De 4 pijlers voor succesvol e-HRM: systeemkeuze Geplaatst 27 augustus 2020 door Redactie Het e-HRM systeem dat de organisatie gebruikt, bepaalt voor een groot gedeelte de toegevoegde waarde van HR als interne dienstverlener voor de organisatie. Hiermee leg je het fundament voor succes; dit is het vertrekpunt voor de realisatie van de HR-strategie en visie op e-HRM. Een goede oplossing kan hierbij ondersteunen of zelfs nieuwe mogelijkheden bieden. Na het maken van deze keuze, zijn er nog vele systemen en oplossingen waarin men moet selecteren. Allen met mogelijkheden en beperkingen. Kortom; complexe vraagstukken maar met deze keuzes wordt de basis gelegd voor de uitvoering van de HR-strategie op korte en middellange termijn. In dit artikel helpen we u bij het selecteren van de beste oplossing. Dit artikel van Hans Hoogendoorn over systeemselectie is de vierde in een serie van 4 die de unieke aanpak van Bonte Bij voor het inrichten van HR-selfservice weergeeft. De andere delen verschenen: Organisatieontwerp, 16 juli Procesontwerp, 30 juli Verandermanagement, 13 augustus Neem je systeem én contract regelmatig onder de loep De aanleiding om te komen tot een heroriëntatie op de huidige e-HRM oplossing en de uiteindelijke selectie kan divers zijn. Enerzijds kan dit gedreven zijn vanuit ontevredenheid over de huidige oplossing en/of over het partnerschap met uw leverancier. Anderzijds kan dit ook contractueel gedreven zijn; de huidige overeenkomst loopt af. Zeker als de organisatie een aanbestedingsplicht heeft, is het noodzakelijk de markt te onderzoeken en kenbaar te maken wat de eisen en wensen zijn, waarop de diverse aanbieders vervolgens in kunnen schrijven. “Het kan financieel interessant zijn om voor een nieuw contract en/of een nieuw systeem te kiezen: nieuwe contractonderhandeling kan leiden tot een aanzienlijke kostenreductie” Sowieso is het voor iedere organisatie aan te bevelen om de huidige systemen en werkwijzen met regelmaat onder de loep te nemen. In hoeverre sluiten de ondersteunende systemen nog aan op de verandering en groei in uw organisatie? Door het herformuleren van strategische organisatiedoelen, is er direct invloed op de HR-dienstverlening en op het e-HRM systeem. En net als uw organisatie staan de leveranciers van e-HRM systemen niet stil. Het opnieuw op de markt oriënteren kan vaak tot verrassende inzichten leiden, waarbij blijkt dat workarounds of ingesleten olifantenpaadjes inmiddels veel beter ondersteund kunnen worden. Tot slot is er ook een financiële prikkel om voor een nieuw contract en/of een nieuw systeem te kiezen: nieuwe contractonderhandeling kan leiden tot een aanzienlijke kostenreductie. De 10 succesfactoren bij systeemselectie Gedegen voorbereiding Systeem en organisatiedoelen aan elkaar verbinden Integrale aanpak; samenspel van directie, HR, ICT, bedrijfsvoering, inkoop en overige stakeholders Zorgen dat de marktkennis actueel is Vooraf een keuze maken tussen allround systeem of expertsysteem Eisen, wensen en casusbeschrijving een product laten zijn van de gehele organisatie Gezamenlijke beoordeling door stakeholders en gebruikers Aandacht voor proof-of-concept en referentiebezoeken Inzet op partnership tussen klant en leverancier Inzet van juridische expertise e-HRM bij de selectie van systemen Een goede voorbereiding… ….is het halve werk. De selectie van een e-HRM systeem, heeft een uitgebreide voorbereiding nodig. Vertrekpunt daarbij zijn de organisatiedoelstellingen en -ambities ten aanzien van het HR-beleid. Een integrale aanpak is hierbij essentieel. Het systeem heeft immers rechtsreeks invloed op de dienstverlening van HR en de inzet daarbij van e-HRM voor de gehele organisatie. Dit is ook de fase waarin dromen nog steeds mag. Hoe kan het e-HRM systeem op de meest ideale manier invulling geven aan de organisatiebehoeften; zowel op de korte als middellange termijn? Hoe wil ik de relatie met de leverancier vormgeven? Organisatie-brede doelstellingen vragen ook om sponsorship. De stuwende kracht hierbij is de top van de organisatie. Deze dient in iedere fase aangesloten te zijn en commitment aan het proces