De ROI van HR Tech implementaties Geplaatst 28 december 2020 door Mark van Assema Op 27 november kwamen een aantal leden van de Rumbold community online bij elkaar voor een gesprek over de business case rond HRTech onder leiding van Gert-Jan van Vredendaal en Mark van Assema. In de eerste plaats is het interessant om te kijken hoe de gemiddelde HR Tech investering is opgebouwd. Total Cost of Ownership Uit onderzoek van de Fosway Group blijkt dat de TCO (Total Cost of Ownership) ruwweg bestaat uit zes generieke kostenposten die met elkaar in verhouding worden gezet voor een investeringshorizon van 5 jaar. Bij sommige HRTech is 5 jaar aan de lange kant, vooral bij point solutions. Bij de grotere en bredere suite implementaties zie je dat die vaak langer dan 5 jaar in gebruik zijn, soms wel meer dan 10 jaar of zelfs tot ‘end of life’, wanneer de aanbieder stop om de verouderde versie nog te ondersteunen. Het zoeken en selecteren (1) van een HR Tech oplossing kost gemiddeld 5 procent van de totaalinvestering, het inkoopproces (2) met contractuele en juridische elementen kost 3 procent. De licenties (3) zijn gevoelsmatig vaak de duurste aangelegenheid. Het blijkt dat deze goed zijn voor 35 procent van de kosten. Dit is wel de grootste kostenpost van de zes, hoewel het feitelijk nog niet de helft van de totale investering bedraagt. Implementatiekosten (4) vormen 20 procent van het totaalbedrag, omdat deze het eerste jaar vallen, maar daarna over 5 jaar worden uitgesmeerd in TCO opzicht. Het gedurende vijf jaar ondersteunen van de operationele werking van de oplossing (5) is goed voor dertig procent. De kosten voor innovaties en updates doorvoeren (6) tot vijf jaar na aanschaf bedragen 7 procent. Return on Investment berekenen Van de Return On Investment (ROI) bestaat helaas niet zo’n duidelijk overzicht: die is namelijk uniek per organisatie. De ROI is afhankelijk van de opbrengsten die je als organisatie kunt behalen en daarom altijd specifiek. Je kan de opbrengst wel meetbaar maken door bijvoorbeeld te kijken naar de volgende indicatoren: Kwantitatieve besparingen (FTE, recruitment, administratie, out-of pocketkosten zoals opleidingskosten, mobiliteitskosten, juridische advieskosten of verzuimkosten) Kwantitatieve, hogere opbrengsten, is er bijvoorbeeld impact op de verkoop zichtbaar? Andere kwalitatieve eenheden, zoals productiviteit (snelheid, output, teamwork), kwaliteit van producten of diensten, de eNPS of de NPS. Het is goed om vooraf in een business case te bepalen welke indicatoren van toepassing zijn, die voor het project vooraf in te schatten en deze achteraf te monitoren om te meten of ze worden bereikt. Wat vinden HR professionals? Het is ook interessant om te kijken naar de mening van HR professionals over de ROI. Zien zij resultaat na een HR Tech implementatie? In de IHRIM HR Software Implementation Study, uitgevoerd onder 230 HR professionals die in de afgelopen 2 jaar een HR Tech solution geïmplementeerd hebben, zegt 38 procent dat de implementatie tot het gewenste bedrijfsresultaat heeft geleid. 53 procent zegt dat een aantal doelen behaald zijn, maar niet allemaal. 6 procent mist bedrijfsresultaat en 3 procent spreekt zelfs van achteruitgang. Ook de software vergelijkingssite Capterra voerde onderzoek uit naar dit onderwerp. Zij spraken 470 HR professionals en vroegen naar het tijdsframe waarin resultaat verwacht werd na een investering in HR Tech. Uit de scores blijkt dat 68 procent direct resultaat ziet, 18 procent binnen 1-2 jaar en 10 procent binnen 2-5 jaar. 3 procent verwacht pas na vijf jaar resultaat en 1 procent nooit. Wegen de kosten op tegen de baten? Uit beide onderzoeken blijkt dat een meerderheid van de HR professionals de beoogde opbrengsten ook ziet na een HR Tech implementatie, en wel op relatief korte termijn. De kosten lijken veelal dus op te wegen tegen de baten, al is elke situatie vanzelfsprekend uniek. Het meetbaar maken van de ROI blijft echter een complexe aangelegenheid. Wat is jouw ervaring? We zijn erg benieuwd. Laat gerust een reactie achter! Geplaatst in Implementeren | Tags implementeren | Reacties uitgeschakeld voor De ROI van HR Tech implementaties
