De top 10 artikelen van 2022 Geplaatst 27 december 2022 door Redactie De ‘mooiste tijd van het het jaar’ is weer aangebroken: de tijd om nog even achterom te kijken en de balans op te maken. Wat ging er goed dit jaar en wat kan er beter? Ook de redactie van #HRTech Review dook in de statistieken om meer inzicht te krijgen in wat onze lezers het meeste heeft geboeid. Dit is de top 10 van de best gelezen artikelen. 1. Recruitment bij Politie Nederland: vergroten van ‘wendbaarheid’ en ‘flexibiliteit’ in vacaturedienstverlening #HRTech-expert Joost de Zeeuw kreeg van de Politie de opdracht om de vacaturedienstverlening wendbaarder te maken. Hoe heeft hij dit aangepakt? 2. Dé vijf #HRTech trends voor 2022 De vijf belangrijkste trends voor 2022 waren volgens dit artikel skills management, vind-tools in recruitment, tooling bij hybride en remote werken, coaching en mentoring en rationalisatie. Wat is daarvan terechtgekomen? 3. Skills en skillspaspoort als succesfactor op een krappe arbeidsmarkt Uit onderzoek van TNO en CBS blijkt dat matches op de arbeidsmarkt makkelijker gemaakt kunnen worden door uit te gaan van taken en skills in plaats van beroepen en opleidingen. Een skills-paspoort dat de beschikbare vaardigheden van werkenden vastlegt, verkleint de kans op mismatches. 4. Gevaar van AI, het is krachtig als een kernbom Henry Kissinger trekt in het boek The Age of AI de vergelijking tussen AI en een kernbom. De Big Tech-bedrijven zijn in een machtsstrijd verwikkeld waarin Artificial intelligence (AI) als wapen wordt ingezet. Om te voorkomen dat die superslimme computers dingen gaan doen die wij niet willen is het tijd voor ethiek bij AI-toepassingen. 5. Talentmarktplaatsen: de ontwikkeling en evolutie volgens Bersin Door de pandemie hebben werkenden het licht gezien en veranderen ze hun routine, werkplek en werksituatie, zegt Josh Bersin. Als gevolg hiervan zetten organisaties meer dan ooit in op interne ontwikkeling van talent, via wat we het Talent Marketplace concept noemen. 6. De tech investeringen van Nike om leidend te zijn in HR De chief human resources officer (CHRO) van Nike geeft een interview waarbij ze een inkijkje geeft in investeringen in HRTech bij de organisatie. 7. Lancering #HRTech Arena editie V In september zag de vijfde editie van de #HRTech Arena het licht, met meer dan 90 nieuwe spelers, en een paar stoppers. 8. Spotify biedt talent van over de hele wereld kansen met interne talentmarktplaats Echo In september vorig jaar lanceerde Spotify de interne talentmarktplaats Echo, om groeikansen onder de aandacht te brengen van alle medewerkers met ambities, waar ook ter wereld. 9. Planbizz Arena 2022: 93 aanbieders van roosterplanningsoftware Eind februari lanceerde onze kennispartner Planbizz de nieuwe editie van hun Planbizz Arena. Een coproductie met HRTech Review, samengesteld om de markt voor roosterplanningsoftware in Nederland inzichtelijk te maken. 10. Hoe ING skills data gebruikt om workforce planning en EX te verbeteren De manier waarop ING vaardigheden van personeel ontwikkelt, door intensief gebruik te maken van skills data, is zeer interessant. myHRFuture sprak met Luigi Maria Fierro van ING over deze ontwikkeling. Geplaatst in Implementeren, Innovatie, Selecteren | Tags implementeren, innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor De top 10 artikelen van 2022
Unilever: Met een meetbaar draagvlak snel en flexibel adviseren Geplaatst 22 december 2022 door CircleLytics Unilever heeft in Nederland een Centrale Ondernemingsraad (COR) en op elke locatie in Nederland ook een lokale Ondernemingsraad (OR). We gaan in gesprek met Rachid Adbaili, voorzitter van de Centrale Ondernemingsraad van Unilever en Jacqueline Lafranca, ambtelijk secretaris van deze COR Unilever. “We zetten de dialoog van CircleLytics regelmatig in. Medewerkers kiezen de leden van de (C)OR en we vertegenwoordigen de achterban, maar we vinden het ook erg belangrijk om onze achterban makkelijk te kunnen raadplegen. Daarbij kunnen we met de resultaten uit de dialoog op basis van data ons advies richting senior management onderbouwen.” Snelle inzet om tot beslissingen te komen op basis van feiten Een mooi voorbeeld van hoe snel je tot data-driven beslissingen kunt komen, is toen onze Europa-organisatie werd onderverdeeld