moet zichtbaar en merkbaar zijn. “De gekozen oplossing mag nooit een beperkende factor worden voor de organisatie-ambities” Vervolgens worden de organisatiedoelstellingen en -ambities vertaald naar het HR-beleid, de rol van het management en de medewerkers en naar de gewenste ondersteuning en verwachtingen van het e-HRM systeem. Dit alles komt ook terug in een business case. De kunst van de juiste keuze maken, zit in het oog hebben voor organisatie-ambities en de ondersteuning die het e-HRM systeem kan bieden om die te bereiken. Bij de systeemselectie moet je hier al rekening mee houden. De gekozen oplossing mag hier nooit een beperkende factor voor worden. Draagvlak creëren én behouden Op basis van de business case worden keuzes gemaakt voor de te volgen strategie om te komen tot de gewenste oplossing. Ook hier is de integrale aanpak het sleutelwoord. Concretiseer als HR het niet voor de organisatie, maar samen mét de organisatie. Door vanaf de voorbereiding te starten met toekomstige gebruikers en proceseigenaren, zorgt dit voor betrokkenheid en draagvlak. e-HRM implementaties zijn geen HR- of ICT-project, maar een businessproject. Draagvlak vanuit de lijnorganisatie is daarom cruciaal. Bij voorkeur blijft het projectteam de gehele voorbereiding, selectie en ook implementatie verbonden. Hiermee blijven doelen, uitgangspunten en prioriteiten zoveel mogelijk overeind. Allround systeem versus expertsysteem Als de vertrekpunten helder zijn, is dit het moment om je te laten informeren over de mogelijkheden. Start met de vaste groep stakeholders de marktoriëntatie. Bevraag collega-bedrijven over de door hen gekozen oplossingen en gebruikte systemen. Laat je door de verschillende leveranciers informeren over de huidige en toekomstige mogelijkheden. Wat is de visie van de marktpartijen op de voor de organisatie relevante thema’s? Kortom, dit is de fase waarin een beeld wordt gevormd over de mogelijkheden in de markt. Hoewel systemen niet leidend mogen zijn in het organisatiebeleid, kunnen systemen uiteindelijk wel een beperkende factor zijn. Dit kan vragen om een basale keuze voordat je je gaat voorbereiden op de daadwerkelijke systeemselectie. Namelijk de keuze voor een allround e-HRM systeem of de noodzaak tot inzetten van expertsystemen. Allround systemen bevatten vaak alle facetten van e-HRM met daarnaast HR-instrumenten in zich. Expertsystemen specialiseren zich vergaand op één specifiek onderdeel. Met als voordeel dat expertsystemen vaak uitgebreide functionaliteiten bieden. Denk hierbij bijvoorbeeld aan ATS -systemen, HR-Analytics of L&D systemen. {cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang elke twee weken het laatste nieuws over #HRTech ontwikkelingen. Zo blijf je goed op de hoogte.” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”} Belang van een goede klik Zodra de voorbereidingen afgerond zijn en de doelstellingen geformuleerd, is het tijd voor het traject van de daadwerkelijke selectie. Binnen een selectieproces is het cruciaal om de gebruikers in de organisatie mee te nemen in het opstellen van het programma van eisen en wensen en de casusbeschrijvingen. Besteed ook specifiek aandacht aan de techniek en ICT-architectuur waar het e-HRM systeem op moet aansluiten. Ook hier is de groep van stakeholders essentieel. Tevens is het van belang de verwachtingen ten aanzien van de leverancier en de samenwerking te formuleren. Een goede klik op zakelijk maar liefst ook persoonlijk gebied, resulteert in een duurzame en succesvolle samenwerking. Fases in een selectieproces Tijdens het selectieproces worden verschillende fases doorlopen. Het selectietraject is in het algemeen vrij gestandaardiseerd, waarbij men uiteindelijk komt tot contracteren van de gewenste oplossing. Het meest belangrijke onderdeel is het daadwerkelijk overtuigd raken van de mogelijkheden van de oplossing. De ‘proof-of-concept’ en ook de referentiebezoeken kunnen hierbij belangrijke input geven. Aandachtspunten hierbij zijn de integrale aanpak (het team van stakeholders) en een gedegen voorbereiding waardoor je in staat bent om de essentiële onderdelen juist te