Wellbeing Trend or Troubles? Employee Emotion Sensing Geplaatst 28 mei 2020 door Mark van Assema Als klant van verzekeraar Lemonade die een schade wil melden spreek je een videoboodschap in, waarin je vertelt wat er is gebeurd en wat de schade is. Een computer bepaalt dan of je binnen een paar minuten je geld krijgt of dat er meer onderzoek nodig is door een mens. Door ‘emotion sensing’ technologie kan de computer gezichtsuitdrukkingen analyseren en beoordelen. Kunnen we die technologie dan ook op medewerkers loslaten en hun welzijn gaan meten, of gaan we dan een brug te ver? Een ontwikkeling voor betere klanttevredenheid Op Customerfirst wordt door Gabi Zijderveld van een aanbieder van dit soort technologie Affectiva beschreven of en hoe je deze technologie kan inzetten voor contact centers: “Emotion sensing wordt ook ingezet in customer service. Cogito, dat net als Affectiva voortkomt uit MIT, focust zich met spraakanalyse op deze markt. Het bedrijf voert tijdens een telefoongesprek een streaming analyse uit en adviseert de contactcentermedewerker hoe hij of zij het best kan reageren met hele simpele aanwijzingen, zoals ‘toon op dit moment empathie’, of ‘pas je snelheid aan’. Tevens meet de software de klanttevredenheid op basis van hoe mensen iets zeggen en geeft zo ieder gesprek een score.“ Ook toepasbaar op medewerkers! Tot zover de inzet van die technologie buiten de organisatie. Maar dan wordt het spannend, want de technologie wordt ook aan de andere kant van de lijn ingezet, voor de medewerkers: “Naast het registreren van emoties van klanten kunnen contactcenters ook meten hoe het met de medewerkers gaat. Zijderveld: ‘Je kunt bijvoorbeeld analyseren hoe een agent in zijn vel zit. Heeft iemand pauze nodig? Is iemand uitgeput door stress thuis en daardoor wat kribbig? Als je dat weet, kun je medewerkers ondersteuning bieden. Iedereen weet immers dat ontspannen contactcentermedewerkers aan de telefoon veel klantvriendelijker zijn dan mensen die stress ervaren of moe zijn.’ Productiviteit en burn-outs voorspellen In de emoties van een mens zitten veel verborgen boodschappen. Die halen collega’s en managers er lang niet altijd uit. Zeker in een goed te observeren werksetting als een contact center kun je dan ook heel ver gaan met deze manier van analyseren: “Emotion sensing kan eveneens worden ingezet om te herkennen wanneer teamleden worden over- of ondervraagd. Op die manier kun je de workload zo samenstellen dat medewerkers voldoende worden uitgedaagd, zonder dat ze voortdurend op hun tenen hoeven te lopen. Medewerkers worden zo veel productiever.” Maar hoeveel is toegestaan in de race naar meer productiviteit? Want “het is mooi als je een burn-out kunt zien aankomen en tijdig kunt ingrijpen om te voorkomen dat een medewerker afbrandt. Maar wat als die werkgever medewerkers moet ontslaan? Het is ethisch natuurlijk niet juist om data die je gebruikt om medewerkers beter te laten presteren op dat moment te gebruiken om de zwakpresteerders eruit te filteren.“ HR op cursus ethiek en privacy Met de invoering van de AVG of GDPR heeft de HR afdeling al een flinke dosis privacy kennis moeten opbouwen. Door deze nieuwe technologische mogelijkheden zullen meer en meer privacy gevoelige mogelijkheden ontstaan. Een oplossing die daarvoor kan helpen is alleen lokaal opslaan van gegevens. Daarnaast komen er ook ethische bezwaren dichtbij, als je als werkgever die productiviteitscijfers gaat gebruiken voor ontslag of andere maatregelen. Anderzijds werd productiviteit vroeger ook al gemeten, iets minder data gedreven, maar toch zijn dit soort discussies van alle dag. Er is hier wel een parallel te trekken met de huidige ophef over de Covid-19 apps. We willen wel beschermd worden, maar graag wel anoniem. De Autoriteit Persoonsgegevens zit hier ook bovenop en heeft het na een initiële afwijzing nu toch goed gevonden om de temperatuur van medewerkers te meten, zolang dit maar niet wordt opgeslagen en verwerkt. {cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je nu op onze nieuwsbrief en ontvang elke twee weken het laatste nieuws over #HRTech ontwikkelingen. Zo blijf je goed op de hoogte.” