en dit volledig online doen. Er wordt vaak gezegd dat een virtual assistant alles voor een ondernemer kan regelen, behalve het maken van kopietjes en het brengen van die favoriete kop koffie. Dat klopt wel. Van personal assistance tot administratief werk en van ondersteuning bij marketing, social media, videoproductie en websites tot evenementenorganisatie, schrijfwerk en online educatie. Het is een relatief nieuw beroep in Nederland, maar al snel zo populair dat zelfs het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ons benaderd heeft om meer te vertellen over dit beroep van de toekomst. Heel gaaf. De meeste VA’s zijn zzp’er, werken vanuit huis of reizen de wereld rond terwijl ze vanaf exotische bestemmingen hun werk doen voor Nederlandse opdrachtgevers. Het is een beroep dat vanwege de vrijheid en flexibiliteit ervan veel mogelijkheden biedt en is daarom ideaal voor vaders, moeders, studenten en avonturiers. Al je HR zaken, simpel geregeld Met de slimme HR-tool Hooray worden HR-taken geautomatiseerd en hebben je collega’s toegang tot hun personeelsdossier. Hopla, meer tijd voor je business en een blij team! Een debinar verzorgd door Theo Schroen Dagvoorzitter: Mark van Assema Bekijk het debinar van HoorayHR >> En de bedrijfscultuur? Wij hechten veel waarde aan openheid en transparantie. Humor, spelen, het is heel relaxed allemaal op ons werk. Ik werk knetterhard, maar flexibiliteit is heel belangrijk en daar maken we ook gewoon tijd voor vrij. En wat ook helpt is dat we geen vaste werktijden hebben. Op een gegeven moment ontwikkel je wel een ritme, maar wil je in de ochtend een keer wat langer slapen? Dat kan gewoon! Heb je er een keer om 3 uur geen zin meer in? Kan ook gewoon. Afgelopen week zijn we spontaan naar het strand gegaan. In de middag waren we een beetje moe, toen zijn we in de auto gestapt naar het strand. Dat dat ook kan is echt heel fijn. Kortom, flexibiliteit en alles heel relaxed aanpakken. Dat proberen we echt te waarborgen. Aan de ene kant zijn we totale workaholics. We vinden het zo leuk wat we doen. We hebben oneindig veel creatieve ideeën, dus we willen altijd enthousiast doorgaan. Tegelijkertijd zijn we enorme levensgenieters en we doen dit op deze manier, omdat we het gewoon zo belangrijk vinden om op dagelijkse basis veel rust en ruimte te hebben. We proberen altijd de balans te zoeken, gezondheid speelt daar ook in mee. Wij nemen veel ruimte voor gezond eten, sport en elke dag naar buiten gaan. Het is echt niet goed voor je lichaam om de hele dag achter de computer te zitten. Dus nou ja, sport, spel en avontuur is onderdeel van de dagelijkse gang van zaken. We proberen altijd de balans te zoeken, gezondheid speelt daar ook in mee. Dat is een mooie bedrijfscultuur, toch? Absoluut. En ik dacht wat misschien leuk is om eraan toe te voegen is over de community, want we hebben dan misschien niet allemaal mensen in dienst, we zijn wel allemaal samen Blueberry Dynamic. Blueberry Dynamic is veel meer dan alleen een virtueel assistent opleider. Op de eerste plaats zijn we een community waarin we de de beroepsgroep van virtual assistants vertegenwoordigen. Hét all-in-one platform waar je alles vindt wat je nodig hebt. We hebben er heel veel aan gedaan om door middel van content creatie en media aandacht dit nieuwe vak op de kaart te zetten in Nederland. Maar we geloven er ook erg in dat je dat met zijn allen moet doen. We proberen met alle personal assistants van Nederland of die Nederlands spreken (want ze zitten over de hele wereld) om dit samen te doen. Dus de community is het hart van Blueberry Dynamic. Wat betreft community cultuur hebben we ook hele uitgesproken ideeën over wat deze plek moet ademen. We hebben daar tot in detail over nagedacht. De community van Blueberry Dynamic is sowieso een veilige plek, daar zetten we ons echt voor in. Het internet kan immers een rotte plek zijn, iedereen kan zeggen wat hij wil. In al mijn ervaring online is het zo ontzettend belangrijk om iets neer te zetten waarin iedereen zich goed voelt, waarin elke deelnemer zich vrij voelt alles te vragen en zeggen. We besteden