Afgewezen door algoritme in recruitmentsoftware? College voor Rechten van de Mens verzamelt klachten sollicitanten Geplaatst 28 juli 2022 door Redactie “Algoritmes kunnen op allerlei manieren worden ingezet om HR-professionals te ondersteunen: bijvoorbeeld door CV’s automatisch te scannen, door te bepalen waar en aan wie een vacature het beste vertoond kan worden of door te analyseren hoe iemand een online game heeft gespeeld die een bepaalde competentie meet. Deze zogenaamde recruitmentsoftware kan een nuttig instrument zijn om efficiënter personeel te werven en selecteren. Dat is aantrekkelijk, zeker in geval van een krappe arbeidsmarkt.” Dat zegt voorzitter Jacobine Geel op de website van het College voor de Rechten van de Mens. Risico’s van algoritmes Maar er kleven ook risico’s aan het gebruik van algoritmes, zo waarschuwt het College: “de data kan bijvoorbeeld vervuild zijn, waardoor de bouwer het algoritme onvoldoende kan laten trainen met data van bepaalde groepen. Zo zijn er algoritmes die zwarte vrouwen niet goed kunnen herkennen op een video.” “Softwareontwikkelaars doen er goed aan te zorgen voor diversiteit in hun ontwikkelteams, zodat mannen, vrouwen, homo’s, hetero’s, mensen van kleur en mensen met een beperking, allemaal een plek kunnen krijgen in hun teams.” “Ook kan het zijn dat er foutjes in het algoritme zelf zitten. Softwareontwikkelaars kunnen onbewust hun eigen vooroordelen verwerken in een algoritme. Bijvoorbeeld door aannames te maken dat bepaalde functies beter geschikt zouden zijn voor mannen of vrouwen of jonge of oudere mensen, en dit mee te wegen bij de berekening van de beoordelingsscores.” Wat kunnen afgewezen sollicitanten doen? Sollicitanten kunnen vooraf vragen stellen bij een organisatie: gebruikt de organisatie sollicitatie-algoritmes? En zo ja; hoe werken die? Maar het College vermoedt dat de drempel hiervoor hoog is, omdat sollicitanten niet te kritisch willen overkomen. Daarom richt het College zich vooral op afgewezen sollicitanten. Geel: “Als je al bent afgewezen heb je niet veel meer te verliezen, en wel nog te winnen, namelijk inzicht in hoe je bent beoordeeld en een kans om je recht te halen als je denkt dat je gediscrimineerd bent.” Klacht indienen bij vermoeden discriminatie Het College kan beoordelen of een organisatie heeft gediscrimineerd, ook bij online sollicitaties. Om dit te laten onderzoeken kan een afgewezen sollicitant die vermoedt gediscrimineerd te zijn bij het College een klacht indienen. Geel: “Het is belangrijk dat de klager met feiten komt waardoor er een vermoeden van discriminatie ontstaat. Een feit kan zijn dat de organisatie niet kan uitleggen hoe algoritmes kandidaten beoordelen. Sollicitatieprocedures moeten namelijk altijd inzichtelijk, controleerbaar en systematisch zijn. Ook wanneer een organisatie selectie-algoritmes inzet.” Een organisatie kan ook zelf vragen aan het College om het beleid op het gebied van digitale sollicitaties te bekijken. Ervaringen met algoritmes verzamelen Daarnaast kan het College meldingen verzamelen en zo inzicht krijgen in de problemen die sollicitanten ervaren en wat organisaties of de overheid zou kunnen veranderen om die te voorkomen. “Iedere melding is een extra argument waarmee het College de problemen met algoritmes kan aankaarten”, onderstreept Jacobine Geel, “dus meld je ervaring met algoritmes bij het College.” Als toezichthouder kan het College een onderzoek instellen, kan het de overheid adviseren om beleid te veranderen en organisaties adviseren hoe zij hun sollicitatie-algoritmes kunnen verbeteren, zodat ze niet discrimineren en in lijn zijn met mensenrechten. Wat kunnen organisaties en HRTech ontwikkelaars doen? Organisaties en Recruitment en Assessment softwareontwikkelaars moeten hun eigen verantwoordelijkheid nemen, vindt het College. Organisaties moeten kritische vragen stellen voordat ze algoritmes laten bouwen of inkopen: met welke data worden de algoritmes getraind? Hoe pakken de algoritmeselecties uit voor verschillende groepen mensen? Bij twijfel kunnen ze het College benaderen. Eerder legde het College al uit dat werkgevers zelf verantwoordelijk zijn voor de inzet van recruitmentsoftware die (onbedoeld) zou leiden tot discriminatie. Momenteel werkt het College aan instrumenten die werkgevers kunnen helpen bij het voorkomen hiervan. Ook kunnen bedrijven tools gebruiken die al bestaan, zoals de Impact Assessment Mensenrechten en Algoritmes. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Afgewezen door algoritme in recruitmentsoftware? College voor Rechten van de Mens verzamelt klachten sollicitanten