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif”} Next level Employee Experiences In het canon van de EX is een dus een aantal woorden toe te voegen, ten eerste ‘Employee Emotion Sensing’ of emotie herkenning, het proces van het herkennen van emoties. Een eerste deelvorm hiervan staat al opgenomen in het canon in de vorm van ‘Tekst analyse’. Daaraan worden nu ‘Spraak analyse’ en ‘Gezichtsanalyse’ toegevoegd. De overige zintuigen worden misschien ook nog wel eens toegevoegd. Het zijn allemaal technologieën bedacht vanuit goede bedoelingen. Zolang ze op die manier worden gebruikt, en op een transparante manier zodat de medewerkers dit kunnen controleren, kunnen ze helpen in de productiviteitsrace. Draai het om en leg de verantwoordelijkheid bij de medewerker zelf In januari jongstleden, toch het begin van een een nieuw decennium, voorspelden we al een nieuw tijdperk na #HRTech. De technologie wordt meer en meer van de medewerker zelf, het #TalentTech tijdperk. Door het eigendom van dit soort nieuwe technologie bij de medewerker zelf te leggen voorkom je veel privacy en ethische discussies, omdat de data van hen is, en niet van jou als werkgever. Het enige dat je doet is hen tools bieden om zichzelf te ontwikkelen en gelukkig te zijn op het werk. Als je hen helpt in de spiegel te kijken van hun eigen emoties help je ze daar uiteindelijk mee, zolang het geen doorkijkspiegels zijn zoals bij de politie. Misschien loopt het niet altijd goed af en krijgen ze toch een burn-out of gaan ergens anders werken, dat is niet te voorkomen. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Wellbeing Trend or Troubles? Employee Emotion Sensing
Demo_Day 2020-spreker Martijn Hemminga: Tooling is niet een doel an sich, het moet bijdragen aan jouw doelstellingen Geplaatst 26 mei 2020 door Mark van Assema Martijn Hemminga, oprichter van Recruitment Tech, neemt in zijn tech talk tijdens Demo_Day Online 2020 de laatste trends als het gaat om tooling om jouw recruitment te boosten met je door. Hij geeft je concrete tips hoe je jouw recruitmentproces kan verrijken met technologie. Niet als doel an sich, maar als middel om nog beter te werven. We vroegen hem alvast naar zijn verhaal. Je gaat tijdens jouw tech talk op Demo_Day in op de digitalisering van recruitment, met trends & tips. Kan je alvast een tipje van de sluier oplichten? “Door het coronavirus moesten de meest die-hard recruimttechnologie-haters gebruik gaan maken van tooling. Dit hoeft natuurlijk niet per se recruitment tooling te zijn, maar kunnen ook algemenere tools zoals Zoom en Microsoft Teams zijn. Ineens moest iedereen, redelijk geforceerd, meer digitaal gaan werken, dus ook in het recruitmentproces. We zullen na corona zeker deels terugschieten in oude gewoontes, maar ik kan me voorstellen dat een eerste gesprek voortaan altijd via video is. Daar ga ik bij stilstaan, aan de hand van cijfers van voor, tijdens en na de coronacrisis.” Al die technologie inzetten kost ook extra geld, levert dat nog wel voldoende toegevoegde waarde op? “Als een recruiter geld kost, dan doet ‘ie iets niet goed. Dat geldt ook voor tooling. Tooling is een investering die zichzelf terug moet verdienen. Tooling helpt je om het recruitmentproces te optimaliseren door verbeteringen toe te voegen. Het is ook belangrijk om te onthouden dat tooling niet een doel an sich is, maar het moet bijdragen aan jouw doelstellingen. Dit is ook weer afhankelijk van je doelgroep. Aan de hand van deze punten kan je bepalen welke delen van het