daarom veel aandacht aan het creëren van een positieve cultuur. Het is ook heel belangrijk dat mensen zich welkom voelen. Iedereen in de community reageert zo uitgebreid op elkaar, dat is echt iets wat we heel bewust hebben gecreëerd. We willen ook niet dat het forum een standaard vraag en antwoord forum is. We hebben een plek gecreëerd waar mensen echt graag komen. Wat ook leuk is: iedereen gunt elkaar alles in de virtual assistant wereld. Het lijkt wel alsof er gewoon geen concurrentie is. De gunfactor is zo ontzettend hoog. Iedereen is lief, iedereen helpt elkaar, je kan echt gewoon zeggen: ik heb vanmiddag een deadline, ik loop ergens tegen aan, ik kom er niet uit. Wil iemand even met mij meekijken? Dan heb je vaak gewoon een virtuele assistent die je niet eens kent die zegt: oh, daar heb ik wel ervaring mee en dan ga je even mailen of bellen. Het is een hele prettige community, waarin iedereen er voor elkaar is. Je krijgt een opdracht, die misschien niet helemaal jouw ding is. Dat wordt meteen binnen de community allemaal doorgespeeld naar elkaar. Het is wel iets waar ik heel trots op ben. Lees het volledige interview op HoorayHR.io >> Geplaatst in Innovatie, Selecteren | Tags innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor De perfecte bedrijfscultuur van Blueberry Dynamic
De 2021 voorspellingen voor #HRTech Geplaatst 5 januari 2021 door Mark van Assema De impact op het gebruik van HRTech wordt langzaam zichtbaar, toch vallen de ‘grote’ wijzigingen die hieronder worden voorspeld nog wel mee. We hebben de voorspellingen op HRTech gebied van een aantal bekende goeroes en van de leden van de #HRTech Review community op een rij gezet. Vijf lessen voor 2021 van Josh Bersin: Luisteren naar medewerkers ’s Werelds bekendste HRTech goeroe Josh Bersin doet niet zozeer voorspellingen, maar kijkt liever naar de lessen uit 2020 die we in 2021 kunnen toepassen. Na nederigheid ten opzichte van een machtig virus staat luisteren naar medewerkers voorop om vervolgens meer mens-gericht leiderschap toe te passen. De belangrijkste tech term wordt voor Bersin nog meer de Employee Experience (EX), iets wat de volgende goeroe, Sullivan, juist al afschrijft. Juist partijen die goed zijn in B2C UX, User Experience, zullen meer en meer het HR domein EX gaan overnemen volgens Bersin. Verrassende TM voorspellingen van dr. John Sullivan: De dood van corporate learning Deze bekende Amerikaanse HR goeroe doet 10 verrassende talent management voorspellingen. Door corona is ‘leren’ heel snel veranderd in ‘self-learning’ met een focus op productiviteit, in het thuiswerken. De corporate learning programma’s gaan hieronder leiden omdat ze weinig waarde toevoegden in deze crisissituatie. Ook voorspelt Sullivan dat performance management veel persoonlijker wordt met een focus op individuele doelen, ook weer omdat veel meer maatwerk nodig is op hoe mensen thuis productief kunnen werken. Deze en de andere 8 voorspellingen lees je op zijn blog. De 11 HR Trends voor 2021 door Tom Haak, nummer 3: Goodbye HR Business Partner Ook een internationaal bekende HR goeroe uit Nederland, Tom Haak, publiceerde een tijdje terug al zijn voorspellingen voor 2021, niet 10, maar 11 deze keer. Een aantal voorspellingen zijn organisatie breed over leiderschap en mensen (welzijn of ‘anti-fragile’ zijn nieuwe modetermen voor 2021). Een aantal zijn voor HR zelf, zoals nummer 3, het einde van de HR Business Partner rol, die na al die jaren nog steeds 80-90% operationeel is en niet tactisch, laat staan strategisch. Op het gebied van echte #HRTech vinden we deze 3 voorspellingen: 6: Skill mapping: looking for adjacent skills 9: Digital tracking/ The return of Big Brother 10: VR breakthrough Maar uiteraard zitten ook onder een aantal andere voorspellingen technische mogelijkheden, zoals rond nudging en het hybride kantoor. Lees alle 11 voorspellingen voor 2021 van Tom Haak. Robotisering neemt een vlucht: focus op waar HR echt waarde toevoegt Wat 2020 ons in ieder geval heeft gebracht is een extreme versnelling op de digitalisering van ons werk. Nog nooit werkten we zoveel op afstand, via