Gemiddeld 187 apps in grotere organisaties en aantal blijft ook na de pandemie doorgroeien Geplaatst 26 juli 2022 door Redactie Grote organisaties waar meer dan tweeduizend mensen werken, werken met bijna tweehonderd apps in hun organisatie. Dat blijkt uit onderzoek van Okta. In de markt van IAM of IM tools, Identity (and Access) Management, is Okta volgens Gartner een van de vijf spelers met de hoogste ‘customers’ choice’ waardering. Dit soort tools worden gebruikt om toegang tot al die apps, ook de HRTech tools, te beveiligen en via SSO, Single Sign On, zonder apart in te loggen, toegankelijk te maken. Het platform rapporteert jaarlijks over de laatste technologische trends op de werkvloer. In hun rapport worden onderdelen van werktechnologie belicht die in populariteit en prioriteit stijgen en de gebieden die aan populariteit hebben ingeboet. Managers die hun volgende HR-technologie-investering overwegen, zien het rapport dan ook als iets essentieels. UNLEASH sprak met Kristina Johnson, chief people officer bij Okta, naar aanleiding van hun laatste Businesses at Work-rapport, om de opkomst van communicatie- en samenwerkingstools te bespreken. Het rapport toonde enkele verrassende trends en investeringsmogelijkheden. De veranderende rol van tools Het onderzoek van Okta zegt dus dat het aantal tech-applicaties op de werkvloer stijgt. Johnson licht toe: “Werkenden hebben graag de juiste tools bij de hand, of dat nu bekende apps zijn of de nieuwste buzzy technologie. En de juiste technologie is de sleutel tot het behoud van de bedrijfscultuur in een nieuwe hybride werkomgeving.” “Het is dan ook geen verrassing dat het aantal apps dat wordt gebruikt toeneemt. Organisaties willen hun werkenden graag tevreden houden in een snel veranderende werkomgeving”, aldus Johnson. “Dat is vooral het geval bij grotere organisaties met meer dan 2.000 werkenden, die nu gemiddeld 187 apps inzetten, tegenover 89 bij kleinere organisaties.” Tools voor samenwerking snelst groeiende Deze investering van organisaties wordt deels toegeschreven aan het verbeteren van de werknemerstevredenheid door werkenden de juiste tools te geven. De grote namen hebben echter nog steeds de voorkeur: “Uit ons rapport bleek dat veel organisaties nog steeds uitkomen bij de bekende technologie, en daarbovenop apps zoals Box of Zoom aanschaffen om de extra functies aan te bieden waar werkenden om vragen.” Wat betreft nieuwe tools die worden geïntroduceerd, is samenwerking een belangrijke factor achter de aankopen. “In de jaren 2017 tot 2019 ontbraken content collaboration tools grotendeels in de lijst van ‘snelst groeiende’ apps in ons rapport, maar dat is met de pandemie snel veranderd”, aldus Johnson. “Sterker nog, in het rapport van 2021 bleek dat vijf van de tien snelst groeiende apps in 2021 tools voor samenwerking tussen medewerkers waren.” Op deze lijst van snelst groeiende apps stonden onder meer Notion, Figma, Miro, Airtable en DocuSign. Tools voor documentatie populair De impact van de pandemie heeft de manier waarop we werken veranderd, en dit heeft natuurlijk ook onze communicatie- en documentatieprocessen veranderd. Okta ontdekte dat DocuSign, een elektronisch documentorganisatie, een van de snelst groeiende applicaties is. “Voorheen namen collega’s een stuk papier mee om te laten ondertekenen. Nu stellen apps voor elektronische handtekeningen organisaties in staat om dit sneller te doen in de wereld van werk op afstand en hybride werk”. “De hele