kunnen beoordelen. Bijkomende aspecten bij een Europese aanbesteding Een complicerende factor bij systeemselecties is de wet- en regelgeving bij Europese aanbestedingen. Deze specifieke vorm van selecteren vraagt om het kunnen beschikken over aanvullende juridische expertise. In een Europese aanbesteding is het noodzakelijk om de juiste procedure te volgen en om de juiste vertaling te maken van de behoeftes van de organisatie, naar de selectiecriteria van het e-HRM systeem. De grotere organisaties die aanbestedingsplichtig zijn, hebben in de meeste gevallen de benodigde juridische expertise in huis (of uitbesteed). Het is hierbij van belang de inkooprichtlijnen goed af te stemmen op de organisatiedoelstellingen en op de eisen ten aanzien van het e-HRM systeem. Dit dient vervolgens wel in lijn te zijn met de opgedane marktkennis. Een Europese aanbesteding hoeft je niet in de weg te staan om te komen tot de best passende oplossing. Het vraagt wel specifieke aandacht voor het verwoorden en concretiseren van de organisatiebehoeften naar objectief beoordeelbare selectiecriteria voor de keuze van het juiste systeem en de juiste leverancier. Voor meer informatie over Europese aanbestedingen en de expertise hierin van Bonte Bij, hebben wij een apart artikel geschreven. Toegevoegde waarde Bonte Bij De inzet van expertise kan een e-HRM selectietraject aanzienlijk bespoedigen. De experts van Bonte Bij zijn onafhankelijk en hebben een brede marktkennis. Bonte Bij legt de verbinding met de e-HRM leveranciers en draagt er zorg voor dat de organisatie de juiste selectie kan maken. Dit is ons dagelijks werk. Ook op het specifieke gebied van Europese e-HRM aanbestedingen zijn de experts van Bonte Bij zeer ervaren en beschikken over de juiste specialistische kennis. Dit gecombineerd met onze unieke integrale aanpak, legt Bonte Bij hiermee de basis voor een bewezen succesvolle systeemselectie. Bonte Bij: Pragmatisch. Actief betrokken. Resultaatgericht. Verantwoordelijk. Geplaatst in Implementeren, Selecteren | Tags implementeren, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor De 4 pijlers voor succesvol e-HRM: systeemkeuze
#HRTech suite Sympa versnelt internationale groei met nieuwe investeringsronde Geplaatst 26 augustus 2020 door Mark van Assema Sympa, in 2005 opgericht door broer en zus Keijo Karjalainen en Taina Sipilä (zie foto), is de snelst groeiende HR-dienstverlener in Noord-Europa. Zowel de oprichters van Sympa als de Noord-Europese organisatie Alfvén en Didrikson – een private equity-investeerder die sinds 2016 in Sympa investeert – zullen minderheidsaandeelhouders van Sympa blijven. PSG is de investeringsmaatschappij voor groeikapitaal gelieerd aan vermogensbeheerder Providence Equity Partners en is een van ’s werelds meest toonaangevende technologie-investeerders. PSG is gespecialiseerd in durfkapitaalinvesteringen in software- en technologie gedreven servicebedrijven. De investering van PSG zal Sympa’s volgende groeifase ondersteunen, gericht op productontwikkeling en strategische fusies en overnames om uitbreiding door heel Europa te versnellen. Medeoprichter en CEO Keijo Karjalainen blijft verantwoordelijk voor de dagelijkse leiding van het bedrijf en het team van 140 medewerkers in 8 kantoren verspreid over 5 landen. “We hebben ervoor gekozen om met Sympa in zee te gaan omdat we geloven dat het een uitstekend bedrijf is dat de consolidatie in het HCM-softwaresegment in Europa zal leiden”, aldus Edward Hughes, Managing Director bij PSG. “De markt groeit snel en bedrijven vragen nu om geavanceerde digitale HR-managementtools, wat een aantrekkelijke groeikans biedt voor Sympa. We kijken ernaar uit om samen met Keijo en zijn team het volledige potentieel van het bedrijf te benutten en de internationale expansie te versnellen.” “Sinds de oprichting van Sympa zijn we ervan overtuigd dat er een duidelijke vraag is naar robuustere HCM-software om het volledige scala aan HR-processen te ondersteunen en datagedreven HR te ontgrendelen. Op de internationale markt ontbreekt er nog HR-software waarmee middelgrote organisaties een breed aantal HR-processen