digitale tools samen. We ontvangen nu al veel vragen van topmanagement van diverse organisaties over hoe HR hier optimaal aan kan bijdragen. Welke keuzes maken we daarin? Hoe kunnen we verder automatiseren en waar ligt onze toegevoegde waarde? Door deze versnelling verwacht ik dat verdere automatisering door middel van robotisering en AI een vlucht zal nemen om saaie, simpele en standaard (HR) taken uit te voeren. De rol van HR zal nog meer liggen op het zorgen voor een gemeenschappelijke organisatie cultuur, een (digitale) employee experience en het welzijn van medewerkers. Ewold Drent, Kirkman Company HR-trends voor 2021: wat zakelijke leiders kunnen verwachten na een turbulent jaar Als 2020 ons iets heeft geleerd, is het dat je de toekomst niet kunt voorspellen … maar het is altijd leuk om te proberen! Nu we 2021 ingaan, verwachten Cornerstone experts onder andere deze trends: HR, maak kennis met AI, uw nieuwe zakenpartner Mensen zullen meer eigenaar worden van hun vaardigheden We zullen empathie oefenen in een virtuele wereld Er zal geen tolerantie zijn voor een gebrek aan transparantie Lees meer over deze en andere trends voor volgend jaar op het Cornerstone blog. Interne mobiliteit vervangt een deel van de inhuur van externen Bij de meeste organisaties is interne mobiliteit een ondergesneeuwd begrip. We hebben het er wel over, maar niemand doet het goed. Het nutteloze rondje langs de interne vacature website en managers die hun teamleden niet los willen laten. Corona heeft bewezen dat het zo niet langer kan en de opkomst van Talent Marketplace tooling biedt ook de techniek om het anders te doen.Deze hernieuwde bron van resources gaat inhurende managers een goed alternatief bieden voor het inhuren van een externe van buiten, met snellere onboarding en waarschijnlijk lagere kosten. Ook houden organisaties zo kostbare kennis meer in huis nadat projecten zijn afgelopen. Een nieuwe dynamiek binnen het concept Total Talent Acquisition. Mark van Assema, oprichter en community manager HRTech Review Helderheid in de chaos via een nieuw V(h)UCA model Om te zeggen dat 2020 een opmerkelijk jaar was, zou een understatement zijn. We kunnen het beter vergelijken met een wervelstorm die in maart de kop opstak en nog steeds door raast. Toch zorgen dit soort uitdagende tijden er wél voor dat er ongekende innovaties plaatsvinden, dat we worden geprikkeld om nieuwe denkpatronen te ontwikkelen, en dat er zelfs een bepaalde helderheid voortkomt uit al die chaos. Het stimuleerde ons bij Talentsoft om met een frisse blik naar de toekomst van werk te kijken. Wij besloten om door een andere bril naar V(h)UCA te kijken, en wel door de lens van HR: ‘Virtuality,’ ‘Humility,’ ‘Connection,’ en ‘Authenticity, oftewel: ‘Virtualiteit’, ‘Nederigheid’, ‘Verbinding’ en ‘Authenticiteit’. Lees meer over deze vier ontwikkelingen of bekijk de video van Talentsoft. Van technologie adoptie naar versnelde digitalisering Het jaar 2020 is een alles behalve stabiel jaar geweest voor de arbeidsmarkt en de recruitment #HRTech branche. De economische gevolgen van de COVID-19 pandemie hebben geleid tot banenverlies en hogere werkloosheidscijfers in veel sectoren. Zoom, Teams en Google Meet zijn de basis geworden van onze samenwerking en dienstverlening. Wanneer je het hebt over versnelde digitalisering, dan is aanpassen naar virtuele samenwerkingstools pas de eerste stap om in het nieuwe normaal met elkaar in contact te blijven. Naast het werken met virtuele samenwerkingstools zullen bedrijven bijvoorbeeld het recruitmentproces en ondersteunend systeemlandschap van vast en tijdelijk personeel versneld en definitief aan moeten passen aan de nieuwe manier van werken. Het jaar 2021 zal echter nog in belangrijke mate beheerst worden door de Covid-19 pandemie en de economische gevolgen daarvan. Dit zal uiteraard zijn weerslag hebben op de mate waarin organisaties in staat zijn daadwerkelijk te investeren in structurele technologie aanpassing. Veel zal afhangen van het moment waarop Covid onder controle is en de economie weer volop ruimte krijgt voor herstel en #HRTech investeringen