Zo overwin je de weerstand van medewerkers tegen nieuwe HR-technologieën Geplaatst 30 april 2024 door Redactie De wereld digitaliseert en ook op de werkvloer hebben we steeds met nieuwe technologieën te maken. Ook op HR-gebied. De snelle wereld van HR floreert op nieuwe technologieën die de efficiëntie en medewerkerstevredenheid vergroten Dit kan nog weleens tot weerstand leiden bij de werknemers. Vaak komt dit voort uit angst voor het onbekende of zorgen over werkzekerheid. Om dit te bestrijden is het belangrijk om deze zorgen op voorhand aan te pakken en een cultuur van acceptatie te bevorderen. HRD Connect geeft een aantal tips. Transparantie is de sleutel: communiceer duidelijk de redenen achter de adoptie van technologie en de voordelen ervan voor zowel de organisatie als de werknemers zelf. Omarm open communicatie: betrek je team bij discussies over het implementatieproces. Dit vermindert de weerstand doordat de medewerkers zich gewaardeerd en gehoord voelen. Organiseer vraag- en antwoordsessies om zorgen direct aan te pakken. Focus op empowerment, niet op vervanging: benadruk hoe de nieuwe technologie de werkefficiëntie en arbeidstevredenheid zal verbeteren, en geen banen zal wegnemen. Dit bevordert een ondersteunende omgeving waarin werknemers ontvankelijker zijn voor verandering. Implementatieplan is de basis Een goed gestructureerd implementatieplan vormt de basis voor een succesvolle adoptie van HR-technologie. Dit plan moet een routekaart zijn met belangrijke data en mijlpalen. Je begint bij de lancering. In het implementatieplan worden de overgangsfasen van oude naar nieuwe systemen geschetst. Een gefaseerde implementatie minimaliseert de weerstand en maximaliseert het aanpassingsvermogen van de gebruiker. Als je begint met een kleinere groep, krijg je waardevolle inzichten die de bredere uitrol ondersteunen. Ook zorgt het voor een soepelere overgang. Deze aanpak maakt de verandering minder overweldigend en maakt het mogelijk om vroegtijdig feedback te verzamelen en potentiële problemen te identificeren. Volg de voortgang Het volgen van de voortgang is cruciaal. Regelmatige evaluaties en quizzen helpen bij het beoordelen of werknemers het nieuwe systeem effectief gebruiken en de functies ervan begrijpen. Deze feedbackloop maakt aanpassingen aan trainingsmateriaal en -strategieën mogelijk, zodat deze relevant en effectief blijven. Effectieve training Effectieve training is zowel persoonlijk als boeiend. Erken dat werknemers verschillende leerstijlen en comfortniveaus hebben met technologie. Gericht leren: ontwerp trainingsprogramma’s die specifiek zijn voor verschillende rollen en afdelingen. Benadruk kenmerken en functionaliteiten die relevant zijn voor elke groep, en laat de directe voordelen van de nieuwe technologie in hun dagelijkse taken zien. Maak het leuk! Integreer interactieve elementen zoals gamificatie, uitdagingen en quizzen om trainingssessies leuk te maken. Omarm innovatie: geavanceerde technologieën zoals AR en VR kunnen meeslepende en gedenkwaardige leerervaringen bieden. Door training interactief te maken en toe te spitsen op individuele behoeften, vergroot je de betrokkenheid van medewerkers en de adoptie van technologie aanzienlijk. Bied weerstand aan de weerstand De succesvolle adoptie van nieuwe HR-technologieën hangt af van strategisch veranderingsmanagement, gepersonaliseerde training en gefaseerde implementatie. Door een cultuur van acceptatie te bevorderen, medewerkers tijdens het hele proces te betrekken en voortdurend de voortgang te volgen, kan je organisatie een soepele transitie garanderen en het volledige potentieel van jouw investering in HR-technologie ontsluiten. Dit artikel is een vertaling van het artikel How to overcome employee resistance to new HR technologies op de website van HRD Connect. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Zo overwin je de weerstand van medewerkers tegen nieuwe HR-technologieën