recruitmentproces je wel en welke delen je niet kan automatiseren.” Hoe kunnen recruiters het beste omgaan met artificial intelligence (AI)? “Als ik kijk naar gemiddelde organisatie, dan vraag ik me af of ze al aan artificial intelligence toe zijn. Ga eerst investeren in een recruitmentsysteem, dat is je core. Zorg eerst dat je basis in orde is, voor je allerlei toeters en bellen gaat toevoegen. De vraag is: ben je al klaar voor de puntjes op de i, of moet je eerst zorgen dat de basis, de i, al goed staat?” Is AVG / GDPR nog steeds een topic voor al die online recruitment oplossingen, gaat dat allemaal wel goed? “Als je gaat kijken waar dat vooral een issue zou kunnen zijn, dan is het aan de kant van recruitment marketing automation. Hierbij wordt gebruik gemaakt van tracking via kijk- en klikgedrag. In de nieuwsbrief, maar ook op de website. Zelfs als je niet vanuit een nieuwsbrief terugkomt op een website wordt dit gemeten. Officieel omdat je cookies accepteert. Maar nog veel sites van werkgevers en intermediairs hebben alleen een accepteer-knop en kun je cookies niet uitzetten. Daar gaat het dus al mis. Vraag is of deze personen dan wel weten dat ze getrackt worden, daar zit wel een gevaar in als het gaat om privacy. Bij het solliciteren zelf gaan kandidaten natuurlijk al akkoord dat hun gegevens bekend zijn bij organisatie.” Waarom mogen bezoekers jouw sessie niet missen? “Demo_Day biedt een nuchtere kijk op recruitmenttechnologie. Zoals gezegd, moet het geen doel an sich zijn. Je kunt veel demo’s volgen die dag, demo’s zien er altijd fantastisch uit. Maar je moet niet vergeten naar de basis te gaan: wat is je doelgroep, wat is je doelstelling? Moet je eerst naar de basis, of ben je al klaar voor die mooie tooling? Daar gaan we dieper op in. Je moet reëel zijn en recruitmenttechnologie is niet altijd de oplossing voor alles. Ondanks de coronacrisis zijn veel organisaties benieuwd hoe tech ze kan helpen. Dit is hét moment om met het achterstallige onderhoud aan de slag te gaan. Kijk naar je doelstellingen voor 2021 en dan gaan we in mijn tech talk kijken hoe tooling je daarbij kan helpen.” Waarom is het belangrijk om als professional op het gebied van HR of recruitment Demo_Day te bezoeken? “Als je alles zou volgen in één dag Demo_Day, heb je jezelf daarmee waarschijnlijk wekenlang oriënteren bespaard. Het kan je heel veel tijd besparen, je kan er een mooie voorselectie door maken of je bent simpelweg in één dag op de hoogte van het complete aanbod van recruitmenttechnologie. Je hebt geen reistijd, je kan het event immers op je laptop of mobiel bezoeken. Het biedt ook een overzicht van beschikbare tooling uit Europa, want er zijn ook buitenlandse leveranciers aanwezig om hun product te tonen. Demo_Day kan natuurlijk ook nuttig zijn om te zien dat je eigenlijk alles al goed op orde hebt.” Bezoek Demo_Day Online 2020 gratis Op donderdag 11 juni 2020 tonen meer dan 30 leveranciers van recruitmenttechnologie hun oplossingen tijdens Demo_Day 2020. Meld je nu gratis aan! Het event vindt plaats in de vorm van een online beurs waarin je je eenvoudig achter je bureau kan laten inspireren door de tech van morgen. Deelname is gratis en wanneer je je tijdig aanmeldt, ontvang je voorafgaand aan het event de Tech Box met daarin onder meer het event magazine, de Recruitment Tech Landscape 2020 en goodies van Demo_Day-partners en Recruitment Tech. Let op, bij de Tech Box geldt: op=op, dus schroom niet je gauw aan te melden! Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Demo_Day 2020-spreker Martijn Hemminga: Tooling is niet een doel an sich, het moet bijdragen aan jouw doelstellingen
