Aan de slag met een nieuwe, digitale HR-cyclus: het goede gesprek Geplaatst 6 mei 2021 door Gastblogger Tijdens HRM in de Overheid op 1 april jongstleden vertelde Maarten Schellekens van Welder over deze nieuwe insteek en hoe je deze met hun MyVip app kunt ondersteunen. Maarten neemt ons mee in de verandering van de gespreksvoering. Traditioneel beoordelen maakt plaats voor het ‘goede gesprek’. Als slechts 20% van de medewerkers beter gaat functioneren na het traditionele beoordelingsgesprek en 80% van de medewerkers vindt dat hij/zij beter presteert dan de rest dan zal een uniforme traditionele aanpak altijd tot ontevredenheid leiden. Een digitaal, goed gesprek Zo’n goed gesprek alleen is mooi, het dient wel een bepaald doel. Door daar de juiste tools bij te gebruiken wordt het een digitaal goed gesprek. Maar wat verwacht men nu van een meer digitale gespreksvoering, een hele lijst: Minder administratieve handelingen; Het borgen van werkafspraken; Het professionaliseren van de gesprekssystematiek; Meer eigen regie; Meer data en statistische analyse mogelijkheden; Meer aandacht voor persoonlijke ontwikkeling; Het eerder kunnen signaleren van uitdagingen en opbrengsten; De mogelijkheid om continu in gesprek te blijven; Meer mogelijkheden om leidinggevenden te begeleiden in hun gespreksvoering. De rol van HR voor zo’n goed gesprek HR heeft nog steeds een rol om die goede gesprekken te ondersteunen. Maarten neemt ons mee langs de balans van zes randvoorwaarden voor de gespreksvoering: Van vaste tot en met continue dialoog; Van een gesloten gesprek tot en met een transparant gesprek; Van ‘de leidinggevende in de lead’ tot en met ‘de medewerker in de lead’; Van éénrichtingsverkeer tot en met 360 graden feedback; Van sturen op kpi’s en targets tot en met sturen op talent; Van dezelfde cyclus voor iedereen tot en met een per team gesegmenteerde cyclus. Maarten geeft nog als voorbeeld 4 verschillende organisaties, hun indeling op die balans en welke zaken zijn veranderd na de inzet van Welder. Tools voor een goed gesprek Om van een administratief gedreven proces naar een meer strategisch proces te gaan hanteert Welder een aanpak in 4 stappen en de SAAS-tool MyVip om dit digitaal mogelijk te maken. Welder helpt ook om de opgehaalde data te interpreteren en uitdagingen te onderscheiden. MyVip is makkelijk te koppelen met HR Systemen, en de resultaten van gesprekken zijn goed te exporteren naar het Personeelsdossier. Daarnaast biedt Welder nog meer tools voor o.a. onboarding en survey’s, een community platform en een digitale kennisbank. Dit is een gastblog van Melle Vroom. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Aan de slag met een nieuwe, digitale HR-cyclus: het goede gesprek
De nieuwe Talent Acquisition 9-Grid van Fosway Geplaatst 4 mei 2021 door Mark van Assema Specialisten en Suites In de 9-Grid methodiek van Fosway zitten verschillende dimensies en de belangrijkste is het type oplossing, een suite of een specialist. In de Talent Acquisition hoek is een Suite speler een partij waarmee je allerlei recruitment processen kunt ondersteunen, maar die in basis allemaal ‘ATS‘ functionaliteit bieden. Er zijn ook specialisten in de grid te vinden, zoals Enboarder die ‘alleen’ maar onboarding biedt. Daarmee geeft de grid dus meerdere invalshoeken, maar is het goed te beseffen dat je niet 30+ ATS systemen bij elkaar ziet staan. Drie strategische leiders, maar geen potentiële performers De algemene trend ten opzichte van de eerste editie vorig jaar in de grid is dat veel partijen een hokje zijn opgeschoven, in potentieel of performance. De basis categorie potentiële performers, met vaak nieuwe partijen op de markt, is dit jaar wel helemaal leeg. Anderzijds zijn drie partijen opgeschoven als strategische leider, een oude Suite speler zijnde Avature, en een nieuwe Suite speler SmartRecruiters, en een specialistische speler Phenom, dat een Talent Experience platform biedt als uitbreiding op een ATS. Nederlandse speler toegevoegd, VONQ In dezelfde hoek van het Recruitment Marketing specialisme begeeft zich ook de Nederlandse aanbieder VONQ die dit jaar in deze grid is toegevoegd als Core Leader. In dit soort internationale grids zien we niet zo vaak een Nederlandse aanbieder, de helft zijn vaak nog Amerikaanse partijen, dus een mooie prestatie toch! {cta_arena kop=”Alle HRTech aanbieders op een rij” tekst=”Ben jij op zoek naar passenden en innovatieve #HRTech oplossingen? Gebruik dan onze HRTech Arena. Hierin vind je alle aanbieders per domein.” knop=”Bekijk de HRTech