Dure opleiding? Bijscholen doe je toch via YouTube Geplaatst 28 november 2019 door Redactie Een cursusje programmeren, effectief communiceren, of een workshop fotografie. Ik ken zelfs iemand die zijn eigen huis heeft gebouwd door YouTube filmpjes te bekijken. Leren doen we steeds vaker online. Via leerplatforms als LinkedIn Learning, Mobietrain, Skillstown en StudyTube, ‘gewoon’ via YouTube of door Twitter in de gaten te houden. E-learning werd populair tijdens de crisis in 2008. Want: een goedkopere manier om medewerkers bij te scholen en om tijd te besparen. Maar inmiddels gaat het al lang niet meer om efficiëntie en geld alleen. Het is ook gewoon leuk én makkelijk én de stof blijft beter hangen. Jezelf up-to-date houden Ouderwets blokken heeft ook steeds minder nut: kennis is meer toegankelijk voor iedereen en veroudert tegelijkertijd heel snel. Wil je leren hoe een bepaald softwaresysteem werkt, dan kun je daar geen half jaar voor uittrekken. Het systeem is dan al vier keer veranderd. Kennis en vaardigheden moet je dus vooral up-to-date houden. Dan is het handig als je overal, even tussendoor, kunt leren. Supersnel en efficiënt kennis opdoen Bij e-learning of micro learning krijg je de ‘lesstof’ in hapklare brokken, vaak begeleid met een videootje of andere leuke features. Dat is makkelijk, maar misschien wel belangrijker: door te leren in learning snacks, nuggets of chunks (zoals ze genoemd worden) onthoud je het beter. Dit idee is niet nieuw. De Duitse psycholoog Ebbinghaus ontdekte in 1885 al hoe snel we vergeten. Wie een les volgt, is na een uur de helft al kwijt. Na drie weken is dit 80%. Ebbinghaus noemde dit ‘de vergeetcurve’. Die curve kun je gelukkig wel beïnvloeden. Bijvoorbeeld door in blokjes te leren. Zo kun je beter 3 x 20 minuten woordjes leren dan alles in één keer een uur lang. Een leven lang leren Een steeds groter deel van opleidingsbudgetten gaat naar e-learning. Vooral organisaties met meer dan duizend medewerkers maken veel gebruik van een e-learning platform. Laatst bekende cijfers van onderzoeksbureau Nidap onder 330 Nederlandse HR-managers: In 2016 werd 24 procent (inmiddels zal dit percentage hoger zijn) van het opleidingsbudget hier aan uitgegeven. In 2012 was dat nog 9 procent. De les voor HR Voordeel voor organisaties is dat je een e-learning omgeving groot kunt opzetten zonder dat je extra opleiders nodig hebt. De studieomgeving is altijd toegankelijk in de cloud en je krijgt real-time inzicht in vorderingen. Het aanbod ‘buiten’ op internet is enorm dus je hoeft als HR veel minder learning content zelf te gaan ontwikkelen. Als je open staat voor deze nieuwe manier voor leren kunnen medewerkers veel meer autonoom aan de slag. Ook die resultaten van externe leerpartners kun je importeren in je LMS om de totale leer vorderingen te registreren, als je dat überhaupt nog wilt, of moet. En ook voor zelfstandigen is e-learning ideaal. De opleidingsmogelijkheden die werknemers van hun werkgever krijgen moeten zelfstandigen uit eigen zak betalen – dan is zo’n opleiding of masterclass toch wel heel prijzig. E-learning als aanvulling Doorleren naast het werk is dus zeker niet meer alleen voor de ambitieuze types. Iedereen, hoog en laag opgeleid, jong en oud moet er aan geloven. Toch zal het uitgebreid studeren nooit helemaal verdwijnen. Microleren blijft toch een aanvulling. Een vorm van leren die je, afhankelijk van je doel, kiest. Wie bijvoorbeeld expert wil worden op het gebied van Workday of SAP, zal toch een klassikale cursus of opleiding moeten volgen. Maar snap je een bepaalde functie niet en heb je deze snel nodig, dan zoek je dat gewoon even op via de online knowledge base. Leren over #HRTech? Ook bij #HRTech Review combineren we Youtube leren, via de software demo webinars gegeven tijdens onze debinarweken die zijn terug te vinden op ons Youtube kanaal, micro-learning, via onze kennisbank met de betekenis van alle afko’s binnen HRTech, en met meer uitgebreid leren waarbij we de diepte ingaan met onze 2 daagse training ‘aan de slag met HR Tech‘. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Dure opleiding? Bijscholen doe je toch via YouTube