Een nieuwe uitdaging vind je toch niet intern?! Geplaatst 22 december 2020 door Mark van Assema Photo by Wil Stewart on Unsplash HR houdt interne mobiliteit tegen “Soms is het gemakkelijker om gewoon te stoppen”. Dat is de titel van het artikel van Kevin Wheeler op de website Future of Talent. In zijn artikel beschrijft hij hoe zijn klanten enerzijds geïnteresseerd zijn in het omscholen van hun personeel en het promoveren of verplaatsen van hun werkenden naar nieuwe rollen. Tegelijkertijd ziet hij dat het vaak gemakkelijker om ergens anders een baan te vinden dan binnen een bedrijf door te groeien. Volgens Wheeler komt dat voornamelijk omdat organisaties interne veranderingen te veel reguleren. HR stelt beleidsregels op die dergelijke overstappen beperken en voorwaarden stellen zoals de duur van de dienst en de eisen van de baan. Bazen moeten op de hoogte worden gebracht en hun toestemming geven. Werkenden zouden niet durven om verplaatsing of promotie te vragen uit angst om als niet loyaal te worden beschouwd of uit angst dat een dergelijk verzoek van invloed kan zijn op toekomstige beoordelingen. Recruitment managers beschouwen interne mobiliteit vaak als iets dat ze onafhankelijk van de wensen of het tijdsbestek van de werkende moeten controleren. Niemand wil een goede werkende verliezen en wanneer er een conflict is tussen wat de manager wil en wat de werkende misschien wil, verliest de werkende meestal. De werkende wil wel intern verder groeien, maar hoe? Zes vragen om jezelf te stellen De nieuwe generaties kijken anders naar mobiliteit. Ze zien interne verhuizingen als een manier om vaardigheden en ervaring op te doen die later in hun carrière van pas zullen komen. Om te kijken of er binnen je bedrijf sprake is van een beleid dat interne verhuizingen aanmoedigt heeft Wheeler zes vragen op een rij gezet die een beeld moeten verschaffen de situatie. Moedigt je HR-beleid interne mobiliteit aan? Er moeten geen limieten zijn voor hoe vaak en wanneer werkenden kunnen solliciteren naar functies binnen een organisatie. Binnen een bedrijf moet de situatie zijn als op de arbeidsmarkt zelf: Werkenden hoeven geen toestemming te vragen om te solliciteren en deze interne pogingen moeten even vertrouwelijk zijn als hun externe pogingen. Biedt je organisatie ruimte voor werkenden om elkaar te ontwikkelen? Een beleid dat werkenden aanmoedigt om expertise en vaardigheden te delen zorgt voor een soort verbondenheid die weer leidt tot creativiteit. De meest opwindende nieuwe concepten en ideeën komen van kleine bedrijven waar mensen veel verschillende posities bekleden en van verantwoordelijkheid wisselen. Maakt interne mobiliteit deel uit van de verantwoordelijkheid van talentontwikkeling? Bij het begrip “interne mobiliteit” is er een belangrijke rol weggelegd voor recruiters. Zij moeten net zoals de solliciterende werkenden binnen een bedrijf net zo vrij kunnen werken binnen de muren als buiten de organisatie. Als een recruiter weet dat een medewerker naar een nieuwe functie vertrekt, kunnen ze de manager bijna tegelijkertijd helpen iemand anders te vinden voor de oude functie. Bied je interne stages aan? Stel een beleid op waarmee werkenden nieuwe banen voor een korte tijd kunnen uitproberen om te zien of ze het leuk vinden en goed kunnen. Laat werkenden hun baan met iemand anders delen, zodat ze meer dan één soort werk of meer dan één project kunnen uitproberen. Beloon je managers voor het promoveren of verhuizen van werkenden? Geef managers een doelstelling om elk jaar een percentage werkenden te promoveren of te verplaatsen en koppel die doelstelling aan een bonus. Managers zullen altijd hun beste mensen willen behouden. Maar ze moeten leren dat diversiteit alleen mogelijk is als mensen verschillende dingen mogen doen. Heeft u een royaal beleid voor studiemogelijkheden? Zorg voor een vergoedingsbeleid voor werkenden die willen doorstuderen, waarbij niet alleen de studiekosten maar ook boeken en andere uitgaven worden betaald. Moedig werkenden aan om terug naar school te gaan en nieuwe vaardigheden te leren, zelfs die dingen die niet nuttig worden geacht voor de organisatie. Het talent of de vaardigheden van een werkende komen er soms pas uit op een andere positie. Waarom aannemen als je kan omscholen? Wil je meer informatie? Lees hier dan het volledige artikel van Kevin Wheeler. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Een nieuwe uitdaging vind je toch niet intern?!