categorie zag een groei van 38% in totaal ten opzichte van 2020. Het toegenomen gebruik van DocuSign laat zien hoe organisaties verschuiven naar een papierloze manier van werken. Het illustreert ook hoe organisaties rekening houden met compliance en privacy, met een behoefte aan een veilige manier om documenten op afstand te ondertekenen”, zegt Johnson. Communicatietools van vitaal belang Over de pandemie zegt Johnson dat we nu “een derde fase van de reactie op de pandemie ingaan, een fase die vooral gericht is op werkenden. Nu de wereldwijde banenmarkten in de lift zitten, proberen organisaties de ervaringen van werkenden te verbeteren, waarbij sommige werkenden ervoor kiezen om op afstand te blijven en anderen terugkeren naar kantoor.” Hierdoor zijn communicatietools van vitaal belang geworden. “ons rapport toonde aan dat dergelijke apps tot de snelst groeiende in EMEA behoren, met een groei van Zoom van 45% en Slack van 49% in 2021”, zegt Johnson. “In de toekomst zal er veel ruimte zijn voor een verscheidenheid aan verschillende tools – van videocommunicatie tot eenvoudigere chat-apps – in remote en hybride omgevingen.” Het belang van beveiliging Gezien de laatste beveiligingsinbreuken van Lapsus$, die Samsung, Nvidia en zelfs Okta troffen toen de informatie van twee klanten werd ingezien, verwachten sommigen dat beveiligingstools populairder zullen worden bij bedrijven. Reflecterend op deze gebeurtenissen, zegt Johnson: “Als je ziet hoe vaak cyberaanvallen in het nieuws zijn, is het logisch om te denken dat cyberbeveiliging prioriteit nummer één is voor organisaties. Maar de realiteit is dat beveiliging nog steeds een bijzaak is; het wordt gezien als een verplichting”. “We hebben nog een lange weg te gaan om cybersecurityprofessionals te positioneren als business enablers, in plaats van obstakels voor innovatie”, zo zegt Johnson. Ondanks het vooroordeel dat beveiliging een negatieve invloed heeft op organisaties, zegt Johnson dat er sprake is van een toename van moderne beveiligingsframeworks zoals Zero Trust. “Zowel MFA (multifactorauthenticatie) als Zero Trust hebben duidelijke, tastbare voordelen. Ons Businesses at Work-rapport heeft aangetoond dat wanneer organisaties overstappen op moderne authenticatieoplossingen, het aantal bedreigingen met 90-99% daalt”, zegt Johnson. “Uit hetzelfde rapport bleek ook dat cybercriminelen accounts die gebruikmaken van Legacy Authentication op Microsoft 365 tien keer zo vaak proberen aan te vallen als accounts die gebruikmaken van moderne authenticatiemethoden”. Johnson adviseert dan ook na te denken over beveiliging als je een nieuwe investering overweegt in je organisatie. “Ervoor zorgen dat je digitale mogelijkheden zijn gebouwd met veilig toegangsbeheer voor de klanten kan een directe impact hebben op de organisatiegroei. Als je een app in je organisatie implementeert, is het essentieel om MFA-bescherming in te bouwen, zodat je geen makkelijke prooi wordt voor aanvallers.” De volgende grote trends Nu de terugkeer naar kantoor, permanent of flexibel, voor de meesten een zekerheid lijkt, zullen er ongetwijfeld zorgen zijn over de levensduur van tech die tijdens de pandemie is gekocht. Johnson ziet dat anders. “Veel organisaties roepen ten minste een deel van hun personeel terug naar kantoor, maar ik verwacht niet dat de behoefte naar tech om te kunnen werken op afstand zal afnemen”, zegt ze. “Ons rapport laat een aanhoudende toename in tech zien voor toegang op afstand, zelfs nu organisaties hun personeel ’terughalen’. Ervoor zorgen dat werkenden efficiënt kunnen werken op verschillende locaties zal een prioriteit voor organisaties blijven.” Met dit in het achterhoofd moeten organisaties beoordelen welke tools werkenden nodig hebben en er vervolgens voor zorgen dat ze de beveiligingssystemen hebben om te garanderen dat de implementatie ook in de toekomst veilig verloopt. Geplaatst in Beheren, Innovatie, Onderzoek | Tags beheren, innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Gemiddeld 187 apps in grotere organisaties en aantal blijft ook na de pandemie doorgroeien