Hoever is AI ondertussen in #HRTech doorgedrongen Geplaatst 26 november 2019 door Mark van Assema De belofte van AI Bij het vijfde RecruitmentTech Event #RTE19 in de Amsterdome begint keynote spreker Megan Marie Butler, CognitionX en Research Analyst in #AIinHR bij Leeds University Business School met een behoorlijk taaie presentatie over AI. Butler doet fulltime onderzoek naar de impact van Artificial Intelligence (AI) of Kunstmatige Intelligentie (KI) op HR en heeft net een onderzoek onder 2400 HR professionals afgerond. AI belooft in basis om beslissingen goedkoper te maken. We komen van een informatie tijdperk, waar op internet ‘alles’ te vinden is uit ieder boek ter wereld en we meer posten, foto’s en video’s maken dan ooit. Veel informatie dus, maar informatie is nog geen kennis. AI helpt ons mensen juist om al die informatie te gaan gebruiken om beslissingen te nemen en die data om te zetten voor een kennis tijdperk. En dat gebeurd overal in de maatschappij, van artsen waarbij de computer helpt een diagnose te stellen, tot HR, waar AI helpt om kandidaten te selecteren, sneller te kunnen leren, prestaties te kunnen voorspellen en engagement te verbeteren. Wat verwacht HR? Uit haar onderzoek blijkt dat de verwachtingen rond de mogelijkheden van AI al hooggespannen zijn, vooral in de richting van gedragsverandering. Voorlopig is de technologie nog niet zover en ziet ze de meeste ontwikkelingen op het gebied van matching, in de hoek van recruitment dus voornamelijk. Maar liefst 39% van de AI binnen HR wordt ingezet voor Talent Acquisition, op grote achterstand gevolgd door Learning and Development met 15% en Performance Management met slechts 9%. Het is een beetje als met iedere nieuwe technologie, de “belofte bubbel” van het internet barstte in het jaar 2000, maar is 20 jaar later toch uitgekomen. Butler voorspelt met AI dezelfde ontwikkeling, dus kijk je toe, of doe je vast mee? Zeven ethische bezwaren De inzet van AI dwingt organisaties wel na te denken over de ethische grenzen tot waar je kunt gaan. Dat werkt net als met een bank, die door de aankopen van je dochter eerder weet dat ze zwanger is dan jij als ouder. Als jij, door het meten van bijvoorbeeld e-mail verkeer en agenda afspraken, erachter komt dat iemand de organisatie zal verlaten, wat doe je dan met die kennis? Zeker als je die koppelt aan de performance scores. Probeer je die persoon extra hard te houden of laat je juist eerder los? En wat als andere collega’s dan weer in de gaten krijgen dat jij reageert op basis van de AI? Ook futurist Richard van Hooijdonk zal in zijn closing keynote inspringen op de ethische bezwaren die technologische mogelijkheden met zich meebrengen. Butler komt met zeven ethische bezwaren waar je op tijd over moet nadenken, grenzen voor moet stellen, en liefst transparant over bent: De vervangbaarheid van mensen Wie heeft toegang tot de data? Hoe ga je misbruik tegen Wie is verantwoordelijk voor de keuzes die de AI maakt Hoe houdt je de besluitvorming van de AI transparant. Tot hoever is ‘bias’ acceptabel Communicatie over data verzameling Ondanks de bezwaren zijn er voldoende voordelen om toch met AI aan de slag te gaan volgens Butler. Ook HR tech goeroe Josh Bersin zegt hierover “Despite the risks, I believe the upside of AI is enormous for HR. Companies spend 40-60% of their revenue on payroll and much of this enormous expense is driven by management decisions we make on gut feel”. Hoe gebruikt #HRTech nu de AI mogelijkheden Butler onderzoekt ook hoe de #HRTech spelers met AI in hun oplossingen omgaan. Sommige gaan daarin heel snel en diep. Het zijn vooral de point solutions die voorop lopen door een volledige focus op AI functies en de grote suite spelers hebben kijken misschien iets meer de kat uit de boom welke AI functies doorbreken voordat ze ze zelf ook inbouwen. Ondertussen heeft CoginitionX wereldwijd al meer dan 60 point solutions in kaart gebracht op deze zes HR gebieden. Hoe zet je AI nu in voor concurrentie voordelen? Samenvattend sluit Butler af met drie aanbevelingen voor een HR professional die door gebruik van AI technologie voor de hele organisatie concurrentievoordeel kan behalen: Zie AI als een kans om meer data dan ooit tevoren te verzamelen en analyseren, waardoor we betere voorspellingen kunnen maken HR zou meer wetenschappelijk moeten denken om de business te kunnen helpen met op feiten gebaseerde beslissingen HR zou onderdeel moeten zijn van de discussie over de ethische en culturele impact. Bekijk hier ook de aftermovie van #RTE19 voor een snelle en goede indruk Geplaatst in Beheren, Branche, Innovatie | Tags beheren, branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Hoever is AI ondertussen in #HRTech doorgedrongen