Zo kies je een HRTech tool uit de zee van aanbieders Geplaatst 25 mei 2020 door Redactie Mark, het aantal HR-leveranciers op de Nederlandse markt is gigantisch. Door die overvloed zien bedrijven vaak door de bomen het bos niet meer. Wereldwijd is het helemaal niet meer bij te houden. Waar moet je als organisatie beginnen? “Op ons #HRTech Review platform hebben we een overzicht van alle HR softwarepartijen die in Nederland actief zijn. Dat zijn er inmiddels meer dan 300. In die lijst kon je altijd al zoeken. Maar het was nog steeds een flinke klus om daar in te navigeren. Om organisaties daarbij te helpen hebben we een tool ontwikkeld waarmee je eenvoudig zelf mogelijke partijen ziet door te filteren op wat je als organisatie belangrijk vindt.” Rolt daar dan vervolgens één aanbieder uit? “De HR Tech omgeving is net als de hele IT-wereld heel complex geworden. Door de snelheid van de technologische ontwikkelingen is geen leverancier in staat een alles-in-één tool aan te bieden. De grote spelers hebben dat in het verleden wel geprobeerd. Als een bepaalde functie dan ontbrak kochten ze een partij die dat wel had. Maar ook bij die grote leveranciers is het besef gekomen dat de technologie simpelweg te snel gaat. Slimme softwarepartijen zetten daarom in op koppelingen. Ze bieden een tool waarin andere functies makkelijk te integreren zijn. Koppelen is enige weg naar toekomst voor iedere tech partij. Alleen inzetten op je eigen tool betekent dat die voor veel organisaties toch niet goed bruikbaar is in het steeds bredere technologielandschap.” Hoe feilloos is jullie tool in een #HRTech omgeving die steeds verandert? “De markt is natuurlijk enorm dynamisch. Veel softwarepartijen hebben per jaar, per maand of soms per week nieuwe functionaliteiten. Wat je daarom veel ziet zijn lijstjes van aanbieders die gedateerd zijn. Wij voegen wekelijks nieuwe partijen toe en updaten als een partij een nieuwe applicatie heeft, of als partijen fuseren of wegvallen.” Hoe selecteren jullie? En is de tool onafhankelijk? “We zijn volledig onafhankelijk. En er is een drempel om tot de lijst toegelaten te worden. Allereerst moet de aanbieder hier actief zijn. Een Amerikaans bedrijf zonder klanten in Nederland vind je niet in de database terug. Ze mogen eerst ‘bewijzen’ dat hun tool voor de Nederlandse markt werkt. En de leverancier die je kiest is immers ook een partner waar je contact mee hebt en blijft dus ook na de implementatie van het tool een grote rol spelen. Verder staat er alleen software voor eindgebruikers, voor de HR-professionals. Niet voor tussenpartijen zoals arbodiensten of uitzendbureaus. Ook start-ups die nog helemaal aan het begin staan en niet minimaal twee ‘live’ klanten hebben, vind je niet terug in de lijst.” {cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”} Als je kijkt naar de lijst kun je wel filteren op start-ups, waarom zou je voor een start-up gaan? “Dat zijn start-ups die al een tijdje bezig zijn en hun sporen hebben verdiend. De regel bij alle tech start-ups is: slechts 3 op de 10 worden een succes. Dat is in de HRTech niet anders. Soms is een nieuw bedrijfje simpelweg té innovatief, weet ik uit eigen ervaring. In zee gaan met een start-up kan veel voordelen bieden. Het is geen olietanker, maar een kleine, dynamische organisatie. Je kunt snel schakelen. Vaak nog relatief goedkoop en je wordt meestal een belangrijke klant dus je kan sturen op wat voor jouw organisatie belangrijk is. En bovendien: het geeft jou als HR naar de interne (en externe) organisatie de mogelijkheid om te laten zien dat je innovatie belangrijk vindt. Maar er kleven natuurlijk ook risico’s aan. Soms werkt het tool niet goed of gaan ze toch ten onder.” Kies je een HRTech tool voor de korte termijn of lange termijn? “De stelregel is dat je een tool kiest voor zo’n 3 tot 5 jaar. Applicaties voor salarissen en administratie blijven vaak wel 10 jaar in gebruik. Het is dus goed om te kijken voor welk tijdsbestek je een oplossing zoekt. Is het oké voor 2 of 3 jaar of wil je dat het minimaal 