De EX goed beginnen met een kunstwerk als arbeidscontract Geplaatst 23 juli 2022 door Mark van Assema Deze middelgrote hypotheekadviseur met vestigingen op 31 locaties in Nederland neemt de Employee Experience serieus. Ze durven daarin nog een stap verder te gaan dan de ‘visuele arbeidscontracten’ waar onder andere Tony Chocolonely en CSU al mee werken, want er staat, conform de ‘Klare Lijn’ stijl van Joost Swarte geen enkele tekst op het contract. Marc-Peter Pijper van Viisi zegt hierover: “Een arbeidscontract zou een bijzonder stuk moeten zijn, dat staat voor een nieuwe of eerste uitdaging. Niet iets wat je laat versloffen in de ladekast.” Een kunstwerk als arbeidscontract De illustratie is speciaal voor Viisi gemaakt en gesigneerd door Swarte. “Viisi vindt dat een arbeidscontract glashelder dient te zijn. De stijl van Swarte, technisch perfect, staat symbool voor hoe we graag werken.” zegt Pijper. Elk exemplaar is genummerd, ingelijst en kan zo aan de muur worden gehangen. Dat past bij de overtuiging van Viisi dat het aangaan van een arbeidsovereenkomst een feestelijke gebeurtenis is. Pijper hierover: “Van de ondertekening maken we ook een feestje, omdat we vinden dat je zo’n mooie mijlpaal niet ongemerkt voorbij mag laten gaan.” Onderliggende teksten ook in klare taal opgesteld Naast het kunstwerk zelf zijn ook de onderliggende teksten, die via een QR code op het kunstwerk op een openbare pagina te vinden zijn, geheel vernieuwd. “Hoewel we zoveel mogelijk onnodige juridische teksten wilden schrappen, vinden we het wel belangrijk om bijvoorbeeld vast te leggen dat alle collega’s actief bijdragen aan een werkplek waarin ze respectvol met elkaar omgaan”, legt Pijper uit. “Iedereen is welkom bij ons, ongeacht zijn of haar onzekerheden, seksuele geaardheid, afkomst, religie, gewoonten, gender en unieke talenten.” Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De EX goed beginnen met een kunstwerk als arbeidscontract
Spaarne Gasthuis: Denkkracht inzetten: collega’s lossen problemen op Geplaatst 21 juli 2022 door CircleLytics Hoe ging dat lang geleden bij een Germaanse stam? Nou, de leiders van de groep staan bij elkaar en bespreken toekomstplannen. Om de leiders heen zitten het volk te luisteren. Er klinkt een aanzwellend sissend, afwijzend, geluid en dat betekent dat toehoorders de plannen maar niks vinden. De leiders horen het en weten dat er geen draagvlak is voor hun plan en dat ze dit moeten aanpassen. Als de mensen de plannen zien zitten maken ze een goedkeurend geluid zodat de leiders weten waar ze aan toe zijn. Leiders of leidinggevenden binnen een bedrijf of organisatie hebben draagvlak nodig voor hun beleid en beslissingen. Of het nu gaat om verpleegkundigen, artsen en managers of zoals in dit voorbeeld ver voor de jaartelling’, het principe zonder ons, niets over ons, is hetzelfde. Goed leiderschap begrijpt dat medewerkers de oren en ogen van de organisatie zijn en hun gedrag en acties de prestaties van de organisatie bepalen. Draagvlak creëren via online samenwerking CircleLytics: “Het principe van draagvlak creëren binnen de groep lijkt enkele decennia geleden verloren gegaan. Daarvoor in de plaats gebruiken bedrijven en organisaties een andere, technische manier van besluitvorming waarbij prikklokken, individuele beoordeling, kpi’s en performance pakketten centraal staan. Een meer individualistische kijk op mensen, erg hiërarchisch: “wij bepalen topdown over jullie, meten individuele prestaties, beoordelen en rekenen individueel af en leiden op basis van productiviteit”. En daarmee is de verbinding verdwenen tussen mensen binnen een organisatie en raak je het onderling lerend vermogen kwijt. Dat is jammer, want je weet meer met de groep als geheel dan dat je individueel, zelfs als vele individuen bij elkaar, kunt bedenken.” Tevredenheidsenquête werkt niet Spaarne Gasthuis: “Een ander belangrijk gegeven is dat medewerkers zich gehoord willen voelen. Dus een tevredenheidsenquête invullen met meerkeuze