volledig kunnen beheren. Door juist op deze vraag in te spelen hebben we de basis gelegd voor een snelle internationale groei. Met PSG aan onze zijde zijn we ervan overtuigd dat we een perfecte positie hebben om marktleiderschap te behalen buiten onze Noord-Europese thuishaven. Op dit moment ziet de toekomst er veelbelovend uit”, zegt Keijo Karjalainen, CEO van Sympa. {cta_arena kop=”Implementatie uit handen?” tekst=”Ben jij op zoek naar een partij die je kan helpen bij het implementeren van HRTech tools? In de consultancygids vind je deze partijen op een rij.” knop=”Consultancygids” link=”https://www.hrtechreview.nl/consultancy” plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_gidszoeken%20150.gif” ctaclass=”cta_consultancy”} Over Sympa Sympa HR is een complete, volledig aanpasbare oplossing die HR managers de mogelijkheid biedt om zich te focussen op werknemers en het maken van de juiste beslissingen. Het systeem biedt bedrijven een duidelijk overzicht van alle personeelsgegevens en is een betrouwbaar hulpmiddel voor het automatiseren van een breed scala aan routine HR-taken, daarnaast biedt Sympa HR een onbeperkt aantal aansluitingen met andere software. Sympa HR wordt nu gemiddeld 650.000 keer per maand gebruikt in 700 organisaties verspreid over meer dan 100 landen. Lees meer over de HR-oplossing en klanten van Sympa op https://www.sympa.com/nl. Lees het hele persbericht. Geplaatst in Branche | Tags branche | Reacties uitgeschakeld voor #HRTech suite Sympa versnelt internationale groei met nieuwe investeringsronde
Wat is het antwoord van HR op een wereld vol belevingen? Geplaatst 25 augustus 2020 door Mark van Assema “In meerdere opzichten gaat de HR-transformatie de richting op van software engineering.” Josh Bersin De rol en functie van HR verandert Wanneer een organisatie een nieuw HR-platform aanschaft, moet iedereen zich aanpassen aan nieuwe systemen, tools, portals en self-service mogelijkheden. Na verloop van tijd willen we natuurlijk steeds minder HR-administratie tools en juist tools die waarde toevoegen. Medewerkers krijgen dan geleidelijk aan meer directe toegang tot de informatie die ze nodig hebben. Het gevolg daarvan is dat rollen als ‘HR-generalist’ en ‘HR-beheerder’ verdwijnen, en dat HR-afdelingen steeds meer agile worden en meer en meer gaan lijken op adviesorganisaties. “HR als een agile veranderfunctie betekent een grote verschuiving.” Josh Bersin HRTech the new way In meerdere opzichten geloof ik dat HR-transformatie de richting van software consulting op gaat. En daarom zouden HR-teams zich moeten organiseren in kleine probleemgerichte teams, op een iteratieve manier oplossingen ontwerpen, kleine “minimaal haalbare producten” ontwikkelen in samenwerking met het bedrijf, en vervolgens deze oplossingen elke dag instrumenteren en verbeteren. Dat is iets compleet anders dan de traditionele watervalmethode waarmee vroeger software werd ontworpen. Daarnaast hebben we “Dev Ops” nodig, een concept uit de IT waarmee we door continue ontwikkeling (Development), analyse en iteratieve verbetering van ’de operatie (Operations) kunnen werken. {cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”} Alleen administratieve ondersteuning leveren is passé Dit nieuwe idee, HR als een agile veranderfunctie, houdt een grote verschuiving in. HR als personeelsadministratie is verleden tijd. In plaats daarvan ligt de focus op dienstverlening, productontwerp, levering en data-gedreven verbetering. Wat is daarvoor nodig? Vooral het begrijpen waar gebruikers echt behoefte aan hebben en tot oplossingen komen die je in de markt kunt zetten, die je kunt verkopen. Experience Design! Bersin gelooft dat de grootste verandering niet de steeds grotere rol van de technologie is, maar ook de noodzaak om ons te richten op “Experience Design”, het ontwerpen van de beste Employee Experience. We kunnen niet langer HR beschouwen als een afdeling of functie die “programma’s” levert, voor traineeships, leiderschap en persoonlijke ontwikkeling. We moeten “ervaringen” ontwerpen en leveren, net zoals we dat doen voor onze klanten. En dit nieuwe idee maakt dat HR anders georganiseerd moet worden. We moeten toe naar een andere manier van het ‘zelf bedenken van oplossingen’ en daartoe zou HR veel meer een doorlopend ontwerpproces van medewerkers- en leiderschapservaringen moeten zijn. Bron: https://joshbersin.com/ Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Wat is het antwoord van HR op een wereld vol belevingen?
