Talent Management Tech verrijkt met ‘Nudges’ Geplaatst 19 september 2019 door Mark van Assema Wat zijn Nudges? Net als met veel andere HR vernieuwingen komt ook dit concept van nudging uit de sales & marketing hoek. Op Chain Magazine wordt helder uitgelegd hoe je dit in een B2C omgeving kunt inzetten: “Nudging is het efficiënt en goedkoop beïnvloeden van het keuzegedrag van mensen, het duwtje in de ‘goede’ richting. Wetenschappers gebruik in de uitleg van Nudging vaak het begrip keuzearchitectuur. Dus een omgeving creëren zodat de keuze wordt gemaakt die door de inrichting gestuurd is. Het op ooghoogte plaatsen van fruit in kantines is in het voordeel van de keuze voor fruit t.o.v. laaggeplaatste ongezonde snacks.” Eigenlijk dus al een vrij oud concept in de offline wereld dat nu door het toepassen van AI, of kunstmatige intelligentie, ook in een online setting mogelijk wordt. Ook hier eerst bij consumenten websites, zoals ‘er zijn nog 3 anderen aan het reserveren bij dit hotel’, en nu ook in #HRTech. Digitale duwtje Voormalig HR baas bij Google Laszlo Bock past dit concept nu toe met zijn nieuwe #HRTech scale-up Humu. In een interview bij Forbes doet Bock uit de doeken hoe Humu werkt en wat we ervan kunnen leren. In het MT deze week een samenvatting. “Humu stuurt herinneringen rond op basis van meetgegevens. Eerst bedacht het bedrijf op basis van de theorie welke factoren het meest bijdragen aan het geluk van mensen en – in het verlengde daarvan – de productiviteit van ondernemingen. ‘We werken op basis van vijf factoren die de meeste invloed hebben; organisatorische prestaties, retentie, individueel welbevinden, inclusie en innovatie. Met ons systeem kunnen we berekenen welk gedrag elk individu moet veranderen om die vijf factoren zo goed mogelijk te maken.’” Van ‘micro-learning’ naar ‘micro-interventions’ Binnen talent ontwikkeling is micro-leren al een iets langer bekend begrip. In het ‘comming out’ blog verklaart Bock het nog bredere concept van micro-interventies achter Humu als volgt “The Humu approach is supported by decades of academic literature, and the Nobel Prize-winning insights of Professor Richard Thaler on the efficacy of micro-interventions, or “nudges,” on human behavior and decision-making. But it’s also built upon the foundation of knowledge my team and I pioneered at Google, where we used a near constant loop of experimentation and feedback to build a transformational people culture.” De tijd van de jaarlijkse performance cyclus komt met een continue proces via het voorschotelen van nudges en het meten van de effectiviteit daarvan wellicht definitief tot een einde. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Talent Management Tech verrijkt met ‘Nudges’
De kanshebbers op een Recruitment Tech award Geplaatst 18 september 2019 door Mark van Assema Voorselectie In de categorie tooling zeven partijen die vooral aan de voorkant van recruitment actief zijn, voor het opstellen van vacatures, mooie websites en geautomatiseerde matching. In de categorie klant cases vinden we Jumbo, Start People, Qambium en Albert Heijn. Meer informatie over de tooling partijen en de cases vind je hier. Vakjury en publiekjury De vakjury bestaat uit juryvoorzitter Marieke van Heek (Frisse Blikken), Lianne Toebes (Lidl), Patrick Boonstra (zelfstandig expert), Frank Roders (Compagnon) en het nieuwe jurylid Marnix de Groot (Alliander). De vakjury bepaalt eerst per categorie 3 genomineerden, waarna vanaf 21 oktober de publieksjury aan zet is. Recruitment Tech Event 2019 Het Recruitment Tech Event op 21 november in de Amsterdome informeert en inspireert over recruitmenttechnologie waar je in 2020 niet omheen kunt. Met 4 inspirerende keynotes, 24 verdiepende breakouts, innovatieve demo’s en… de uitreiking van de Recruitment Tech Awards 2019. Tot 1 oktober profiteer je nog van de laatste early bird korting. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De kanshebbers op een Recruitment Tech award