antwoorden, waar je je mening niet kwijt kunt, en waar je nooit meer iets van hoort, dat werkt niet en daar zijn mensen op uitgekeken. CircleLytics is gebaseerd op voorgaande inzichten in hoe we leren, gehoord willen worden om de online dialoog te ontwikkelen om alle medewerkers de kans te geven om hun mening, kennis en ervaring in te brengen op een gestructureerde manier. Het platform zorgt ervoor dat medewerkers op elkaars meningen kunnen reageren en van elkaar kunnen leren, reflecteren en zelfs tot nieuwe inzichten kunnen komen en deze zichtbaar maken voor jou. Ze horen er dus meteen van terug en beïnvloeden samen de denkrichting. Samenwerking. Co-creatie.” Mening vragen, samenwerken en oplossen Spaarne Gasthuis: “Waarom zou je als manager op een afdeling in het Spaarne Gasthuis de verpleegkundigen uit je team niet vragen hoe zij denken dat ze minder tijd kwijt zijn aan het zoeken naar medische apparatuur? Waarom zou je dat zelf gaan zitten verzinnen? De verpleegkundigen doen het werk en hebben er vast goede ideeën over. Samenwerken geeft je niet alleen de denkkracht en creativiteit van de groep, het zorgt er ook voor engagement, dat mensen zich gehoord voelen omdat hun mening ertoe doet. En ze zien dat er iets mee gebeurt als je de oplossingen implementeert”. Prikkelende vraag stellen Hoe dat er in de praktijk uitziet? Want hoe raadpleeg je alle 120 collega’s van je afdeling? Of de ruim 4.000 medewerkers van het ziekenhuis? Voor tientallen (of honderden…) persoonlijke gesprekken over een bepaald probleem heeft de manager geen tijd maar wil wel echt aandacht aan medewerkers en hun ideeën besteden. En dat ze onderling van elkaar leren, samenwerking opzoeken en uitpuzzelen wat het beste is. CircleLytics: “Ons platform bootst zo’n gesprek online na. Je start met het bedenken van een goede, prikkelende vraag die de doelgroep uitdaagt om hun input te geven. Dat kan een actueel probleem zijn, maar ook vragen over waarom mensen de organisatie waarderen zodat daar meer aandacht aan gegeven kan worden. Belangrijk is dat de leidinggevende ook echt iets doet met de input die gegeven wordt en door de korte doorlooptijden van de online dialoog kan dit ook heel snel. In dagen als je wil.” Spaarne Gasthuis: “Als je een probleem signaleert maar die kwestie wil je vervolgens niet oplossen dan moet je ook die vraag niet stellen. Die prikkelende open vraag die mensen raakt, leg je voor in een eerste ronde aan de medewerkers. Zij geven antwoord. In de tweede ronde kunnen de medewerkers elkaars antwoorden zien, ervan leren en verrijken door scores en toelichtingen. Dit gebeurt anoniem zodat hiërarchie geen belemmering vormt. De uitkomst van deze tweede ronde is een overzicht van de bijdragen die het meest worden gesteund door de medewerkers. Je haalt dus het sentiment op bij de mensen zelf over wat anderen zeggen.” CircleLytics: “En een mooie bijkomstigheid is dat iedereen de kans krijgt om ook andere oplossingen of invalshoeken te lezen, waardoor het inzetten van de dialoog al een interventie op zich is”. Superhelden van Marvel CircleLytics: “Eigenlijk lijkt de online dialoog veel op de superhelden van Marvel. Je gebruikt een attribuut, in dit geval technologie, om meer uit jezelf te halen. Meer te leren, geïnspireerd te raken en meerdere perspectieven te zien. De manager bereikt meer door de denkkracht van zijn mensen in te zetten. Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat samen nadenken over een probleem tot wel 60% meer denkkracht oplevert dan er individueel over nadenken”. Spaarne Gasthuis: “Binnen een week liggen er met het platform al 800 suggesties op de mat om een probleem op te lossen, met de meest gedragen bovenaan en het waarom. Zo komt de manager erachter wat zijn mensen weten en wat hij niet in zijn/haar eentje snapt”. CircleLytics ingezet voor Patiëntveiligheid Spaarne Gasthuis: “Op een bepaalde afdeling van het Spaarne Gasthuis werd binnen korte tijd een aantal keer het alarm van een monitor gemist. De patiëntveiligheid is gelukkig niet in het geding geweest. Er is