Recruit Robin en Albert Heijn winnaars van de Recruitment Tech Award 2019 Geplaatst 24 november 2019 door Tom van der Valk Best Tooling: Recruit Robin Binnen de categorie “Best Tooling” namen leveranciers van recruitmenttechnologie deel aan de competitie. Recruit Robin zoekt op basis van je vacature geautomatiseerd naar geschikte kandidaten. Daarbij zoekt Robin op Linkedin, Indeed en andere job boards. De tijd die je hiermee bespaart op “sourcing” kun je besteden aan je kandidaten en opdrachtgevers. 5 december komt overigens versie 2.0 uit. De andere genomineerden waren Blue Billywig (interactieve video’s waarvan conversie en gevolgd pad meetbaar zijn) en Textmetrics (verbetert conversie van vacatureteksten door realtime op begrijpelijkheid en “tone of voice” te controleren). Best Case: Albert Heijn Aan de categorie “Best Case” nemen bedrijven deel die recruitmenttechnologie op een effectieve en innovatieve manier hebben toegepast. Albert Heijn heeft met Harver het sollicitatieproces voor winkelpersoneel aangepakt. Voor veel sollicitanten gaat er om hun eerste baan. Door gebruik te maken van videomateriaal en voorbeelden van werksituaties krijgen zij een realistisch beeld van de inhoud van het werk. Managers zijn minder tijd kwijt omdat Harver het proces tot en met het interview uit handen neemt. De andere genomineerden waren Jumbo (met 360° Virtual Reality kunnen sollicitanten op alle vestigingen en distributiecentra rondkijken) en Qambium (kroop in de huid van servicemonteurs en vond binnen 1 week tijd 6 nieuwe medewerkers voor Metos). Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Recruit Robin en Albert Heijn winnaars van de Recruitment Tech Award 2019
A fully digital employee experience at Linedata Geplaatst 21 november 2019 door Mark van Assema High expectations for HR in an IT company: “We humanize technology” Linedata is a 20 year old French FinTech company in asset and credit management, with clients in more than 50 countries and has over 1.300 employees working in 20 offices worldwide. The HR function was relatively immature and focussed mainly on inevitable, administrative processes. As part of a larger initiative for the whole company it was also time to modernize the HR function into a more professional and employee centred department. To realize this Laurianne Le Chalony started a little over 2 years ago as Chief People Officer for Linedata group. As the company is a software company itself, with the slogan “We humanize technology”, the expectations for a more digital HR function were high. It had to reduce employee turnover and improve knowledge sharing across different teams and locations, while remaining a budget neutral program. So how did Laurianne pick up that challenge? 11 HRTech Tools, 1 digital employee experience Step one in the journey to a more digital HR was to find one core Talent Management (TM) tool that has the flexibility to add other required tools in a later stage. In this case Talentsoft was chosen on the one hand for it’s own TM capabilities, on the other hand because of the connectivity possibilities, using widgets to other apps through the employee dashboard. In below employee journey path you can find Talentsoft in various steps as the core application. It is combined with off the shelf HRTech point solutions, like Visiotalent for video recruitment, Microsoft Yammer and Teams for collaboration in the product teams and with internally developed tools as well, like for employee engagement. Meeting up to the current average of 11 HRTech tools in use at larger organizations according to Josh Bersin at UNLEASH, Linedata has connected all the tools to create a fully digital and global employee experience. Steps in the digital HR transformation From one side the environment for a digital transformation at a tech company may be somewhat easier than in a less tech savvy company. Coming from an only manual and very administrative HR function the core challenge was the change within local HR roles itself. With a change management approach focused on these four pillars the action plan was created: Management (buy-in) Inclusion Employee Journey Technology Many workshops with local HR and managers helped the understanding of the need to transform the HR approach. The program allows the HR people to now focus a lot more on added value in talent management and employee development. Some local administrative HR roles have been replaced with technology and more HR business partner roles. Results after 2 years Of course there are always things that next time would be done differently, like creating a reporting data warehouse in parallel with the rollout of each new tool, instead of at the end. Overall the results are very positive, with a higher recruitment velocity, a 12% lower turnover, a 1,5 points (out of five) improvement on the Glassdoor platform and a higher credibility of HR overall. They’ve also seen the ‘boomerang hires’ increase, with IT developers returning to Linedata. The ballerina on their homepage proves the dedication to their slogan. Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor A fully digital employee experience at Linedata
