Maandelijkse archieven: maart 2022

België het vijfde EU land dat offline gaat

Deconnectierecht, zo noemen de zuiderburen het recht voor werkenden om na werktijd offline, dus zowel digitaal als telefonisch niet bereikbaar te zijn. Dat recht ligt nu vast in de Arbeidsdeal die de Belgische overheid afgelopen maand heeft goedgekeurd. Die regel gold al voor federale ambtenaren en wordt nu uitgebreid. Hij geldt voor bedrijven met ten minste 20 werknemers.

Ook in Frankrijk, Spanje, Italië en Slovenië is er al wetgeving die leidinggevenden verbiedt om na werktijd nog contact met werkenden op te nemen.

Recht om offline te zijn in EU-wetgeving

Deze landen lijken daarmee gehoor te geven aan een wens van het Europese Parlement. Dat keurde op 21 januari 2021 een resolutie goed met “aanbevelingen aan de Europese Commissie betreffende het recht om offline te zijn.” Het EU-parlement vraagt de Europese Commissie daarin om het recht op onbereikbaarheid vast te leggen als een soort “grondrecht, dat onlosmakelijk verbonden is met de nieuwe werkpatronen in het nieuwe digitale tijdperk”. Het is nog onduidelijk of de Commissie dat ook zal doen. Het Europees Parlement en de lidstaten moeten nog akkoord gaan met de tekst.

Balans tussen werk en privéleven

Het argument voor deze wetgeving is dat een betere balans tussen werk en privéleven hard nodig is. Dit om onder meer ziekteverzuim te voorkomen. Het thuiswerken in coronatijd heeft de discussie in een stroomversnelling gebracht, blijkt uit de motivatie van het Europese Parlement. “Sinds het losbarsten van de pandemie is telewerk met 30 procent gestegen. Uit onderzoek van het Europese agentschap Eurofound leert het parlement dat bijna 30 procent van de mensen die thuiswerken dagelijks of meermaals per week in hun vrije tijd werken. Bij werknemers die op kantoor werken, bedraagt dit aantal nog geen 5 procent.”

Risico’s van “altijd aan staan”

Het Europese Parlement somt in de resolutie daarnaast een enorme lijst op van risico’s van het “buitensporig gebruik van technologische apparatuur” en het “almaar toenemende gebruik van digitale hulpmiddelen voor het werk”. Volgens het Europese Parlement heeft dit geleid tot “een cultuur waarin onafgebroken in verbinding staan en altijd aan staan de norm zijn.”

En dat kan schadelijke gevolgen hebben voor de grondrechten van werknemers en voor billijke arbeidsvoorwaarden, zegt het Parlement. Onder die billijke arbeidsvoorwaarden verstaat de resolutie: een billijke vergoeding, de beperking van de arbeidsduur en evenwicht tussen werk en privéleven.

Dit alles vormt volgens de resolutie een bedreiging voor de “lichamelijke en geestelijke gezondheid, veiligheid op het werk en welzijn, evenals voor de gelijkheid tussen mannen en vrouwen, aangezien de impact onevenredig groot is voor werknemers met zorgtaken, die vaak vrouwen zijn.”

Nederlandse initiatiefwetsvoorstel

In Nederland is het nog lang niet zover. Voormalig Tweede Kamerlid Gijs van Dijk kwam in 2020 wel met een initiatiefwetsvoorstel voor een “Wet op het recht op onbereikbaarheid”. Hij stelde daarin voor om werkgevers te verplichten om met hun werkenden afspraken te maken over de bereikbaarheid buiten werktijd. Maar de Raad van State, die juridisch advies geeft over wetsvoorstellen, adviseerde in 2021 om af te zien van het voorstel.