direct een maatregel genomen om dit risico te verkleinen. Boven het huidige scherm is een tweede scherm geplaatst om de data groter weer te geven. Een aantal andere technische oplossingen bleek niet haalbaar op korte termijn en daarom is aan de collega’s van de afdeling gevraagd mee te denken. Wat zijn suggesties waar nog niet eerder aan is gedacht? De vraag die in ronde 1 is gesteld: Wat is de allereerste actie die we moeten ondernemen om ervoor te zorgen dat we over een maand geen alarm op de monitor meer missen? En in ronde 2 was de vraag: Als je het eens bent met de suggestie dan geef je het een positieve waardering, en als je het er niet mee eens bent of de suggestie niet herkent, dan geef je het een negatieve waardering. Licht je antwoord toe. De uitkomst was dat de meest genoemde oplossing uit ronde 1 in ronde 2 werd weggestemd. Er kwam een andere oplossing bovendrijven. Deze is door een minderheid geopperd, maar kan uiteindelijk wel op brede steun onder de collega’s rekenen. Voor de leidinggevenden van het team is het nu helder welke interventie zij nu als eerst moeten doen om het probleem op te lossen, en dat is een andere oplossing dan zij in eerste instantie voor ogen hadden“. “Maar door het inzetten van de online dialoog weten ze nu welke oplossing de grootste kans van slagen heeft”, zegt Saskia Haasnoot, Strategic Businesspartner bij Spaarne Gasthuis die CircleLytics gebruikt in samenwerking met Spaarne Labs. Samen waren zij nieuwsgierig naar de tool en wilden ze ermee experimenteren om ervan te leren. Haasnoot ziet hoe enthousiast de collega’s over deze online dialoog zijn. Juist vanwege de kansen die het platform biedt voor medewerkers om hun inbreng te geven én dat de leidinggevenden snel zicht hebben op wat de collega’s het meest steunen én waarom. Dat is precies wat de Future of Work betekent: een betere samenwerking, meer bevlogenheid én betere besluiten! Geplaatst in Innovatie | Tags CircleLytics, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Spaarne Gasthuis: Denkkracht inzetten: collega’s lossen problemen op
De beste digitale leiders doen dingen die computers niet kunnen Geplaatst 19 juli 2022 door Redactie We moeten het belang van emotionele verbondenheid tussen mensen in het bedrijfsleven niet afschrijven. Hiermee opent Lyndsey Jones, auteur van het boek Going Digital en voormalig hoofdredacteur van de Financial Times, haar stuk over het belang van leiderschap op de website Unleash. Sterker nog, zo schrijft Jones, naarmate het gebruik van kunstmatige intelligentie (AI) toeneemt, zal er steeds meer behoefte zijn aan leiders die mensen kunnen laten samenwerken en hen kunnen overtuigen om nieuwe manieren van werken te incorporeren. Het menselijke aspect Dit aspect is wat mensen zal onderscheiden van robots en computers, aangezien samenwerking in plaats van concurrentie binnen organisaties de sleutel is in een tijdperk waarin veel taken worden geautomatiseerd. Effectief met mensen kunnen omgaan, problemen kunnen oplossen en een mindset ontwikkelen waarbij je uitdagingen kunt aangaan en van fouten kunt leren, zijn dingen die werkenden altijd zullen willen zien in hun leiders. “In de komende jaren zullen bedrijven waar mensen het beste samenwerken een concurrentievoordeel hebben, en in die mate zal emotionele intelligentie van groter belang zijn”, zegt Daniel Goleman, auteur van het boek Working with Emotional Intelligence, in het artikel. Als het menselijke aspect wordt genegeerd, zo waarschuwt Goleman, zal niets volledig tot wasdom kunnen komen. Verandering is emotioneel proces Meri Williams, voormalig CTO bij de Britse online bank Monzo, is het daarmee eens. “De emotionele ontwikkeling van mensen is belangrijker dan de rationele kant van een proces. Verandering is een emotioneel proces en de menselijke kant vergeten is de snelste manier om iets te laten mislukken”, zegt ze in het artikel. Williams hield tijdens haar loopbaan vaak toezicht op digitale transformatieprojecten, variërend van de Britse overheid en retailer Marks & Spencer tot de