HR Tech selecteren met de VroomHR selectietool Geplaatst 17 september 2019 door Mark van Assema HR Tech selecteren op basis van actuele marktinformatie Actuele en relevante marktinformatie is essentieel om de juiste HR Tech te selecteren. Met het selecteren, implementeren en optimaliseren van HR-technologie als core business heeft VroomHR al talloze organisaties geholpen. Maar alle opgedane kennis van die selectietrajecten worden ook al jaren vastgelegd. Door middel van een BI-tool wordt al deze kennis nu ontsloten in de VroomHR selectietool. Zo valt uit de meer dan honderd HR & Payroll selecties van de afgelopen vijf jaar op te maken dat een aantal leveranciers in twee van de drie selecties ook daadwerkelijk wordt gekozen. Maar er zijn ook een aantal leveranciers die altijd op de tweede plaats eindigen. Ontwikkelingen worden nauwlettend gevolgd en daarvoor is ook een samenwerking met HRTech Review van belang. De oplossingen in de HRTech Arena zijn ook opgenomen in de database van VroomHR. De top 10 ziet er als volgt uit: (full screen openen met pijltjes rechtsonder) Naast een actuele kijk op de ontwikkelingen op het gebied van HR Tech wordt in de VroomHR selectietool dus ook het trackrecord van elke oplossing of leverancier geborgd voor toekomstige overwegingen van klanten. Een stabiele lijst met leveranciers Van oorsprong selecteerden organisaties die alleen in Nederland actief zijn ook een Nederlandse leverancier. Door het opkomen van cloud/SaaS technologie en andere innovaties zijn de laatste jaren ook veel meer buitenlandse partijen de Nederlandse markt opgekomen. Aangezien de markt volop in beweging is, zijn er nog niet voor alle partijen ook selectieresultaten beschikbaar. In dit artikel duiken we dieper in op het domein waar VroomHR al 25 jaar ervaring in heeft opgedaan: Geïntegreerde HR & Payroll systemen voor Nederland. In het segment vanaf 250 tot 10.000 medewerkers betreft dit een redelijk stabiele lijst met leveranciers om HR Tech te selecteren. De spelers in het HR & Payroll (HRP) domein In dit domein van HR & Payroll bevinden zich 26 leveranciers die een combinatie van HR-administratie en salarisverwerking bieden voor werknemers in Nederland. Het gaat hier om een geïntegreerde oplossing voor e-HRM, personeelsinformatie en salarisadministratie. Selecteren via een ‘long list’ en een ‘short list’ In de VroomHR selectietool wordt er op basis van de klant specifieke criteria een longlist opgesteld van maximaal 10 oplossingen of combinaties. In de vervolgstap van het HR Tech selecteren kan marktconsultatie nodig zijn om op alle klantrelevante punten een beter onderscheid te kunnen maken. Hierdoor komen we tot een shortlist van maximaal 4 HR Tech oplossingen. In bovenstaand voorbeeld is Afas links geselecteerd en is rechts te zien hoe vaak, in de trajecten waar Afas bij de laatste 5 zat, zij op welke positie terecht zijn gekomen. Bijvoorbeeld 42,86% als eerste (op dit moment, want de grafieken worden real-time bijgewerkt met nieuwe data) * Ondertussen heeft Visma uit Noorwegen het Nederlandse Raet overgenomen. HR Tech selecteren: van short list naar definitieve keuze De gegadigden op de shortlist passen in de basis, maar in de vervolgfase worden deze opties nog uitvoeriger met elkaar vergeleken. Er wordt een offerte aangevraagd en meestal beantwoorden de leveranciers aan alle klant specifieke eisen en wensen. Dit zijn allemaal nog vrij feitelijke instrumenten. Vervolgens worden meestal de Proof of Concept en User Experience ingezet om tot een goed oordeel te komen hoe de verschillende oplossingen werken. Ook kan er op die manier getoetst worden of er een culturele fit tussen leverancier, eventuele implementatiepartner