Next Learning 2024: AI nog niet écht doorgebroken binnen HR Geplaatst 29 april 2024 door Redactie Begin april vond Next Learning 2024 plaats. Tijdens dit grootste jaarlijkse congres op het gebied van learning & development van Nederland stonden opvallend veel workshops en key-notes in het teken van AI. Kunstmatige intelligentie heeft gamification duidelijk verstoten als leidende trend. Maar ook was duidelijk dat er nog veel te winnen is om de techniek echt te vertalen naar waarde voor organisaties. Tijdens het event was zeker 60 procent van de aanwezigen het eens met de stelling dat ChatGPT het vakgebied HR Development de komende tien jaar fundamenteel gaat veranderen. Tegelijk viel op dat AI voor veel mensen nog hetzelfde is als ChatGPT en dat ze die tool gebruiken als een veredelde Google Search. Daaruit blijkt dat we qua adoptie nog aan het begin van de curve staan. Augmented intelligence In de bijeenkomsten ging het specifiek over Generatieve AI (GenAI), met als bron meestal ChatGPT. Deze techniek wordt in HR bijvoorbeeld ingezet voor creatie van leermateriaal. Denk daarbij aan het opstellen van scripts en uitleg, het creëren van vragensets, het maken van afbeeldingen en het genereren van voice-overs bij filmpjes. Ook waren er voorbeelden van het upgraden van de chatbot naar een digitale assistent die bepaalde taken deels kan overnemen, zoals het opstellen van documenten in vaste formats. Hierbij is de menselijke factor echter nog steeds onmisbaar. Artificial intelligence wordt door ingewijden daarom ook wel augmented intelligence genoemd: AI-tools en de mens werken samen. Zoals gereedschap het werkproces verrijkt van een vakman, verrijkt ook AI het werkproces van de mens. De combinatie met procesautomatisering De echte ontwikkeling moet naar mijn idee komen uit de combinatie met slimme procesautomatisering, RPA genoemd. Hierbij worden saaie en/of foutgevoelige taken geautomatiseerd. Denk aan de HR business partner die een strategie-meeting opneemt op de telefoon en dat automatisch laat omzetten naar een e-mail met een korte samenvatting en vervolgacties, plus automatische registratie in het HR-systeem. Of de trainer die zijn uitleg filmt en waar vanzelf een hand-out of vragenlijst van wordt gemaakt, die vervolgens in een LMS terechtkomt. Tools als Zapier en Make zijn hier momenteel leidend in, maar het speelveld verandert snel. Hopelijk zien we tijdens Next Learning 2025 hoe deze technieken en toepassingen een vlucht hebben genomen. Dit verslag is geschreven door Jurrian Lukkien, Interim- & projectmanager en HRTech Expert. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Next Learning 2024: AI nog niet écht doorgebroken binnen HR
Digitaliseren voor meer gebruikersgerichtheid en kortere processen Geplaatst 26 april 2024 door headfirst Oprichter en CEO van Victoria ID, Stéphanie Eikhoudt: “Met Victoria ID willen we een nieuwe validatiemethode introduceren. Samen met HeadFirst Group werken we eraan om de doorlooptijden van screenings te verkorten door het proces zoveel mogelijk te automatiseren. Zo gebruiken we bijvoorbeeld gevalideerde ID-gegevens voor gelijktijdige controles, wat resulteert in snellere resultaten en de betrouwbaarheid van de informatie garandeert.” Processen versnellen met AI cross-check techniek Stéphanie bespreekt deze methode gepassioneerd en enthousiast. “Met onze vernieuwde AI cross-check techniek tillen we gegevensvalidatie naar een hoger niveau, waar onze software authenticiteitskenmerken sneller en nauwkeuriger leest dan ooit tevoren. Dit stelt ons in staat om het screeningproces aanzienlijk te versnellen voor alle klanten van HeadFirst Group. We hanteren hoge kwaliteitsnormen in validatieprocessen, waarbij de nadruk ligt op efficiëntie, gebruiksgemak en maatwerk.” Gerjan Pranger, operationeel directeur bij HeadFirst Group, leidt dit multidisciplinaire project. “In plaats van zelf screenings uit te voeren, is het veel logischer om dit door een gespecialiseerde partij te laten doen. Victoria ID is niet alleen een leverancier, maar echt een partner. We ontwikkelen, testen, verzamelen informatie en bouwen samen de beste workflow op. Het is een zeer intensieve samenwerking die bijdraagt aan verdere ontwikkeling voor beide organisaties.” “Ontwikkelingen gaan zo snel als kan, maar zo langzaam als het moet” – Gerjan Pranger Samen bruggen bouwen Gerjan vervolgt: “We streven ernaar om een volledig digitale workflow en kortere verwerkingstijden te creëren. Dat is een van onze projectmanagementprincipes. Na de testfase en een succesvolle pilot met Rabobank is het nu tijd om procesuitdagingen aan te pakken. Bijvoorbeeld, wat is technisch gezien het slimst, maar nog belangrijker, wat werkt het beste voor de