De Insight #HRTech Review Community Geplaatst 18 november 2019 door Mark van Assema Het eerste netwerk diner met de hele community Na drie eerdere netwerk diners met alleen de #HRTech Experts was dinsdag 12 november de eerste keer waar alle met onze community verbonden partijen voor werden uitgenodigd. Voor deze gelegenheid konden we terecht in de Blikopener in het kantoor van onze nieuwe partner Frisse Blikken in Utrecht. Het bleek een goede uitbreiding die gewaardeerd werd van beide kanten. Voor 2020 staan opnieuw twee van deze avonden in de planning. Voor de #HRTech Experts werken we inmiddels ook met een community tool die we ‘Insight’ hebben genoemd met een, wanneer uitgesproken, dubbele betekenis; insight/inzicht in, en inside/binnen de #HRTech wereld. Technologie alleen is niet genoeg Een belangrijke drijfveer voor ons platform is het besef dat ‘alleen een stuk technologie implementeren’ niet goed genoeg is. Dat dit nog wel veel gebeurt blijkt wel uit een onderzoek van Fosway Group naar de ‘HR Realities’, met bijgaande uitkomsten als bijna een steek in het hart voor alle aanwezigen. Volgens dat onderzoek vindt meer dan 2/3 van de HR professionals dat HR systemen niet klaar zijn voor de toekomst van werk. En wij, adviseurs en software leveranciers, zijn er van overtuigd dat we wel technologie implementeren die klaar is voor de toekomst van werk, toch? Waar gaat het fout? Net als andere IT projecten, denk maar eens aan de grote IT dossiers bij de overheid, leveren ook HR projecten dus vaak niet op wat de klant er van tevoren van verwachtte. Erachter komen waar dit aan ligt is haast een van de hogere doelen van ons platform en samen met de community willen we daaraan werken. Voorbeelden van oorzaken die deze avond genoemd werden zijn: De verwachtingen van de klant zijn niet helder gedefinieerd Het probleem dat moet worden opgelost is niet het echte probleem De verwachtingen van technologie als oplossing zijn te hoog / de rol van mens en proces wordt onderschat Budget en capaciteit wordt alleen besteed aan de selectie en implementatie, niet aan verander management De beloftes van de technologie leverancier blijken te hoog gegrepen Verbinden is de enige weg In onze ogen is ‘verbinden’ de enige weg waarin we de technologie beter kunnen laten aansluiten bij de verwachtingen. Verbinden in de zin van mensen verbinden als community hebben we deze avond volop gedaan. Software leveranciers en de HRTech experts spraken met elkaar om ervaringen en uitdagingen te delen. Verbinden ook in technische zin is nodig. In onze HRTech Arena is wel te zien dat het aantal spelers groot is en we verwachten eind van het jaar zelfs richting 300 al te gaan. En zelfs de grootste spelers in de markt erkennen dat ‘De Alles-in-één suite oplossing’ niet haalbaar is. Zo heeft Talentsoft een marktplaats met nu 36 technologie ‘point solutions’ en SAP een app center met wel 252 HR tools, die allemaal ‘standaard’ koppelingen leveren met hun product. Lancering whitepaper Total Talent Acquisition Architecture Deze avond werd ook het eerste exemplaar van de whitepaper ‘De weg naar een Total Talent Acquisition Architecture‘ overhandigd. In dit whitepaper worden maar liefst 22 tooling oplossingen voor het werven en selecteren van alle mogelijke contractvormen voor je organisatie gekoppeld. Een suite kan bijvoorbeeld wel 9 van deze oplossingen in zich combineren, zie pagina 26, toch zul je nog steeds flink wat koppelingen moeten realiseren om het totale landschap te ‘bouwen’. Verruim je blik en doe mee Heb je zelf een #HRTech product of ben je expert in het selecteren, implementeren en succesvol maken van technologie in HR processen meld je dan aan voor onze Insight #HRTech Review community. Volgende keer zullen we onder andere stilstaan bij Zapier als ‘do it yourself koppelingen bouwpakket’. Voor 2020 hebben we alweer 2 van dit soort netwerk avonden gepland staan. Wil je als HR professional volgen wat er in de community allemaal gebeurt volg dan het nieuws op deze website of volg onze LinkedIn pagina of schrijf je in voor onze tweewekelijkse nieuwsbrief. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor De Insight #HRTech Review Community