Het moment is nu Geplaatst 18 augustus 2020 door Redactie Er werd een beroep gedaan op medewerkers om anders te werken en samenwerken. We ontdekten tijdens het thuiswerken interessante nieuwe kwaliteiten, maar ook valkuilen en wensen voor de toekomst. Deze tijd vertelde ons veel over ons persoonlijk leiderschap. Ook organisaties ontdekten dat in een veranderende omgeving een andere strategie en leiderschap werd gevraagd. Een boeiende tijd, die erg bepalend leek te zijn voor zowel medewerkers als organisaties. Een tijd die ‘nu’ is en vraagt om regie op het persoonlijk leiderschap van medewerkers. Een tijd die van organisaties vraagt om te communiceren over beslissingen en medewerkers te betrekken bij toekomstplannen. Het moment is nu, tijd voor actie. Stimuleer de why Dit is een tijd waarin je medewerkers reflecteren op leven en werk. Denk aan vragen als: Waarom doe ik wat ik doe? Waar wil en kan ik aan bijdragen? Wat zijn mijn kwaliteiten en waar wil ik me op richten? Antwoorden op deze vragen dragen bij aan het persoonlijk leiderschap van medewerkers in organisaties. Het zijn de vragen waarin organisaties medewerkers kunnen faciliteren. Ook voor organisaties is de why in deze periode een belangrijke vraag. Het was Simon Sinek die in 2011 de wereld wist te inspireren met deze vragen. Hij maakte inzichtelijk dat medewerkers zich meer verbonden voelen wanneer het hogere doel van de organisatie duidelijk is. Reflectie op hun persoonlijke why is essentieel voor het gevoel van bijdrage en verbinding van medewerkers. Laat medewerkers in deze tijd stil staan bij hun persoonlijke why. Lees hier hoe een boek op maat kan helpen met reflectie en persoonlijk leiderschap. De ‘juiste’ koers varen Ervaren je medewerkers verbinding? Uit het Nationaal Onderzoek (april 2019) naar purpose in organisaties bleek dat 42% van de medewerkers wil werken vanuit een duidelijke‘purpose’.Terwijl slechts 8% van de medewerkers meende dat werken vanuit purpose in hun organisatie leidend was bij het nemen van beslissingen. Medewerkers ervaren hun werk als betekenisvol wanneerzij zich in hoge mate betrokken voelen bij de drijfveer van de organisatie. Neem de zorginstellingen. Deze hebben de afgelopen periode aan ons laten zien hoe sterk dit geldt. Samen werkten zij zich een slag in de rondte om Nederlandse coronapatiënten op te vangen en beter te maken. Hun werk was meer dan hun baan. Betekenisvol werk gaat om een gedeelde passie, om een gemeenschappelijk doel en het gevoel iets bij te dragen aan een groter geheel. Werken aan verbinding Medewerkers zijn de motor van iedere organisatie. De motor gaat draaien door de band die je als organisatie met je medewerkers opbouwt, maar ook de band en de betrokkenheid van medewerkers onderling. Een belangrijke vraag is: Ervaren je medewerkers verbinding? Het contact met je medewerkers is flink veranderd de afgelopen periode. Daarbij zal er de aankomende periode meer gecommuniceerd (moeten) worden over zaken als de terugkeer naar kantoor, nieuwe strategieën en verdere toekomstplannen. Nu is het moment om na te gaan hoe je medewerkers denken over hun werk, de verbinding met de organisatie, wat hun ideeën zijn en hun blik op de toekomst. Inventariseer met online teampeilingen of een tevredenheidsonderzoek wat de ervaringen en gedachten van je medewerkers zijn. Deze informatie kun je gebruiken om je medewerkers beter te faciliteren in hun werk. Lees hier hoe een app een online teampeiling kan faciliteren. Dit blog verscheen eerder op de site van Belmondo {cta_arena kop=”Alle HRTech aanbieders op een rij” tekst=”Ben jij op zoek naar passenden en innovatieve #HRTech oplossingen? Gebruik dan onze HRTech Arena. Hierin vind je alle aanbieders per domein.” knop=”Bekijk de HRTech Arena” link=”/hrtech-arena” plaatje=”/uploads/Kennisbank/HRTech-Arena-150×150.png” ctaclass=”cta_arena”} Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags beheren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Het moment is nu