gebruiker? Alles moet op elkaar afgestemd zijn, wat tijd en aandacht vergt. We bouwen samen bruggen terwijl we eroverheen lopen.” “Hoge kwaliteitsnormen benadrukken efficiëntie, gemak en maatwerk” – Stéphanie Eikhoudt “Onze focus ligt op het samenbrengen van verschillende teams, elk met hun eigen expertise. Het creëren van synergie en het motiveren van teams zijn fundamenteel voor het succes van ons project. Dankzij deze gezamenlijke inspanning hebben we onze strategieën kunnen verfijnen tijdens de pilotfase. In 2024 zullen we een belangrijke mijlpaal vieren: de volledige integratie en implementatie van dit innovatieve platform.”, concludeert Stéphanie. Wil je meer lezen over de ontwikkelingen waar we bij HeadFirst Group mee bezig zijn? Download het jaarverslag van 2023 hier. Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, HeadFirst, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Digitaliseren voor meer gebruikersgerichtheid en kortere processen
Het Ad hoc/Reactieve Niveau van het #HRTech Volwassenheidsmodel: Uitdagingen en Kansen voor HR Managers Geplaatst 25 april 2024 door Thomas Vos In de snel evoluerende wereld van HR en technologie streven organisaties naar het optimaliseren en moderniseren van hun HR-processen. Met het #HRTech Volwassenheidsmodel kan de volwassenheid van HR-technologie worden vastgesteld. Het eerste niveau van dit model, genaamd Ad hoc/Reactief, vertegenwoordigt organisaties die nog geen gestandaardiseerde processen hebben en waar HR-operaties overwegend reactief zijn. Hierdoor is de werkdruk op deze HR-afdelingen hoog en wordt het verbeteren van de werkprocessen gezien als te tijdsintensief. In dit artikel bespreken we de uitdagingen en kansen voor HR managers op dit volwassenheidsniveau. Uitdagingen op het Ad hoc/Reactieve niveau Gebrek aan gestandaardiseerde processen: Organisaties op dit niveau hebben geen vastgelegde processen voor HR-operaties. Dit leidt tot inconsistenties, inefficiënties en een gebrek aan controle over kwaliteit en kwantiteit. Afhankelijkheid van specifieke individuen: De organisatie vertrouwt sterk op de kennis en expertise van individuen binnen het HR-team. Dit creëert kwetsbaarheid, vooral als deze personen de organisatie verlaten. Beperkte klantgerichte dienstverlening: Het HR-team richt zich hoofdzakelijk op uitvoerende taken en biedt weinig toegevoegde waarde aan de medewerkers. Er ontbreekt een proactieve benadering om de behoeften van de organisatie en haar werknemers te begrijpen en hierop in te spelen. Gebrek aan beleid en normen: Zonder gestandaardiseerd beleid en duidelijke normen en standaarden, worden inconsistente antwoorden gegeven op vragen van medewerkers, wat leidt tot verwarring en frustratie. Daarnaast is het moeilijk om nieuwe medewerkers te werven omdat er geen duidelijke normen en waarden worden uitgedragen. Beperkte digitale vaardigheden binnen het HR-team: Het team bestaat voornamelijk uit medewerkers met minder affiniteit met technologie , wat de adoptie en het effectieve gebruik van HR-technologie belemmert. Onveilige verspreiding van persoonsgegevens: Belangrijke HR-gegevens, zoals CV’s en persoonlijke informatie van sollicitanten, worden verspreid via onveilige kanalen zoals e-mail, wat de beveiliging van deze gegevens in gevaar brengt en daarmee ook de privacy van de medewerkers. Kansen voor verbetering Implementatie van HR-technologie: Investeer in moderne innovatieve HR-technologie om processen te automatiseren en te standaardiseren, waardoor de efficiëntie wordt verhoogd en de afhankelijkheid van individuen wordt verminderd. Ontwikkeling van beleid en richtlijnen: Stel duidelijke HR-beleidslijnen en normen op die aansluiten bij de behoeften van de organisatie en haar werknemers, zorg voor consistente communicatie en waarborg de naleving. Training en ontwikkeling van HR-team: Bied training en ondersteuning aan het HR-team om hun digitale vaardigheden te verbeteren en hen te helpen bij het effectief gebruik van HR-technologie. Kijk of je functioneel beheer van de HR applicaties uit kan besteden aan een expert binnen de organisatie of extern bij een professionele partner. Verbeterde gegevensbeveiliging: Implementeer veilige systemen en processen voor het beheer en de verspreiding van HR-gegevens om de privacy en beveiliging te waarborgen. Zorg ook dat de interne