5 jaar blijft draaien. Bij dat laatste kun je dan weer beter niet met start-up in zee gaan.” In welke fase van het zoekproces naar een HR-partner maak je gebruik van de nieuwe tool? “De juiste partner selecteren gaat in vijf fases. De eerste fase is bewustwording dat je iets nodig hebt en het bepalen van je ambities. Hierna ga je in de tweede fase bedenken: wat heb ik ongeveer nodig? Wat voor partij past bij onze organisatie? Voor de korte of lange termijn? Je maakt in deze fase een zogenaamde ‘longlist’ en lange lijst met mogelijkheden. Deze fase wordt gefaciliteerd met de nieuwe tool op onze site. Je weet ongeveer wat je zoekt maar je hoeft op dit moment nog niet te selecteren op detail- functionaliteiten. Daar komen 5, 10 of misschien wel 15 interessante partijen uit. In fase 3 ga je die opties onderzoeken. Dat is nog steeds bureauonderzoek, waarbij je voor grote trajecten al de interesse bij leveranciers kunt inventariseren via een ‘Request for Information’ of een ‘marktconsultatie’ voor de publieke sector. Websites bekijken, pakketten, specialiteiten, beschikbaarheid. Daar rolt een shortlist uit met maximaal 3 tot 5 kandidaten. En in fase 4 ga je deze geselecteerden gedetailleerd vergelijken door ze te benaderen via een ‘Request for Proposal’ of ‘aanbesteding’ voor de publieke sector. Via de offertes en tijdens demo’s van deze partijen krijg je een goed idee van de mogelijkheden en de look and feel van een tool en de organisatie. Je kijkt nu ook naar de prijsvoorstellen. De laatste fase is de contractering, waarbij het altijd nog fout kan gaan en je naar een andere shortlist partij terug moet stappen.” Waar moet je op letten als je aanbieders uitnodigt voor een demo? “Een van lastigste dingen is dat verkopers altijd meer verkopen dan ze kunnen waarmaken. Als je alleen spreekt met iemand van het verkoopteam is de kans groot dat je iets koopt wat in praktijk niet gaat werken. Zorg dus dat er ook altijd iemand van de inhoudelijke kant, een consultant of IT-er, bij de demo aanwezig is. Bij die demo’s is het noodzakelijk om toekomstige eindgebruikers een mening te laten geven over de gebruiksvriendelijkheid, of Employee Experience zoals dat tegenwoordig heet. ” Wat is een klassieke fout bij het selecteren van een HR-partner? “Vaak gaan organisaties in het begin al in detail bedenken wat ze nodig hebben. Daar gaan ze dan op selecteren. Dan is de kans groot dat tools afvallen die eigenlijk prima hadden gepast bij je organisatie. Bekendste voorbeeld zijn gedetailleerde functionaliteiten. Als je dan 1 vinkje niet kan zetten valt zo’n partij af bij het bureauonderzoek, terwijl er vaak andere oplossingen, een andere manier van werken, zijn. Een andere vraag is bijvoorbeeld of de tool geïntegreerd kan worden in álle mogelijke social media kanalen. In de praktijk worden die vaak maar voor een deel gebruikt. Wat je ook ziet, tijdens de selectie of later bij de implementatie, is dat partijen het tool willen dichttimmeren. Dat ze informatie voor bepaalde lagen in de organisatie willen afschermen. Terwijl, transparantie juist een groot goed is. Het helpt als mensen van elkaar zien waar ze mee bezig zijn. Denk aan opleidingen van medewerkers. Uiteraard is het handig als mensen van HR en de manager daar zicht op hebben maar het is ook best handig als collega’s die informatie hebben om zo hun eigen opleidingskeuzes te maken.” Oké, we gaan aan de slag met het selecteren van een tool. Kun je ons vertellen waar we rekening mee moeten houden? “Stel al in de beginfase je projectteam samen. Het gebeurt regelmatig dat je het hele selectieproces bent doorgegaan, alle stoplichten staan op groen. Ter goedkeuring moet het alleen nog even langs een jurist of een beveiligingsexpert. Blijkt het tool niet compliant te zijn. Dan kun je weer helemaal opnieuw beginnen. Het is dus heel belangrijk