Oproep aan alle #HRTech gebruikers en aanbieders: weg met “master-slave”, lang leve “source-target” Geplaatst 17 augustus 2020 door Mark van Assema IT-terminologie ‘master-slave’ niet meer van deze tijd De termen ‘master’ en ‘slave’ werden gebruikt om de afhankelijkheid aan te geven tussen verschillende systemen. De ‘master’ communiceert gegevens naar alle ‘slaves’ die ermee verbonden zijn. Ook de term ‘Master Data Management’, die zorgt voor bewuste keuzes welk systeem de ‘single source of truth’ is voor specifieke gegevens, past hier niet meer in. Deze termen worden begrijpelijk genoeg geassocieerd met slavernij. Ook wij gebruikten die termen en met ons vele partijen in de #HRTech wereld. Stap over naar “Source” en “Target” Steeds meer organisaties kiezen ervoor om deze beladen termen in de technische achterkant van #HRTech niet meer te gebruiken en #HRTech Review gaat daar uiteraard in mee. Diverse toonaangevende bedrijven hebben deze zomer aangekondigd alternatieven te gebruiken voor de beladen termen. Zo stelt Apple voor om de woorden ‘primary’ en ‘secondary’ te gebruiken, ‘host’ en ‘client’ of ‘primary’ en ‘replica’. Besturingssysteem Linux laat ontwikkelaars zelf de gebruikte termen kiezen. Wij kiezen voor het alternatief, dat goed aansluit bij het eerder genoemde uitgangspunt ‘single source of truth’ en spreken voortaan van ‘source’- en ‘target’-systemen en daarmee ook over Source Data Management”. Hierin geldt het principe dat slechts één systeem de ‘bron’ (single source of truth) kan zijn van bepaalde data. Als je bijvoorbeeld in vijf systemen de afdeling van een medewerker kunt aanpassen weet je zeker dat na een tijd deze data in al die systemen niet meer klopt. Door steeds voor iedere waarde één systeem als ‘bron’ te bestempelen en die in andere systemen te importeren middels een interface kun je dat probleem van dubbele data voorkomen. Oproep aan alle #HRTech gebruikers en aanbieders Het is een simpele actie en daarom haast geen reden om het niet te doen. De technische mensen binnen je organisatie gebruiken deze termen vaak onbewust, maar het is de hoogste tijd om daar maar eens bewust mee te stoppen. Zeker voor aanbieders kan het geen kwaad om eens de technische brochures en whitepapers over je producten te scannen op de oude terminologie en deze aan te passen. {cta_arena kop=”Alle HRTech aanbieders op een rij” tekst=”Ben jij op zoek naar passenden en innovatieve #HRTech oplossingen? Gebruik dan onze HRTech Arena. Hierin vind je alle aanbieders per domein.” knop=”Bekijk de HRTech Arena” link=”/hrtech-arena” plaatje=”/uploads/Kennisbank/HRTech-Arena-150×150.png” ctaclass=”cta_arena”} De single source of truth in #HRTech Omdat binnen HR steeds meer tools in gebruik zijn is het onvermijdelijk dat je de basisprincipes hiervan snapt. HRTech tools gaan namelijk pas echt efficiënt werken als ze op de juiste manier aan elkaar gekoppeld zijn. En hoewel technische koppelingen wel complex kunnen worden zijn die basis principes vrij eenvoudig: Tijdens de werving en selectie is het ATS de source van persoonsgegevens, bijvoorbeeld om die gegevens naar een assessment tool als target te sturen. Na de selectie gaan de persoonsgegevens naar de HR administratie tool en wordt dat, zolang de persoon voor je werkt, de source voor alle andere HRTech tools. Hierin houdt je de functie, afdeling en manager informatie up to date, die bijvoorbeeld gebruikt worden voor goedkeuring flows. Uiteraard is er nog veel meer toe te lichten over dit concept. We werken aan een whitepaper over de technische inrichting principes van HRTech tools. Als je alvast een vraag hebt kun je die sturen, dat helpt ons ook het whitepaper vorm te geven. Geplaatst in Beheren, Branche, Innovatie | Tags beheren, branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Oproep aan alle #HRTech gebruikers en aanbieders: weg met “master-slave”, lang leve “source-target”