in clusters. Wij werden om advies gevraagd. Binnen twee weken werd een dialoog via CircleLytics opgestart met de betrokken medewerkers. Daarin vroegen we niet alleen anoniem om hun advies, maar hebben we ze ook vooral uitgenodigd om de kanttekeningen te benoemen. En natuurlijk waar de dialoog om bekend staat: het wegen en reageren op elkaars input in de 2e ronde. De verzamelde data uit de dialogen hebben we gepresenteerd aan het management. Die gebruikte ze vervolgens in haar interne communicatie met de medewerkers. Bovendien werden de uitkomsten ook gedeeld met het managementteam als input voor de vernieuwde organisatiestructuur. Ook de Raad van Commissarissen had zo direct een goed beeld van wat er echt in de organisatie speelde. Ook onderliggende zorgen en aantoonbaar draagvlak komen boven. De dialoog geeft niet alleen het verhaal weer of gedachten waarmee mensen spelen, ze laat ook zien welke gedachten door meerdere mensen gedragen worden. Ook komt naar voren waarover mensen zorgen hebben. Bijvoorbeeld mensen die zich afvragen wat de verandering voor hen teweegbrengt. Uiterst waardevolle informatie voor ons die we doorgeven aan het management. Zij kunnen hierop anticiperen. Praktische toepasbaarheid In CircleLytics kunnen we parameters aangeven en na de tweede ronde staan de resultaten overzichtelijk direct bij elkaar. Je kunt er bijvoorbeeld direct een Top 5 en Bottom 5 uithalen en op basis van de data komen er duidelijke grafieken uit en aanvullende onderbouwingen. Ook kun je bepaalde quotes van mensen – anoniem – laten zien aan bijvoorbeeld het senior management. Met deze meting ligt er een stevig fundament voor een gesprek of advies. We zijn heel tevreden over de ondersteuning van het CircleLytics team. Zeker in het begin ben je nog even zoekende en dan is het fijn als je hulp krijgt bij het opstellen van goede vragen. We kijken daarbij ook altijd naar hoe we op een zo neutraal mogelijke manier vragen formuleren, die mensen echt aan het denken zetten, zonder ze te beïnvloeden. De extra kenmerken van de deelnemers, die je inbouwt in de dialoog, zijn ook heel nuttig. Zodra je de resultaten filtert op deze kenmerken (zoals afdeling, dienstjaren, leeftijdscategorie, regio) en daaruit een top-5 destilleert, kun je preciezer zijn in het advies. Tegenwoordig voegen we deze ook bij het advies. We hebben ervoor gekozen om dit in onze eigen branding met eigen logo te doen, volledig los van Unilever zelf, en dus met een externe tool. We hebben een hoge respons en onze medewerkers waarderen het enorm dat we om hun mening vragen. Ons advies aan collega’s in de medezeggenschap Met een steeds veranderende omgeving is CircleLytics voor ons een ideale tool om op afstand onze achterban te raadplegen. We kunnen online een grote groep mensen bereiken en vanuit de data een snelle terugkoppeling geven richting HR en management. Voorheen bestond het raadplegen uit vele vergaderingen en dan had je slechts een fractie van de input die je nu hebt. Mede de snelheid en het advies dat bewezen door de meerderheid gedragen wordt, is een groot voordeel van de online dialoog. Van medezeggenschap mag je wel verwachten dat ze zulke tools vaker gaan inzetten om sneller te kunnen terugkoppelen met juiste data. Interesse in een demo voor jullie management, HR en / of medezeggenschapsorgaan? Neem contact met ons op. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, CircleLytics, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Unilever: Met een meetbaar draagvlak snel en flexibel adviseren
Wat Josh Bersin heeft geleerd van de koning en koningin van Nederland over de toekomst van werk Geplaatst 21 december 2022 door Redactie “Mensen praten al decennia/jaren over de toekomst van werk en het is altijd een interessant, controversieel en ingewikkeld onderwerp. Deze week heb ik gesproken op een heel uniek evenement in Europa, dat ons nieuwe ideeën geeft om met dit grote en complexe probleem om te gaan. Op 23 november had ik de eer om de koning en koningin van Nederland en hun gasten toe te spreken tijdens het Paleissymposium over ‘De toekomst van werk’ in het Koninklijk Paleis Amsterdam. Dit evenement, gepresenteerd door Zijne Majesteit Koning Willem-Alexander, Hare Majesteit Koningin Máxima en Hare Koninklijke Hoogheid Prinses Beatrix [HE(1] [t2] , bracht meer dan 150 gasten samen vanuit de industrie, overheid, arbeid en de publieke sector. Het was georganiseerd door Janine Vos, de CHRO van de Rabobank. Het doel van dit symposium was om de grote problemen te bespreken waar we allemaal mee te maken krijgen door de toekomst van werk: banen, lonen, werkloosheid, inkomensongelijkheid en hoe bedrijven en overheden samenwerken in de toekomst. Onder leiding van koningin Maxima focuste het evenement zich op nieuwe ideeën, grote problemen en vernieuwende strategieën[HE(3] [t4] . Vijf problemen die werkgevers zullen tegenkomen Mijn keynote focuste zich op vijf problemen die werkgevers zullen tegenkomen in de toekomst. Ik werd vergezeld door Lynda Gratton, professor aan de London Business School, die sprak over de rol van de individu in de toekomst van werk. De vijf problemen die ik heb besproken zijn de rol van automatisering, de veranderende aard van banen, de verstorende aard van hybride-werk, de noodzaak van diversiteit, en de nieuwe rol van leiderschap waarbij de mens centraal staat. Lynda besprak haar werk over het honderdjarige leven en hoe levens en de maatschappij veranderen door levensduur en de afname van het geboortecijfer. Lees daarover meer op ZiPconomy Toekomst van werk is toekomst van de maatschappij Maar onze derde spreker was misschien nog wel interessanter. Dr. Kim Putters daagde ons uit om “het spel te veranderen”. Dit onderwerp wil ik even kort bespreken. Zoals dr. Putters ons uitlegde is de toekomst van werk eigenlijk de toekomst van de maatschappij. Wij als bedrijfsleiders en beleidsmakers moeten beslissen wat voor toekomst we willen. Nederland heeft bijvoorbeeld te maken met hoge niveaus van ondertewerkstelling, depressie bij kinderen en inkomensongelijkheid, zoals bijna elk ontwikkeld land. Dit land heeft ook een hoge mate van immigratie meegemaakt en voelt zich uitgedaagd om diversiteit en inclusie te creëren op alle niveaus van de samenleving. Wij als zakenmensen, HR-leiders, ondernemers en professionals moeten een toekomst van werk creëren die gebalanceerd, rechtvaardig, gezond en inclusief is. Inclusieve groei, welzijn en economisch succes Klinkt dit bekend? Elk land heeft met deze problemen te maken tegenwoordig en we kunnen niet meer verwachten dat onze politieke instituten ze in een oogwenk oplossen. Wij als zakenmensen, HR-leiders, ondernemers en professionals moeten een toekomst van werk creëren die gebalanceerd, rechtvaardig, gezond en inclusief is. We moeten onze bedrijven ontwerpen zodat ze mensen eerlijk compenseren, vooroordelen op basis van diploma of opleiding voorkomen en kansen creëren voor iedereen. Dit herinnert me aan de Guild Opportunity Summit die ik in oktober bezocht. Dat hele evenement werd een feest en probleemoplossende sessie. Het liet bedrijven zien hoe ze mensen kunnen laten groeien op de werkvloer, mensen nieuwe carrièrepaden kunnen geven en groei kunnen creëren in een bedrijf. Dit zonder de kosten en complexiteit die ontstaan door teveel mensen aan te nemen op basis van diploma’s. De koning en koningin snappen hoe complex dit probleem is geworden. In ons gesprek bespraken we hoe technologie, demografie, cultuur en publiek beleid samen moeten komen om nieuwe ideeën te bedenken voor inclusieve groei, welzijn en economisch succes. De waarde van openbare discussie Door deze diverse groep samen te brengen hebben we veel belangrijke problemen ontdekt en besproken. Moet het land verplichte Overheidsdienst creëren voor jonge mensen? Moeten universiteitsdiploma’s wel zo hoog gewaardeerd worden in de maatschappij? Hoe kunnen jonge mensen, die zich tegengehouden voelen door inflatie, hun start maken en zich zelfverzekerd voelen terwijl de banen blijven veranderen. En hoe kunnen degenen in kleine bedrijven (in Nederland werkt meer dan 80% van de arbeidsbevolking voor een klein bedrijf) investeren in scholing, loongroei en human capital management[HE(5] [t6] ? Moeten branchegroepen samenwerken om talent en middelen te delen? Moeten universiteiten samenwerken met lokale bedrijven om hun curricula te veranderen? Moet Nederland regels zoals die van Denemarken overwegen, waar werklozen lessen moeten volgen om hun uitkering te krijgen? Deze problemen zijn moeilijk om op te lossen in een traditionele democratie en ze vragen