Geen wetgeving nodig volgens AWVN

Ook de Nederlandse vereniging van werkgevers AWVN reageerde afwijzend: “AWVN vindt de gedachte achter het wetsvoorstel sympathiek, maar vraagt zich af of het wetsvoorstel nodig is.” Volgens AWVN voegt het wetsvoorstel niets toe aan de al bestaande verplichtingen die zijn vastgelegd in de Arbo-wetgeving: “Als een werkgever of werknemer vindt dat bereikbaarheid buiten werktijd als belastend wordt ervaren, dan moet hij dit op grond van de huidige wetgeving feitelijk al signaleren.”

In de Nederlandse ijskast

Het ziet er kortom naar uit dat een dergelijke wet er in Nederland bij gebrek aan draagvlak voorlopig niet komt. Bovendien lijkt de urgentie ervan weer enigszins weggeëbd, nu het thuiswerken niet langer verplicht is. Toch speelde dit onderwerp ook al ruim voor corona. Dus is de vraag dan wel of de cultuur van “onafgebroken in verbinding staan” daarmee ook van de baan is.

De arbeidsmarkt, de werkstructuur, de manier waarop organisaties werken: alles is momenteel aan verandering onderhevig. Een van de grootste veranderingen is de stap die veel werkenden maken van loondienst naar freelance. Noodgedwongen of juist met genoegen, dienen organisaties zich hieraan aan te passen.

Maar aanpassingen binnen een organisatie gaan vandaag de dag niet zonder nieuwe of verbeterde technologie. Freelance Management Software of Systeem (FMS) is het antwoord op de toename van freelancers binnen een organisatie, zo blijkt ook uit een artikel op website SpendMatters.

Zonder speciaal ontwikkelde technologie kan het immers moeilijk zijn om freelancers snel te vinden, te contracteren en ze in te zetten waar ze nodig zijn, dat alles naast het managen van een fulltime personeelsbestand.

Werken per taak of project

De toename in freelancers binnen een organisatie valt samen met een andere trend: organisaties werken steeds meer op projectniveau, of nog meer ingezoomd, op taakniveau. Er wordt niet meer gekeken naar een algemene functieomschrijving, maar projecten worden opgesplitst tot individuele taken. Freelancers worden op basis van hun vaardigheden weer toegewezen aan die taken.

Maar bij die toewijzing komt veel kijken – van het identificeren van de juiste freelancer voor de taak, tot het controleren van de beschikbaarheid, het sluiten van contracten, het verzamelen van het werk en het betalen van freelancers.

Je freelancers managen kan niet zonder FMS

Traditionele HR-software werkt echter niet goed voor het beheer van een grote pool van mensen die periodiek worden ingezet voor kortlopende opdrachten. Daarom is het implementeren van een FMS essentieel om organisaties te helpen zonder problemen freelancers in te zetten. Een FMS kan helpen bij het organiseren, beheren en betalen van een flexibel werkendenbestand – op een soepele manier.

HR-afdelingen zijn vaak belast met kostenbesparing als primaire doelstelling. Tijdelijke externe medewerkers kunnen een uitstekende oplossing zijn voor het beheersen van structurele arbeidskosten. Als organisaties naast een vast ook een tijdelijk personeelsbestand hebben, loopt het contact vaak via uitzend- of detacheringbureaus. Maar deze bureaus bemoeilijken de directe communicatie van organisaties met freelancers.

Voordelen van een FMS

Naast dat FMS-platforms die directe communicatie ondersteunen, zorgen ze ook voor talentpools. Daarvoor kunnen ‘vaste’ freelancers uitgenodigd worden en ingedeeld worden voor taken waar ze goed in zijn. Deze flexibele werkenden zijn direct toegankelijk via zoekopdrachten op basis van filters zoals vaardigheden, beschikbaarheid, geografie, beoordelingen en licenties/certificeringen. Alles gaat zo sneller en directer, wat tijd en geld bespaart.

Bureaus zijn dan dus niet langer nodig: FMS-platformen zorgen voor directe en snelle communicatie tussen organisatie en freelancer. Ze ondersteunen on- en offboarding, de communicatie gedurende de opdracht, het uploaden van werk en documentatie, de facturatie en de betaling.

