Maandelijkse archieven: juli 2020

We spraken ter kennismaking met deze nieuwe partner met twee ‘Bijen’ Jon de Vries en Erik Marcelis.

Bonte Bij staat in verschillende sectoren voor een sterk merk. Waar ligt jullie kracht?

Erik: “We kennen elkaar goed, echt goed. We zijn nu met dertien specialisten en kunnen nog wel een beetje groeien maar we zullen nooit een club van vijftig man worden, dan kun je onmogelijk nog weten wat de sterke punten van een ander zijn. Iedere Bij heeft een lang track record op het vlak van (e)HRM, organisatieontwikkeling en/of talentmanagement. We doen graag opdrachten samen en voor specifieke kennis kunnen we altijd een beroep doen op elkaar. Wat we ook met elkaar gemeen is dat we altijd gaan voor het bereiken van concrete en duurzame resultaten. Dat doen we niet zozeer door het schrijven van dikke rapporten, maar meer het bieden van pragmatische hulp aan onze klanten”

Jon zit al meer dan twintig jaar in het HR-vak op het snijvlak van processen, systemen en mensen. Hij omschrijft zichzelf als een echte ‘projectenman’. De laatste 15 jaar vervult hij die projecten vooral bij de overheid, onderwijs en zorg. Hij begeleidt aanbestedingstrajecten, leidt implementaties van eHRM systemen en helpt organisaties daarbij de juiste strategische keuzes te maken. Jon is sinds 2014 verbonden aan Bonte Bij.

Erik is van oorsprong psycholoog en werkzaam geweest als trainer / docent en als lijnmanager binnen de Retail. 20 jaar geleden maakte hij de overstap naar HR. Als HR-manager in verschillende organisaties was hij verantwoordelijk voor alle facetten van het HR-vak. 3,5 jaar geleden begon hij voor zichzelf en sloot zich aan bij Bonte Bij. Hij begeleidt projecten en verandertrajecten voor o.a. KLM en momenteel voor PGGM.

Het zullen er vast meerdere zijn, maar kunnen jullie één project noemen waar jullie extra trots op zijn?

Erik: “Een loopbaanoriëntatieproject voor de cabin crew van KLM. Veel stewards en stewardessen starten na hun studie met het idee dat ze een jaartje gaan vliegen. Dat blijkt dan zo leuk te zijn, dat ze blijven. Na een aantal jaar willen ze ontdekken welke opties er nog meer zijn binnen het bedrijf. We hebben toen in heel korte tijd een platform opgezet waar werknemers hun talenten en drijfveren kunnen onderzoeken en kennis kunnen maken met andere afdelingen. In een klein half jaar was het platform in de lucht en konden alle 10.000 medewerkers inloggen.”

Jon: “Ik kijk tevreden terug op een project voor ROC West Brabant. Een verzameling scholen die redelijk onafhankelijk van elkaar acteren maar ook met elkaar in verbinding staan en tegelijk ieder hun eigen belangen hebben. Ze waren daar al drie jaar op zoek naar een nieuwe inrichting van de HR-systemen. Collega Arthur van der Loop en ik kregen de opdracht: trek het vlot. Kijk, van dat soort vragen worden we vrolijk. We hebben het voor elkaar gekregen dat de HR-processen effectief zijn gaan verlopen. Docenten kunnen met het systeem overweg en zijn er ook echt mee geholpen. Wij zitten vaker bij grote, complexe clubs waar partijen met verschillende belangen zich moeten schikken naar een gezamenlijke werkwijze. Een flinke uitdaging maar tegelijk juist zo leuk als het lukt, en ook nog binnen een korte tijd.”

Erik: “Je ziet hier hoe belangrijk stakeholder management is: het in kaart brengen wat voor wie belangrijk is en waarom. Wij hebben natuurlijk de kennis en ervaring maar even belangrijk is onze onafhankelijke positie. Dat helpt om dingen voor elkaar te krijgen. We hebben immers geen dubbele agenda en maar één belang: de veranderingen realiseren en zo de organisatiedoelen te behalen.” 

Jon, jij bekijkt HR vraagstukken in samenhang met het technisch perspectief. Waarom gaat het kiezen en implementeren van een nieuw HR-systeem nog steeds zo vaak mis?

Jon: “Organisaties kennen vaak niet de mogelijkheden en onmogelijkheden van IT. Stel: de HR-afdeling wil een nieuw systeem aanschaffen. Dan kijkt men puur naar de eigen HR-behoeften, relateren deze niet aan organisatiedoelstellingen en houdt men onvoldoende rekening met de (on)mogelijkheden van de markt. Met deze te beperkte en niet realistische blik, gaan ze vervolgens in gesprek met sales-gerichte leveranciers en voor je het weet is er een duur systeem aangeschaft dat in de praktijk geen toegevoegde waarde voor de organisatie kan bieden.  Als een systeem te weinig oplevert en mensen kunnen er niet mee werken dan vloeit er veel geld en goodwill weg. Wij helpen onze klanten door hen een realistisch beeld te geven van wat er op het gebied van techniek voorhanden is, welke eisen je kunt stellen en hoe je het systeem het beste kan inzetten en aansluiten op je HR- en organisatiedoelen. Zo slaan we de brug tussen twee best verschillende werelden; die van HR en IT.” 