dat je de juiste expertises in je projectteam hebt en dat ze tijdig aanhaken.” Wie moet je dan vanaf het begin betrekken in je proces? “Uiteraard iemand van HR want die gaat de tool uiteindelijk gebruiken en zij kennen de bestaande processen goed. En door ze vroeg te betrekken zullen ze het tool sneller omarmen. Verder zit er in het ideale team ook een jurist. Het gaat immers om privacygevoelige gegevens van je medewerkers en het moet dus het AVG-proof zijn. Verder iemand van inkoop voor de contractuele randvoorwaarden. Iemand van IT natuurlijk, voor allerlei technische randvoorwaarden en koppelingen met andere systemen. Maar een marketing- en communicatie expert in het team is ook handig. HR is steeds meer een aangelegenheid van interne communicatie. Zij kunnen draagvlak creëren zodat mensen aan de slag gaan met de applicatie.” Kun je uiteindelijk als organisatie met enkel jullie nieuwe tool een HR Tech partner kiezen? “Dat hangt af van de complexiteit van je organisatie. Des te groter des te complexer. Kleine en middelgrote bedrijven kunnen met de tool en wat bureauonderzoek zelf een HR-partner kiezen. Voor de grotere organisaties wordt het al gauw iets ingewikkelder. Ook omdat tools gekoppeld moeten worden is het handig als iemand daarbij kan adviseren. Maar ook grote organisaties kunnen zich met deze tool oriënteren en een lijst met potentiele partners samenstellen. Uiteindelijk maakt deze tool het voor iedere HR-professional, in een klein of groot bedrijf, zo gemakkelijk mogelijk om zich te oriënteren op een nieuw HRTech tool .” Geplaatst in Beheren, Branche, Implementeren, Innovatie, Selecteren | Tags beheren, branche, implementeren, innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Zo kies je een HRTech tool uit de zee van aanbieders
CNBB investeert in Employee Engagement app Wyzetalk Geplaatst 21 mei 2020 door Mark van Assema #HRTech voor niet-bureau werkers Een doelgroep die voor HR jarenlang moeilijk was te bereiken waren de medewerkers die niet de hele dag achter een laptop werken. De meeste #HRTech in onze arena is allemaal ontstaan als een applicatie voor een groot beeldscherm. Het laatste decennium hebben sommige van deze partijen zich wel op apps gestort, maar dat ging met wisselend succes. Start-ups en scale-ups ontstaan in de afgelopen 10 jaar hanteren vaak vanaf het begin een ‘mobile first’ strategie. Het nadeel daarbij is weer dat de ‘grote beeldscherm’ applicatie op je laptop voor bureau werkers juist minder goed werkt. Het voordeel van een focus op smartphone gebruikers is dat je ook de functies van die smartphone kunt gebruiken die je op een laptop minder vaak gebruikt. App bouwers die focussen op niet-bureau werkers hebben een specifieke doelgroep aan gebruikers en kunnen zich daarin dan ook goed onderscheiden. We zien die ook in de #HRTech Arena bijvoorbeeld in de opleidingen hoek, zoals Mobietrain, maar vooral in het domein samenwerken met bovengenoemde genoemde partijen. Aantrekkelijke marktontwikkelingen In mei vorig jaar kondigde CNBB al een investering aan in de Nederlandse start-up Flex-Appeal, nu precies een jaar later breiden ze in dat zelfde segment uit met Wyzetalk. “CNBB investeert in Wyzetalk vanwege de unieke waardepropositie en onderscheidende doelgroep. Terwijl andere aanbieders van interne communicatietools zich voornamelijk richten op kantoormedewerkers en peer-to-peer-contact, stelt Wyzetalk bedrijven in staat om te communiceren met grote en complexe groepen non-deskmedewerkers. Ook biedt de oplossing van Wyzetalk de mogelijkheid om feedback van werknemers te verzamelen op een gestructureerde en meetbare manier.” {cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”} Terug naar huis Het oorspronkelijk Zuid-Afrikaanse Wyzetalk, opgericht in 2012 door Gys Kappers (algemeen directeur) en Gerhard Pretorius (technisch