om discussies tussen jong en oud, arbeid en management, leiders van de zakelijke en publieke sector. Deze meeting bracht de belanghebbenden bij elkaar. Hoewel het politieke proces langzaam is, geloof ik dat er veel belangrijke gesprekken hebben plaatsgevonden. Ik zag beleidsmakers praten met bedrijfsleiders en ngo’s. Ze bespraken manieren waarop werknemers met een laag inkomen kunnen worden omgeschoold of weer aan het werk kunnen komen door scholing en stage. Ondernemers beschreven nieuwe wervingsmodellen, die grote bedrijven aanmoedigen om flexibeler te zijn. En er ontstonden tientallen goede ideeën. Beslissingen gebaseerd op waarden De Toekomst van Werk is geen boek of een speech, maar een reeks op waarden gebaseerde beslissingen, waarvan we er veel elke dag weer maken. Moeten we de lonen verhogen zodat de levensstandaard verbetert? Moeten we mensen klakkeloos ontslaan of ze een opstapje naar hun nieuwe baan bieden? Moeten we investeren in meer interne mobiliteit, job sharing en flexibel werk voor ouders, oudere werknemers en mensen met een beperking? Wij, als HR- en bedrijfsleiders, maken constant zulke beslissingen. En met elke beslissing, hoe klein ook, veranderen we de aard van onze gemeenschappen en de maatschappij op een belangrijke manier. Elke beslissing die je maakt over je team, personeelsbestand of je bedrijf is een ‘statement’ over de toekomst van werk. Ga bedachtzaam het nieuwe jaar in. We gaan veel interessante uitdagingen tegenkomen. Als we met alle belanghebbenden praten over deze problemen, kunnen we de toekomst van werk verbeteren voor iedereen.” Het originele blog van Josh Bersin over het Paleissymposium is gepubliceerd op joshbersin.com Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Wat Josh Bersin heeft geleerd van de koning en koningin van Nederland over de toekomst van werk
Het 2022 Talent & People Success-rapport van Fosway Group Geplaatst 20 december 2022 door Redactie De 2022 Talent & People Success 9-Grid Zoals onze trouwe volgers weten, schrijven we graag over de Fosway onderzoeken, meer dan over de onderzoeken van Amerikaanse partijen als Gartner, Forrester en IDC. Net als in de editie van deze grid van vorig jaar, zien we dat in de The Fosway 9-Grid™ report for Talent & People Success 2022 de tools voor employee experience nog steeds sterk in opkomst zijn. Maar ook de talentmarkplaats-spelers groeien hard en met veel potentieel. Onbekende, maar opvallende spelers De grootste, strategische suitespelers, met een breed pallet aan HRTech tools in de suite, zijn de bekende partijen Cornerstone, met de overnames van Sage en EdCast de grootste en sterkste speler in deze markt, SAP (met SuccessFactors) en Cegid, dat o.a. Talentsoft heeft ingelijfd. Dan staan er in het strategische leidersvak twee kleine, point solutions. Gloat is een van de talentmarkplaats voorlopers waar we al veel over schreven. Topia is een Amerikaanse scale-up met ruim 100 medewerkers, en weinig Europese activiteiten, dus deze komt vooralsnog niet in onze Arena. Het platform dat ze bieden noemen ze een ‘global talent mobility platform’, en bevindt zich dus ook in het talentmarktplaats domein. Opvallend is vooral hun tagline “The Cloud-based Open Platform with Integrated Data Standards”, waarbij de integratiemogelijkheden met andere platformen dus belangrijker lijkt dan hun eigen functionaliteiten. Dat zal wellicht de positie als leider in de grid verklaren, want teveel HRTech partijen zijn vooral gefocused op zichzelf en hebben minder die ‘open mindset’. Employee experience is de nummer één aanleiding voor systeemverandering De employee experience is nog steeds de grootste drijfveer van HR-aankoopbeslissingen, vooral omdat maar 26% van de HR-professionals gelooft dat hun HR-systemen geschikt zijn voor de moderne werknemer. AI en machine learning kunnen hyperpersonalisatie vergroten en dat is een belangrijke onderscheidende factor geworden voor keuzes voor HR-oplossingen. AI-tools versterken steeds vaker de strategische besluitvorming en optimaliseren menselijke processen. Ze verenigen de people experience tussen systemen. Deze behoefte is vooral belangrijk voor individuele momenten en het vertalen daarvan naar effectieve en samenhangende employee journeys. Zelfs met toenemende economische uitdagingen is de druk