en klant is. Al deze klantbeoordelingen, bevindingen en eindstanden worden bijgehouden in de selectietool. Hierdoor kunnen de ervaringen worden meegenomen in toekomstige adviezen. HR Tech selecteren wordt zo steeds makkelijker. Wesley van der Blom, mede-initiatiefnemer van de VroomHR selectietool, zegt hierover: “De uiteindelijke winnaar in een traject is vooraf moeilijk te voorspellen. Elke klantcasus is verschillend en soms spelen persoonlijke voorkeuren van invloedrijke stakeholders ook een rol. Wij gebruiken onze selectietool om de klant ambities te vertalen naar een oplossingsscenario. Een ontwikkeling is bijvoorbeeld de internationale context van onze klanten. Ook de HR-agenda is van invloed als het gaat om Performance, Talent en Succession Management. De keuze bepalende criteria van de klant zijn doorslaggevend en worden objectief vertaald naar concrete mogelijkheden beschikbaar in de markt. Op die manier dragen wij bij aan het realiseren van HR-ambities.” De ‘ontsluiting’ van de VroomHR marktkennis in de selectietool is net een aantal maanden ‘live’ en wordt na ieder selectietraject dat VroomHR afrondt bijgewerkt. Met enkele tientallen projecten per jaar zal de tool een steeds grotere toegevoegde waarde bieden in adviezen bij het selecteren van HR Tech. Wilt u meer weten over de VroomHR selectietool of heeft u vragen? Neem dan contact op met Wesley van der Blom Geplaatst in Innovatie, Onderzoek, Selecteren | Tags innovatie, onderzoek, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor HR Tech selecteren met de VroomHR selectietool
Leger des Heils gaat plannen met Intus Geplaatst 13 september 2019 door Mark van Assema De organisatie gaat het systeem inzetten voor dienstroosterplanning, flexplanning, capaciteitsplanning, vakantieplanning en zelfroosteren. Met het nieuwe roosterplanningsysteem wil Leger des Heils toekomstbestendig zijn. Zowel huidige en toekomstige ontwikkelingen moeten in de toekomst voldoende ondersteund kunnen worden. (Zittend vlnr: Hans Leideman, directeur van Intus en Kapitein Harm Slomp RA, Stichtingsdirecteur Welzijns- en Gezondheidszorg bij Leger des Heils. Staand vlnr: Maarten van Hooijdonk, Accountmanager bij Intus; Wilco Wolven, Projectleider Roosterplanning bij Leger des Heils; Aart Hulleman, Senior Beleidsmedewerker HR bij Leger des Heils; Renzo Snippe, Adviseur Personeelsplanning bij Leger des Heils; Ellen Veurink, Accountmanager bij Intus) Volgens Harm Slomp heeft menselijk kapitaal bij het Leger des Heils topprioriteit: “Een goede planning in tijden van personeelsschaarste in de zorg is voor ons ontzettend belangrijk.” Hans Leideman: “De omvang van de organisatie van het Leger des Heils, de complexiteit vanwege meerdere cao’s en de grote behoefte aan gebruiksvriendelijkheid maken dat er hoge eisen gesteld worden aan een planningsapplicatie. We zijn daarom erg blij dat het Leger des Heils tot de conclusie is gekomen dat Intus met InPlanning hiervoor de beste oplossing biedt.” Over Leger des Heils Het Leger des Heils heeft een breed zorgaanbod en helpt hiermee duizenden mensen per jaar. Zo biedt de organisatie, zonder onderscheid des persoons, hulp op het gebied van maatschappelijke opvang, jeugdzorg, (geestelijke) gezondheidszorg, ouderenzorg, verslavingszorg, reclassering, preventie en maatschappelijk herstel. Het Leger des Heils werkt vanuit een christelijke motivatie. Rechtvaardigheid, gerechtigheid en solidariteit zijn daarbij centrale waarden. Over Intus Intus is een onafhankelijke aanbieder van personeelsplanning software met ruim 50 medewerkers, opgericht in 2001. Met haar planningssysteem InPlanning bedient Intus organisaties met complexe planningsbehoeften. InPlanning is ontwikkeld vanuit de filosofie ‘medewerker centraal’ omdat Intus gelooft dat dat de sleutel is tot prettig en effectief werken. Meer dan 120.000 medewerkers in sectoren als de zorg, (semi-)overheid, retail en industrie werken dagelijks met InPlanning. Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor Leger des Heils gaat plannen met Intus