directeur), heeft internationale klanten in de mijnbouw, olie en gas, productie, detailhandel en horeca. Kappers is een Nederlandse ondernemer wiens familie in de jaren vijftig naar Zuid-Afrika emigreerde. Hij heeft het bedrijf onlangs ’thuis’ gebracht door het hoofdkantoor in Utrecht te vestigen. Onlangs kondigde Wyzetalk de samenwerking aan met zijn eerste Nederlandse klant, Reederei Nord, de Amsterdamse vestiging van een Duitse rederij. WYZETALK Wyzetalk, opgericht in Zuid-Afrika in 2012 en met het hoofdkantoor gevestigd in Utrecht, is een toonaangevend bedrijf voor medewerkersbetrokkenheid dat grote organisaties met hun eerstelijnsmedewerkers verbindt om de communicatie te verbeteren, de betrokkenheid te vergroten en de bedrijfsprestaties te stimuleren. Sinds de lancering van het product in 2014 heeft Wyzetalk zich ontwikkeld tot een ‘fully managed services’ bedrijf met meer dan 100% groei per jaar. Tegenwoordig gebruiken meer dan 600.000 werknemers in de detailhandel, horeca, mijnbouw en scheepvaart de oplossingen van Wyzetalk. CNBB CNBB Venture Partners is een softwaregerichte investeringsmaatschappij die ondernemers ondersteunt bij het realiseren van hun groeiambities door middel van kapitaal en strategische ondersteuning. Opgericht in 2007, doet CNBB risicokapitaal- en private equity-investeringen in Europa vanuit kantoren in Rotterdam en Antwerpen.CNBB treedt op als actieve investeerder in financiële, strategische en operationele zin. Via een internationaal netwerk en expertise in het internationaal uitbreiden van bedrijven, biedt CNBB ook ondernemers krachtige ondersteuning om hun internationale groeiambities waar te maken. Geplaatst in Beheren, Branche, Innovatie | Tags beheren, branche, innovatie, Performance en Engagement | Reacties uitgeschakeld voor CNBB investeert in Employee Engagement app Wyzetalk
Reboarden: herontwerp je werk om corona heen met coronaworkarounds Geplaatst 20 mei 2020 door Assessio Bloom Op de website Corona Workarounds zijn fysieke, technologische en organisatorische oplossingen die kunnen helpen om werktaken minder coronagevoelig te maken. Om het virus heen werken De verschillende initiatiefnemers hebben belangeloos een kennistool gecreëerd: de site www.coronaworkarounds.nl geeft voor 965 beroepen inzicht in de corona-gevoeligheid op taakniveau. Dit gebeurt op basis van het Amerikaanse Occupational Information Network (O*NET), dat als internationale standaard geldt en door eelloo is omgezet naar een Nederlandse beroepenmonitor. De koppeling tussen beroepen en taken enerzijds en de corona-gevoeligheid anderzijds biedt de mogelijkheid op taakniveau mogelijke oplossingen te bekijken én te delen. 965 beroepen, 41 taakgroepen, 65 workarounds Herontwerp het werk om het virus heen Het achterliggende idee is dat de corona-gevoeligheid in hoofdlijnen bepaald wordt door twee factoren: de plaatsafhankelijkheid en het vereiste intermenselijk contact. De Corona Workarounds zijn dan slimme fysieke, technologische en organisatorische oplossingen die kunnen helpen om werktaken minder coronagevoelig te maken. Veel is inmiddels geschreven over looproutes, plexiglas en drive-in evenementen, maar er is vanuit taakherontwerp nog veel meer mogelijk. Hoe bundel je taken zo dat je zo min mogelijk hoeft te reizen? Hoe herstructureer je het werk zodanig dat het in kleine slimme teams kan worden uitgevoerd, en het aantal contacten wordt beperkt? Zijn combinatiebanen mogelijk tussen de Zorgsector en de Horeca, zodat een sterke stijging van de vraag in de ene sector kan worden opgevangen vanuit een andere sector? Lees hier meer over het initiatief en om in contact te komen met eelloo. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, eelloo, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Reboarden: herontwerp je werk om corona heen met coronaworkarounds