Ron Bosma, TalentIn Durf te door te groeien naar het onbekende Digitalisering in HR is door Corona nog verder doorgevoerd, ik hoop dat dit doorzet en verder wordt geoptimaliseerd. bewustwording dat menselijk contact ook nodig is maar dat veel ook online kan, ik hoop op een nieuwe balans van de werk/privé werkplek. Laten we niet verlangen naar wat was maar groeien naar wat komt, de kennis van heden en verleden meenemen naar de toekomst en we efficiënter gaan samenwerken gebruikmakend van alle platforms die er zijn. Yvette Minderhoud, VU De toekomst is blended 2020 is een jaar geweest van versnelde digitalisering van HR processen. Deze trend zal zich ook in 2021 voorzetten, zowel op operationeel, tactisch als strategisch niveau. Het gevolg hiervan is een blended HR-afdeling met focus op mens én technologie. Technologie zorgt voor de juiste informatie en ondersteuning van processen, waardoor uiteindelijk juist meer ruimte komt voor de persoonlijke benadering. Bart de Koning, IJK Stresstest voor veerkrachtigere HR-/Recruitment organisatie 2020 heeft door Corona, zijnde een stresstest, gezorgd dat veel werkgevers hun veerkracht hebben moeten tonen. Je ziet immers de economie ook steeds sneller herstellen van verschillende crises. Hierdoor keken we kritischer naar de HR-/Recruitmentprocessen en beleid daaromtrent. Hoe kunnen we sneller reageren op de markt? Kunnen we (versneld) online faciliteren? Ik voorspel dan ook dat 2021 naast digitalisering gaat zorgen voor meer wendbare en flexibele HR-/Recruitmentdienstverlening. Joost de Zeeuw, PEPCRUIT De ‘Smart’ toekomst van HR: Welke weg bewandelt u? Als Smart HR Ambassadeur zie ik voor 2021 een weg vooruit voor een invulling van een HR-rol die een fundamentele nieuwe manier van denken vereist over wat HR doet en hoe de werkzaamheden van HR zijn ingeregeld om te presteren. Persoonlijk verwacht ik door HR Technologie een transitie van data entry naar data control, waardoor bedrijven minder tijd kwijt zijn aan administratieve HR taken én juist meer waarde kunnen toevoegen aan de ‘human’ factor in de organisaties. Ofwel met ‘Smart HR’ een organisatie opzetten waarin goede resultaten en werken met plezier hand in hand gaan. Niels de Boer, Vanhier Technologie op ethische manier doorpakken Het jaar 2020 was een bijzonder jaar, waarbij ik het vooral opvallend vond dat er heel veel doordraaide ondanks de pandemie. Mooi om te zien dat we op veel gebieden flexibel genoeg zijn om zo’n grote wending te maken. Voor 2021 denk – en hoop – ik dat we het besef erin houden wat echt belangrijk is (gezondheid, solidariteit) en dat de technologische groei op een ethische manier flink wordt doorgezet. Ook in HR en dat we de technologie (nog) meer inzetten om de arbeidsflexibiliteit hoog te houden. (Nuttig/leuk) Werk is ook nodig voor een gezonde samenleving! Linda de Jong, Mileway Sturen met Data en Groeien met Skills Wat mij opviel over 2020 was de overname gekte van Visma die bijna maandelijks met overname nieuws kwam. Daarnaast zag ik ook veel nieuwe HRTech aanbieders opkomen. Wat ik denk dat de trends voor 2021 gaan worden is data gestuurd werken door het inzichtelijk maken van ‘realtime’ HR-data via HR Dashboards en Micro learning het vergroten van je skills door het leren op een mobiel apparaat met korte en aangepaste lesstof. Aralt van Oosten, Symple Flexibiliteit in werktijden neemt toe In 2021 voorspel ik dat steeds meer organisaties het personeel steeds flexibeler zullen gaan inzetten. De vaste patronen van dagdiensten en ploegendienstschema’s worden losgelaten en de inzet wordt afgestemd op orders en productie vraag. Daarnaast zal het personeel steeds meer zijn eigen wens van werktijden willen aangeven. Dit vraagt om een betere planning van personeel en de registratie van de gewerkte tijden voor een eerlijke verloning. Vincent Peskens, Time to Manage Wederom een grillig jaar Met de aanhoudende problemen door corona is nu nog onduidelijk hoe lang 2021 nog abnormaal blijft. Hoeveel van deze voorspellingen aan het eind van dit jaar zijn uitgekomen lezen jullie in december. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De 2021 voorspellingen voor #HRTech