Arena” link=”/hrtech-arena” plaatje=”/uploads/Kennisbank/HRTech-Arena-150×150.png” ctaclass=”cta_arena”} Total Cost of Ownership Een andere dimensie in de 9-Grid is de Total Cost of Ownership. In de grid zien we ten opzichte van de vorige keer een aantal partijen die daarin kennelijk gedaald zijn, zoals Cornerstone en iCims. Voor cloud software zijn licenties altijd maar een klein onderdeel van de totale kosten, zo’n 35%. Natuurlijk is ook het implementeren van nieuwe software een belangrijke post, maar wat Fosway betreft is dat met 20% gemiddeld eigenlijk minder dan het lange termijn beheer/ de ‘operating costs’, dat gemiddeld 30% kost. In dit rapport krijg je een goed overzicht in de kosten componenten van cloud HRTech. Lees het hele bijgewerkte rapport met de 2021 Talent Acquisition 9-Grid van Fosway Group hier. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De nieuwe Talent Acquisition 9-Grid van Fosway
De toegevoegde waarde van HR in een Post-Covid-19 tijdperk Geplaatst 3 mei 2021 door Gastblogger Emotioneel waarde toevoegen Een goed geleide personeelsafdeling beheert een essentiële link naar het succes van de onderneming, de kwaliteit van de werknemers en de uitzonderlijke prestaties. Het succes op lange termijn en de financiële prestaties van een onderneming zijn meestal rechtstreeks gekoppeld aan de talenten, de motivatie en de prestaties van de mensen. Mensen maken en verkopen producten, werken samen met klanten en werken mee aan beslissingen. Een primaire manier waarop HR waarde toevoegt aan een bedrijf is door het promoten van deze link en het overtuigen van bedrijfsleiders om werknemers op te leiden en te ontwikkelen en sterke prestaties te belonen. Behandel personeel zoals ze zouden kunnen zijn en ze zullen daar naartoe groeien. Strategisch waarde toevoegen Het aannemen en behouden van talent is een basis voor goed presterende bedrijven en is essentieel voor kleine bedrijven en startende bedrijven die snel willen groeien. HR is grotendeels verantwoordelijk voor het bouwen en beheren van de systemen die de beste medewerkers van een bedrijf werven, aantrekken, aannemen, opleiden, motiveren en behouden. Dit omvat het opzetten van sterke functie- en talentprofielen én het aanwerven van de juiste medewerkers. Het gaat ook om het opbouwen van sterke interview- en screeningprocessen, het plannen van oriëntatie en training, het ontwikkelen van succesvolle evaluatie-instrumenten voor werknemers en het bouwen van motiverende beloningsprogramma’s die het maximum halen uit wat een bedrijf te bieden heeft. Zo kan een startende onderneming bijvoorbeeld aandelen van het bedrijf leveren, terwijl een gevestigd klein bedrijf een royaal vakantiebeleid aanbiedt. Alles vanuit de gedachte: ‘HR met een sociale instelling in plaats van HR als een sociale instelling.’ Financieel waarde toevoegen De HR afdeling zelf mag dan geen inkomsten genereren, ze kan wel gebruikt worden als een kracht voor verandering binnen een organisatie. Het kan dit doen door een Smart HR strategie te implementeren die processen stroomlijnt, uitgaven vermindert en de efficiëntie van de afdelingen die wel inkomsten genereren maximaliseert. Hoewel deze acties buiten de traditionele opdracht van HR vallen, kunnen ze, wanneer ze goed worden uitgevoerd, een aanzienlijke impact hebben op een organisatie. Ondernemers en ondernemingen willen uiteindelijk een bevredigend rendement op het geïnvesteerde menselijk kapitaal realiseren. Post-Covid-HR Dingen zullen misschien nooit meer hetzelfde zijn, maar de mens kan de meester van de verandering zijn. De huidige situaties vragen om doordachte initiatieven om personeel individuele ambassadeurs te laten worden en blijven! Creëer op een Smart HR manier de ‘zachte’, harde en dagelijkse (voor)waarden om jouw personeel ambassadeurs te maken voor de organisatie. Wat gebeurt er als een onderneming deze waarden niet op orde heeft? Bekijk het vanuit een verkoopperspectief: als kopers niet willen of niet nodig hebben wat je verkoopt, dan kopen ze het niet. Want wat je ook verkoopt, het kan ze gewoon niet schelen. Hetzelfde geldt voor waardevol personeel, want de medewerkers zijn tegenwoordig de klant! De crisis zal misschien snel voorbij zijn, maar de lessen zullen ons voor altijd bijblijven. Wil jij met jouw bedrijf eens sparren hoe jij Post-Covid-Proof kunt worden, of ken (of ben) jij iemand met een die wel een beetje hulp kan gebruiken? Kijk dan voor inspiratie op www.vanhiersmarthr.nl Een column van Niels de Boer, HRTech Expert. Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De toegevoegde waarde van HR in een Post-Covid-19 tijdperk