nieuwe bank Monzo en online print- en designbedrijf Moo. “Een relatief kleine groep mensen wordt overtuigd door logica en uitleg van data, voor alle anderen heb je iets menselijkers nodig – een toekomstbeeld dat inspirerend is”, zegt ze. Optimale prestaties bereiken Of je nu gevraagd wordt om een team samen te stellen voor een transformatieproject, of een afdeling moet leiden, het is belangrijk om te begrijpen welke vaardigheden je nodig hebt of al bezit. Talentmanagement en de manier waarop we werken veranderen snel. Grote business schools besteden veel aandacht aan hoe je diverse groepen naar optimale prestaties kunt leiden. Je moet beginnen met de sterke punten en de zwakheden in de vaardigheden van het team in kaart te brengen en openstaan voor het herdefiniëren van rollen om bredere, meer gevarieerde krachten aan te trekken. Zodra je je team hebt geanalyseerd, kun je kijken naar wat hen motiveert om te presteren en te innoveren. Hier zijn ‘zachte’ vaardigheden even essentieel als de ‘harde’ of technische bekwaamheden. De menselijke factor is een ‘extra’ ingrediënt, dat nodig is in een uitdagende omgeving. Intrinsieke motivatie Daniel Pink, auteur van bestsellers over zaken, werk en gedrag, heeft vastgesteld wanneer mensen je net dat beetje meer geven, er sprake is van “discretionaire inspanning”. In zijn boek Drive noemt hij dit de intrinsieke motivatie. Als je mensen aan het werk kunt krijgen omdat ze het willen doen, of omdat ze er trots op zijn, zullen ze meer geven “om niet”. Pink identificeert in zijn boek de volgende factoren die mensen een extra stap kunnen laten zetten: · Doel – Begrijp de betekenis van een project voor elk teamlid. Een aspect hiervan kan zijn hoe werknemers persoonlijke doelen kunnen nastreven op het werk.· Autonomie – Geef mensen autonomie om taken aan te pakken zoals zij dat nodig achten om hun ervaring en expertise te valideren. Als je hen een gevoel van waarde geeft en hen vraagt hoe zij een taak zouden willen uitvoeren, is de kans groter dat je een positieve reactie op lange termijn krijgt.· Meesterschap – Laat hen leren terwijl ze werken. Als je wordt opgeleid, voel je je waarschijnlijk meer tevreden en kun je beter omgaan met innovatie, die onvoorspelbaarder wordt omdat technologie vandaag de dag nu eenmaal snel verandert. Als we deze context kunnen creëren, is het waarschijnlijker dat teamleden een extra ‘discretionaire’ inspanning zullen leveren omdat hun werkomgeving positief en ondersteunend is. Met een beetje vertrouwen kom je een heel eind Vertrouwen is ook een van de meest transversale thema’s in innovatie. Het gaat erom te geloven dat het werk dat je doet goed, eerlijk, veilig en betrouwbaar is. Dit is een belangrijke vaardigheid die managers nodig hebben om projecten succesvol af te ronden. Zodra je hebt laten zien dat mensen je kunnen vertrouwen, moet je in staat kunnen zijn collega’s te beïnvloeden en te overtuigen en hen te inspireren om verandering te bewerkstelligen. Vandaag de dag is het belangrijk om deze vaardigheden als leider te hebben. Je kunt ze ontwikkelen door het volgende te doen: · Gebruik feiten om je argumenten voor transformatie te ondersteunen.· Betrek mensen, vraag naar en respecteer hun mening.· Luister, vat hun gevoelens samen en werk aan een gemeenschappelijke visie. Het leiden van een transformatie kan uitputtend zijn en leiders lopen het risico op een burn-out, dus het opbouwen van je veerkracht om met verandering om te gaan is essentieel. Aangezien het tempo van veranderingen op de werkvloer alleen maar toeneemt, zullen werkenden in het algemeen alert moeten zijn op tekenen van stress, zoals slaapproblemen, angst en het nuttigen van te veel alcohol, om voor hun welzijn te zorgen. Hoe veerkrachtig je als manager bent, is van invloed op hoe goed je omgaat met verandering. Ook al manager of leider kun je leren je aan te passen aan verandering. Zolang de wil er is, is de eerste stap gezet. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De beste digitale leiders doen dingen die computers niet kunnen