IT afdeling nauw betrokken is bij dit proces. Focus op klantgerichte dienstverlening: Verschuif de focus van reactieve naar proactieve HR-dienstverlening door nauwer samen te werken met verschillende afdelingen binnen de organisatie en de behoeften van medewerkers beter te begrijpen en te anticiperen op deze behoeften. Stimuleren van een cultuur van samenwerking en transparantie: Bevorder een cultuur waarin het delen van kennis en samenwerking wordt aangemoedigd en waar medewerkers worden aangemoedigd om te communiceren via geëigende kanalen in plaats van informele hazenpaden te volgen. Conclusie Het Ad hoc/Reactieve niveau van het #HRTech Volwassenheidsmodel vertegenwoordigt een fase waarin organisaties worden geconfronteerd met tal van uitdagingen op het gebied van HR-processen, technologie en cultuur. Echter, door te investeren in de juiste middelen, training en beleidsontwikkeling, kunnen organisaties deze uitdagingen omzetten in kansen en de weg vrijmaken voor verdere groei en volwassenheid op het gebied van HR-technologie en dienstverlening binnen de organisatie. In deze snel veranderende wereld van HR en technologie is het essentieel voor organisaties om zich aan te passen en te evolueren. Gelukkig zijn er tegenwoordig een scala aan oplossingen beschikbaar, passend bij de grootte van de organisatie en het beschikbare budget. Het kiezen van de juiste HR-software is een cruciale stap in deze evolutie. Geplaatst in Beheren | Tags beheren, Crowe HR Services B.V., HRTech Volwassenheidsmodel | Reacties uitgeschakeld voor Het Ad hoc/Reactieve Niveau van het #HRTech Volwassenheidsmodel: Uitdagingen en Kansen voor HR Managers
Gebruikerservaring en impact van people analytics kunnen beter Geplaatst 23 april 2024 door Redactie De afgelopen jaren hebben organisaties, en daarmee de HR-afdeling, voor verschillende uitdagingen gestaan. Denk aan technologische vooruitgang, generatiewisselingen en economische onzekerheid. Met people analytics wordt de impact van medewerkers op de prestatie van de organisatie zichtbaar gemaakt. Dit helpt om gegevens te verzamelen om deze uitdagingen het hoofd te kunnen bieden. Het is dan ook geen verrassing dat de vraag naar technologie voor people analytics de afgelopen jaren aanzienlijk is gegroeid. Met deze vraag is ook het aantal leveranciers toegenomen. Mensen die met people analytics bezig zijn, hebben nu meer opties voor technologieën om uit te kiezen dan ooit eerder. Dalende klanttevredenheid Maar deze groei van het aantal leveranciers heeft zich niet vertaald in een betere klanttevredenheid, zo meldt Human Resource Executive. De afgelopen jaren daalde de tevredenheid van klanten over hun people analytics-technologie. De NPS van 67 in 2020 daalde naar 50 in 2022. Redenen die gebruikers hiervoor gaven waren onder meer het voorkomen van inconsistenties binnen de tool, wat de betrouwbaarheid niet ten goede komt. Of te weinig mogelijkheden om de tool aan te passen. Leveranciers van tools voor people analytics moeten dus aan de slag met de gebruikerservaring. Van inzicht naar impact Naast het vinden van de juiste technologie, staan professionals die zich bezighouden met people analytics nog voor een andere uitdaging: zij moeten de inzichten vertalen in impactvolle acties. De noodzaak om impact aan te tonen wordt steeds groter, aangezien er de laatste jaren behoorlijk geïnvesteerd is in people analytics. Volgens MyHRFuture.com speelt expertise op het gebied van verandermanagement een cruciale rol bij het implementeren van oplossingen voor people analytics. Om de kloof tussen inzicht en impact te overbruggen, en daarmee waarde te leveren, moeten de principes van verandermanagement op bedrijfs- en individueel niveau worden toegepast. Werk aan de winkel Er moet dus op twee vlakken actie worden ondernomen als het gaat om technologie voor people analytics. Allereerst moet er gewerkt worden aan de gebruikerservaring, zodat de klanttevredenheid omhoog gaat. Daarnaast moet voor de juiste inbedding gebruik worden gemaakt van een ‘veranderingsmanagementbril’, zodat het team van people analytics niet alleen komt met datagestuurde aanbevelingen, maar ook met een robuust actieplan. En zo daadwerkelijk impact kan maken. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Gebruikerservaring en impact van people analytics kunnen beter