Nieuwsgierige medewerkers, dé voorwaarde voor succesvolle verandering Geplaatst 4 januari 2021 door Redactie Joost, je hebt Curiosity Change Drives in 2019 opgericht, waarom? “Ik heb voor de oprichting van CCD verschillende verandertrajecten voor organisaties (bege-)geleid (o.a. bij KPN Netwerk en Centraal Beheer) en daar een focus op verandering/softskills kunnen hanteren. Wat je echter bij veel organisaties ziet is dat veranderingen vooral IT-gedreven zijn, met minder aandacht voor de verandering an sich bij de mensen zelf. Er wordt een nieuw systeem geïmplementeerd en de boodschap is: beste mensen pas je maar aan. Ik merkte al snel dat dit niet de manier is voor duurzame verandering. Zeker niet als je wilt dat het nieuwe systeem door je medewerkers wordt omarmd.” Is dat ook reden waarom veel veranderingen mislukken? “Wij mensen houden van een beetje routine en als het loopt, dan is het wel prima. Komen die veranderingen mondjesmaat, dan kunnen we het meestal nog wel aan. Maar heeft het veel impact, zoals nu in deze coronatijd, dan hebben we daar vaak moeite mee.” Curiosity Change Drives, de naam zegt het al. Nieuwsgierigheid is de belangrijkste voorwaarde voor succesvolle verandering. Is het makkelijker veranderingen door te voeren als je medewerkers hoog scoren op nieuwsgierigheid? Niet alleen dat, het is wetenschappelijk bewezen dat wie nieuwsgierig is, ook meer betrokken en gemotiveerd is en daardoor ook meer voldoening haalt uit z’n werk. En dat zorgt uiteindelijk weer voor groei, verandering en innovatie in de organisatie.” Maar die nieuwsgierigheid, dat zit in je of niet, toch? “Iedereen die jonge kinderen heeft, ziet wat nieuwsgierigheid is, ze gaan overal op af of vallen weer ergens af. Iedereen wordt met nieuwsgierigheid geboren. Dat heet het een psychologisch construct en daar is CCD op gebaseerd. Afhankelijk van al jouw levenservaring tot op heden laat je die nieuwsgierigheid in meer of mindere mate zien in je dagelijkse doen en laten. Als jouw nieuwsgierigheid nooit beloond werd, of misschien zelfs bestraft, dan ga je het onbewust onderdrukken. Een kind dat veel vragen stelt en te horen krijgt: hou nou eens op met die vragen. Of later in je werk: als je eens wil binnenlopen bij de directeur met een idee en die zegt: ga maar eerst maar doen wat je moet doen. Dan denk je: prima, het wordt hier niet van me verwacht. Maar nieuwsgierigheid zit echt in iedereen.” En je denkt dat het ook bij iedereen weer aangewakkerd kan worden? “Ja zeker. Daarom maakt CCD voor managers zichtbaar welke processen er spelen die de nieuwsgierigheid onderdrukken. Als je die barrières weghaalt en vervolgens gaat stimuleren op nieuwsgierigheid en aspecten die daaraan gerelateerd zijn zoals learning agility, dan ga je het langzaam weer aanwakkeren. En wie die ongerepte nieuwsgierigheid weer voelt en daar ook naar durft te handelen wordt daar vanzelf enthousiast van. Want zoals ik zei: we zijn routinemensen. Of eigenlijk: het lichaam heeft het meest baat bij extreme routine. 12 minuten over zeven opstaan, half acht ontbijten met exact hetzelfde ontbijt, koffie om 07:55u en ga zo maar door. Maar doe dat een aantal weken en je wordt hartstikke gek of ga je onderbewust op zoek naar verandering. Die balans moet je ook in je organisatie vinden: hoe combineer ik nieuwsgierigheid met het afkrijgen van projecten. Dat is waarmee je aan de slag gaat.” Kun je wat meer vertellen over hoe managers gaan zien wat die nieuwsgierigheid onderdrukt? “Wij kijken eerst naar het individu, vervolgens naar het team en daarna naar de organisatie breed. Je ziet dat wat je op individueel niveau verbetert, effect heeft op het team en uiteindelijk op de hele organisatie. Ons digitale dashboard geeft bovendien ook inzicht in organisatiestructuren die stimulerend of demotiverend werken. Aan gedrag van medewerkers liggen namelijk vaak verschillende organisatieprocessen ten grondslag. Bepaald gedrag komt door je omgeving want mensen passen zich altijd aan hun omgeving aan. Daardoor kunnen ongewenste processen, structuren of