om talent aan te trekken en te behouden aan het groeien, niet aan het afnemen. Specialisten leveren snellere impact, ondanks de druk om platforms te consolideren In een complexe en snelle wereld is het snel leveren van kwaliteit een topprioriteit voor besluitvormers. Net als vorig jaar hebben, afgezien van core-HR en salarisadministratie, minder dan de helft van de kopers gestandaardiseerde oplossingen voor veel van hun HR-processen. Kopers die gefocust zijn op talent en cultuur en meer strategische impact willen maken, gaan steeds vaker naar gespecialiseerde aanbieders, in plaats van hun core HR-suites. Specialisten beloven meer impact en snellere, extensievere transformaties te leveren. Op vaardigheden gerichte oplossingen zijn een goed voorbeeld van deze trend en er zijn steeds vaker momenten dat skills-oplossingen ook fungeren als verbinding voor talent, in plaats van core-HR-oplossingen. Talentecosystemen zijn maar zo goed als hun integraties HR-kopers bouwen ecosystemen van core- en aanvullende specialistische oplossingen in hun HR-architectuur. Dit maakt de verbondenheid in het ecosysteem zorgwekkend – vooral in de verschillende delen van de employee lifecycle. Employee experiences moeten altijd individuele componentprocessen overtreffen. Fosway noemt dit “ecosysteem-heid”, de mogelijkheid om probleemloos verbinding te maken met het bredere HR-systeem. Veel leveranciers zullen naar hun API’s verwijzen als de manier om dit te beheren, maar dat vereist nog steeds dat kopers integraties bouwen en onderhouden terwijl hun platforms evolueren en innoveren. Weinig bedrijven, zelfs grote, hebben de middelen niet om dit te doen, en als API’s aangepast worden of niet uitgebreid zijn, stort de uitwisseling van gegevens en nieuws in. Het gebrek aan connectiviteit van vaardigheidstaxonomieën tussen concurrerende leveranciersoplossingen is bijvoorbeeld een veelvoorkomende uitdaging. Niche-oplossingen kunnen een geweldige niche-ervaring bieden, maar als ze geen verbinding kunnen maken met het bredere ecosysteem, is dat een groot probleem. Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor Het 2022 Talent & People Success-rapport van Fosway Group
Schouten & Nelissen en Pride Capital Partners nemen Ixly over Geplaatst 19 december 2022 door Redactie De overname biedt voor softwareleverancier Ixly de mogelijkheid om zijn internationale uitrol te versnellen. Duitsland en België zijn de eerste landen waar het HR-techbedrijf zijn aanwezigheid wil vergroten. In Vlaanderen won Ixly recent nog een aanbesteding van de overheid. “Ixly is inmiddels een gevestigde speler op de Nederlandse markt. Wij bieden hun samen met Schouten & Nelissen de mogelijkheid om de internationale ambities te versnellen”, aldus Lars van ’t Hoenderdaal, managing partner van Pride Capital Partners. Marktleider Ixly is inmiddels uitgegroeid tot marktleider als leverancier van testen en software die HR-professionals ondersteunen. Met het aantrekken van investeerders Schouten & Nelissen en Pride Capital Partners is Ixly klaar voor de volgende stap. Ixly werkt al een tijd samen met Archipel Academy, een gezamenlijke onderneming van Pride Capital Partners en Schouten & Nelissen. “Het strategische partnerschap tussen Schouten & Nelissen en Pride Capital Partners zal onze groei verder versnellen en tot meer continuïteit voor opdrachtgevers en medewerkers leiden.” HR-beleid op basis van data Bedrijven en organisaties kunnen met behulp van het e-assessmentplatform HR-beleid maken op basis van data. Dit gebeurt aan de hand van diverse tests op capaciteit en persoonlijkheid. De software en assessments worden gebruikt voor selectie, ontwikkeling en behoud van personeel. Schouten & Nelissen speelt met de overname van Ixly in op de vraag van werkgevers naar een verdere ontwikkeling van werknemers tijdens de carrière. De aankoop past binnen de strategie van Schouten & Nelissen om zijn diensten te laten aansluiten op een wereld die steeds complexer wordt, zegt directeur Jan Hein Schouten. “Dit is in lijn met onze filosofie waarbij wij alles uit de kast halen om mensen en organisaties verder te brengen in hun professionele ontwikkeling en persoonlijk groei.” Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor Schouten & Nelissen en Pride Capital Partners nemen Ixly over