Daarnaast kan een FMS het imago van de hele organisatie verbeteren door rechtstreekse ‘freelancer branding’, waardoor de tevredenheid onder managers, klanten en werkenden toeneemt. Als freelancers tevreden zijn over de organisatie waarmee ze werken, wordt die organisatie een voorkeursklant en wordt de kwaliteit van het geleverde werk vanzelf beter.

De digitale transformatie van werk

Een factor die niet over het hoofd mag worden gezien, is de digitale transformatie van de manier waarop werk wordt gedaan. Freelancers kiezen ervoor om op afstand te werken en vertrouwen op makkelijk toegankelijke platforms om werk te vinden en opdrachten uit te voeren. Uit een recent onderzoek blijkt dat 70 procent van de freelancers die op deze manier werkt, daarvoor kiest uit vrije wil, niet omdat ze geen andere keuze hebben.

Toch beschikken organisaties vaak nog niet over de juiste technologie om freelancers zich echt betrokken te laten voelen. Terwijl betrokkenheid, engagement, juist zo belangrijk is: freelancers kunnen vaak kiezen welke klanten ze aannemen. Organisaties moeten dus een positieve ervaring bieden en niet alleen aan hun merk denken, maar ook aan hun “talent brand”. Dat omvat snelle, responsieve communicatie, duidelijke processen en verwachtingen, en tijdige betalingen.

Op Demo_Day 2022 tonen meer dan 30 leveranciers van HRtech hun oplossingen. Er is ook ruimte voor een nieuwkomer. Net als bij eerdere edities krijgt één start-up de kans om een gratis partnership te winnen.

Vier start-ups zijn in de race voor een demospot op 9 juni in Utrecht. Een publieksjury beslist wie van de vier een plek in het programma en een stand op de beursvloer krijgt. Bezoekers van Demo_Day 2022 kunnen tot en met 1 april stemmen op hun favoriet.

De genomineerde start-ups voor Demo_Day 2022 zijn: Audio Intakes, Intractive, Litto en VionA.

Audio Intakes

Audio Intakes maakt asynchrone audiocommunicatie mogelijk, binnen bestaande processen en systemen. Het systeem zorgt ervoor dat recruiters op een gestandaardiseerde en zoveel mogelijk geautomatiseerde manier zoveel mogelijk van iets/iemand te weten komen, voorafgaand aan live communicatie.

Intractive

Intractive vertelt het verhaal van een bedrijf (kernwaarden, visie, cultuur) door het gebruik van gamification en storytelling om potentiële kandidaten op speelse wijze te interesseren om te reageren op vacatures.

Litto

Litto, is volgens de ontwikkelaars het eerste data augmentation platform voor staffingbedrijven. Het biedt een oplossing voor de gebrekkige datakwaliteit die kandidaat-databases op dit moment hebben. Litto verbetert zowel de data-input als de datakwaliteit in de database zelf.

VionA

VionA is een virtueel assistent die helpt met het automatiseren van tijdrovende repeterende werkprocessen die nog steeds met de hand gedaan worden. Hiervoor maakt zij gebruikt van RPA (Robotic Process Automation) technologie. Hierdoor houden recruiters meer tijd over voor leuke en belangrijke zaken zoals gesprekken met kandidaten en klanten.

Stem op je favoriet

Meer informatie over kandidaten verzamelen, betere kandidaten scoren, betere data in de systemen of de ondersteuning van een virtuele assistent? Het klinkt je vast allemaal als muziek in de oren. Maar welke kandidaat wil je straks zien pitchen? Welke van de vier genomineerde start-ups verdient volgens jou een plek op Demo_Day 2022? Breng hier je stem uit.

Kom naar Demo_Day 2022

Op 9 juni 2022 vindt de 6e editie plaats van Demo_Day bij Van der Valk in Utrecht. Op Demo_Day 2022 tonen meer dan 30 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen. . Dit jaar vinden Demo_Day en het Recruitment Tech Event 2022 plaats op dezelfde dag. Meld je nu gratis aan.