Erik: “Jon en onze andere collega’s schetsen wat de impact voor de organisatie is als ze voor een bepaald systeem kiezen en kunnen ook tijdig op de rem trappen als een systeem aangeschaft dreigt te worden dat veel geld kost maar weinig oplevert. Het inrichten van een systeem is nooit een doel op zich. Het is een middel. Daarvoor moet je vaak eerst een paar stappen terug in het proces. Wat is nou echt belangrijk voor je organisatie? Waar wil je als organisatie naartoe? Wat zijn de businessdoelstellingen? Waarin moet het systeem ondersteunen? Die vragen worden vaak overgeslagen maar zijn onmisbaar om te bepalen hoe een systeem je organisatie verder kan brengen.” 

Jon: “Dat betekent ook dat we een opdracht terugleggen als we denken dat een opdrachtgever door hen gestelde niet realistische eisen, niet geholpen is. Gelukkig kunnen we ze bijna altijd overtuigen een andere, realistische aanpak te kiezen.”

Hebben jullie eigenlijk al eens samengewerkt in een opdracht?

Erik: “Nog niet, maar we zouden elkaar zeker kunnen aanvullen. Vooral omdat een nieuw HR-systeem óók een veranderproces betekent.” 

We werken nu vooral thuis en dat zullen we, ook na de crisis, waarschijnlijk meer blijven doen. Welke invloed heeft dat op HR?

Erik: “We hebben twintig HR directeuren gevraagd welke lessen we kunnen trekken uit deze crisis. Je merkt dat onderwerpen waar wij al een tijd mee bezig waren nu in een versnelling raken. Digitalisering, maar ook zeker in het Modern Organiseren: meer zelforganisatie, minder hiërarchie. Dat betekent een nieuwe rol voor de leidinggevende. Die moet verantwoordelijkheden uit handen geven en een meer coachende rol innemen. Een andere ontwikkeling die nu in een versnelling zit is duurzame inzetbaarheid: de snelheid waarmee mensen inspringen op veranderingen. Er worden platforms opgezet om vraag en aanbod bij elkaar te brengen en er is meer aandacht voor omscholing. Deze tijd triggert de noodzaak om daar mee bezig te zijn. Organisaties wisten wel dat de wereld heel snel kan veranderen, maar nu ervaren ze ook dat als je niet snel kunt inspringen op veranderingen je snel een groot probleem hebt.”

Denken jullie dat (kort door de bocht) een HR-afdeling zal transformeren tot een HR-IT afdeling?

Jon: “HR gaat in ieder geval wel ten gevolge van de komende technologische ontwikkelingen, zeker een andere invulling krijgen. Niet alleen worden de administratieve handelingen verder ‘weg-geautomatiseerd’, maar ook zal de informatieve en adviserende rol  steeds meer door de technologie worden overgenomen.”

Erik: “Ik zie dat ook. Tegelijk kan je niet alles standaard automatiseren. Daar spelen we op in met HR Profilling. Dat gaat er vanuit dat er niet één HR- aanpak is voor iedereen in de organisatie. Standaardiseren waar het kan en aansluiten bij de behoeftes van de verschillende doelgroepen in je organisatie waar het moet. Er is nu bijvoorbeeld veel discussie over het ontkoppelen van beoordeling en beloning. Dat kan slim zijn, maar in bepaalde competitieve markten kun je daar beter aan vasthouden.”  

{cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je nu op onze nieuwsbrief en ontvang elke twee weken het laatste nieuws over #HRTech ontwikkelingen. Zo blijf je goed op de hoogte.” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”}

Hoe zorgen jullie dat je voorop loopt in je vak?

Jon: “Met een open mind en interesse voor alle verschillende perspectieven. Ik heb de waarheid niet in pacht. Bonte Bij is geen club die angstvallig kennis wil bewaken. We willen graag sparren met anderen. Als je kennis deelt, krijg je die altijd terug.” 

Erik: “We proberen elkaar vooral ook scherp te houden. En we zoeken de samenwerking met andere partijen vanuit de overtuiging dat er niet één beste manier is. Zo hebben we een kennissessie georganiseerd over duurzame inzetbaarheid en daar ook andere partijen en klanten voor uitgenodigd. In zo’n middag leer je oneindig veel meer van elkaar dan door het lezen van een stapel vakliteratuur.”

Wil je meer weten over Bonte Bij bezoek dan direct hun eigen website met meer informatie over hun kennis, diensten en het team. Zij schrijven met elkaar ook het magazine HR & Business waar de afgelopen jaren al veel interessante content rond #HRTech in is verschenen. We zullen de komende tijd de beste artikelen hier delen.