Hoe talenten via Tech erkenning krijgen van collegas Geplaatst 12 september 2019 door Mark van Assema Op de werkvloer kan erkenning krijgen van een collega dé motivatie zijn die ieder talent nodig heeft om het onderste uit de kan te halen. Het beoordelen van elkaars prestaties kan voor eenheid zorgen en voor een professioneel, geconcentreerd en gebalanceerd team dat streeft naar resultaat. Maar hoe zorg je ervoor dat collega’s elkaar kunnen erkennen? Bij de Amerikaanse autobouwer General Motors wordt er geëxperimenteerd met diverse software die beloningsprogramma’s binnen bedrijven automatiseren. Het belonen van talenten, bijvoorbeeld op basis van de erkenning van collega’s, is niet nieuw voor bedrijven als het gaat om het motiveren van personeel. Bij General Motors was er geen zicht op hoe de tientallen beloningsprogramma’s die wereldwijd gebruikt werden op de kosten drukten en nog belangrijker: wat de invloed van deze programma’s was op bijvoorbeeld engagement binnen het bedrijf. De Voordelen Deze software, die erkennings- en beloningsprogramma’s moderniseert, wordt door ervaringsdeskundigen aangeprezen. De software zou budget-vriendelijk en zeer makkelijk te implementeren zijn, zeker door de technologische innovaties die het gemakkelijk maken om ingepast te worden in een (digitale) bedrijfsstructuur. En juist die voordelen zorgen ervoor dat deze software momenteel door grote bedrijven over de hele wereld wordt ingezet. Want zulke software kan de motor zijn achter engagement binnen een bedrijf, zeggen HR-managers bij het eerdergenoemde General Motors. De digitale complimenten van collega’s zijn volgens statistieken uit eigen bedrijf een van de grote drijfveren achter engagement. Het door social media gewoon geworden gebruiken om zaken te ‘liken’, heeft het laagdrempeliger gemaakt om digitale feedback tussen collega’s te delen. Hoe meer erkenning van andere collega’s, hoe meer verbondenheid met het bedrijf, stellen zij. En als er dankzij een slimme technologische oplossing meer talenten verbonden kunnen worden, met elkaar én met het bedrijf, maar zonder operationele bemoeienis van HR en vaak zonder financiële beloning, dan is dat toch een echte HR-droom? Ook in Nederland Het stimuleren van engagement binnen een bedrijf is een van de grote levensvragen van HR-managers om talenten binnen de deur te houden. Dat de technologie op een gegeven moment een antwoord zou vinden op deze zoektocht viel te verwachten. Dat deze software nu ook al in Nederland verkrijgbaar is, is extra mooi. Een goed voorbeeld is point solution O.C. Tanner, dat samenwerkt met middelgrote en grote bedrijven in de domeinen van Prestatiemanagement en Samenwerking. Maar ook in HR suite van Talentsoft of BambooHR (zie onder), waar essentiële thema’s als erkenning en beoordeling samenkomen op het digitale platform, is software voor HR-processen als competentiemanagement, opleiding en beloning gebundeld. Dat erkenning door collega’s en het belonen van prestaties motiveren behoeft geen verdere uitleg. De software die deze factoren digitaliseert is echter nog een onbekend terrein voor veel HR-managers, die het vaak in offline middelen zoeken. Toch lijkt de ontwikkeling van deze software weer een nieuwe stap in een richting waar Human Resources al een tijdje heengaan: technologie en innovatie als vergemakkelijking van de dagelijkse taken van de HR-manager. En als de sfeer op de werkvloer en de prestaties van het personeel daar beter van worden, dan valt daar niets tegen in te brengen. Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Hoe talenten via Tech erkenning krijgen van collegas