gedrag gestimuleerd worden zonder dat de organisatie daar oog voor heeft. Als je die zichtbaar maakt kun je veranderingen op een duurzame manier inzetten.” Heb een je een concreet voorbeeld, iets wat je vaak mis ziet gaan in een organisatie? “Een voorbeeld is een KPI die niet aan het beloningssysteem gekoppeld is. Zoals een accountmanager die de opdracht heeft gekregen vooral aan retentie te werken terwijl z’n bonus gebaseerd wordt op het genereren van nieuwe business. Dan krijg je een mismatch. Wat je ook vaak ziet is dat er wordt geroepen dat de organisatie heel graag wil innoveren maar heel hiërarchisch is. Dan gaat dat innoveren niet gebeuren.” Wat is een nieuwsgierigheidskiller in een organisatie? “Ik denk werkdruk. Dan wordt er een innovatieteam opgezet. Er is een groep mensen die zich meldt, maar vervolgens wordt er geen tijd vrijgemaakt. Als het goed is ben je in je werk al redelijk druk met alle dingen die je doet. We verwachten vaak veel van elkaar en dan moeten we ook nog even een uurtje vrijmaken om te innoveren. Maar als je innoveren belangrijk vindt, dan zal je toch echt een aantal andere dingen moeten laten.” Je zei al: we moeten weer die nieuwsgierigheid voelen die jonge kinderen hebben, wat kunnen we van ze leren? “Het oneindig veel vragen stellen. Dingen gewoon doen en uitproberen. Zonder te denken: Oh jee wat vinden anderen ervan of: gaat het wel lukken? Door het gewoon te doen gaat het vast niet elke keer goed maar je leert er wel van. Je zult snel ontdekken wat nieuwsgierigheid je brengt. Een sterke term die ik eens gehoord heb is dat volwassen veel ‘beperkende overtuigingen’ hebben: Ik doe dit niet want…en dan ga je na en als je dan nagaat waarom eigenlijk niet dan blijkt die reden misschien helemaal niet realistisch. Het is gewoon een overtuiging die je hebt opgebouwd door alles wat je hebt meegekregen tot op heden.” En dat is wel om te draaien, want die gedachten zitten natuurlijk ingebakken. “Ja zeker je kunt het veranderen, misschien niet helemaal 100%. De een zit sterker op het ene aspect dan de ander, maar dat is niet erg. Want je hebt juist nog steeds die diversiteit in het team nodig. Zo lang we maar openstaan om die nieuwsgierigheid te bevorderen.” Per 1 februari hebben jullie een nieuwe release. Even uit nieuwsgierigheid: kun je al daar al iets over vertellen? “We hebben twee belangrijke vernieuwingen op de planning staan die ik 12 januari zal laten zien. Uit klantfeedback kwam naar voren dat ze graag ook eigen vragen willen kunnen toevoegen om zo ook korte, tussentijdse assessments te kunnen doen. Dus per 1 februari kun je zelfstandig, op een laagdrempelige manier een klein of groot custom made assessment maken die je heel breed kan inzetten, HR-vraagstukken, maar ook meer. Stel: je wil een korte rondvraag doen over een productontwikkeling waar je met je team mee bezig bent. Of even een korte check rondom Covid 19: Hoe gaat het thuis? Kan ik ergens mee helpen? Op deze manier maak je het heel eenvoudig om heel snel op een veilige manier kleine en grote assessments tussentijds op te stellen en in de organisatie uit te zetten. Daarnaast zullen er ook steeds meer intuïtieve assessments komen door middel van Machine Learning. De andere belangrijke vernieuwing is dat klanten graag vanuit een bestaand HR-systeem willen werken met het assessment centre. We hebben vanaf 1 februari een actieve API-koppeling waardoor het systeem eenvoudig met de bestaande systemen geïntrigeerd kan worden.” Debinar Curiosity Change Drives Ben jij nieuwsgierig geworden hoe dit voor jou(w) team kan werken, bekijk het debinar terug: Hoe nieuwsgierig kan of moet je zijn? Nieuwsgierige medewerkers, dé voorwaarde voor succesvolle verandering. Want nieuwsgierige mensen zijn meer betrokken, gemotiveerd om te veranderen en ze halen meer voldoening uit hun werk. Maar zit nieuwsgierigheid in iedereen? Een debinar verzorgd door Joost van Deursen Dagvoorzitter: Mark van Assema Bekijk het debinar van Curiosity Change Drives >> Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Nieuwsgierige medewerkers, dé voorwaarde voor succesvolle verandering