Jaaroverzicht: Best gelezen HRTech artikelen van 2020 Geplaatst 21 december 2020 door Redactie 1. Zo kies je een HRTech tool uit de zee van aanbieders Je zoekt een HRTech tool die goed aansluit bij je organisatie. Waar begin je? En hoe maak je een goede keuze? Er zijn zo veel verschillende aanbieders, systemen en pakketten. #HRTech Review lanceerde op 22 juni een selectietoolkit, waarmee je filtert op een HRTech tool dat bij jouw organisatie past. Mark van Assema vertelt >> 2. HR chatbot van Proximus verlicht workload met 10% ‘Hoeveel vakantiedagen heb ik nog?’, ‘Wat zijn de regels rond ziekteverlof?’ Ook in HR nemen chatbots steeds meer van dit soort vragen over. Serge Peeters, Director HR Services & Operations bij Proximus, bouwde één van de meest uitgebreide HR-chatbots van de Benelux. Een succesvolle implementatie >> 3. De personeels- en salarisadministrateur mag nog lang niet met pensioen We schreven er in het verleden al meermaals over dat de dagelijkse werkzaamheden op de personeels- en salarisadministratie zou veranderen. Maar hoe staat het hier nu mee? Is er nu veel veranderd op deze afdelingen en wat staat er nog te gebeuren de komende jaren? 5 tips voor de implementatie >> 4. Onze 10 tips voor succesvol werken op afstand Voor veel werkenden in organisaties leidt de coronacrisis ook tot een identiteitscrisis doordat routines en controles wegvallen. Als je lange termijn succesvol op afstand wilt kunnen werken zijn een aantal fundamentele veranderingen nodig. IT bedrijf Github met 1200 mensen laat zien dat het kan. Ontdek de tools die hen hierbij helpen >> 5. #HRTech Review Community meetup 9 september Afgelopen woensdag 9 september konden we, onder strenge corona maatregelen, toch weer eens met de community fysiek bij elkaar komen. Te gast in de tuin bij Kirkman Company spraken we over business development in corona tijden en de Talent Marketplace, onder het genot van een zomerse BBQ. Een samenvatting van de meetup >> 6. In deze tijd ontdekken we pas echt waar onze prioriteiten liggen Gaat corona onze manier werken voor altijd veranderen? Neelie Verlinden denkt van wel. Ze schrijft over trends in talentontwikkeling op haar eigen platform Digital HR-Tech en is hoofd Content bij Talentsoft. “In deze tijd ontdekken we pas echt waar onze prioriteiten liggen.” zegt ze in dit interview. Lees het interview >> 7. De volgende stap in Talent Management volgens Bersin is de Talent Marketplace Talent Management tools hebben het vorige decennium voor een samensmelting van losse disciplines gezorgd binnen HR. De volgende stap is het koppelen van de interne recruitment functie voor doorstroom, ook wel interne mobiliteit, in een Talent Marketplace. Het concept verder uitgelegd >> 8. 34 keer #HRTechTegenCorona In dit blog de #HR(Tech) partijen die meer doen dan alleen hun dienstverlening op peil houden. Ze gaan anderen helpen, vooral in de zorg en anderen non-profit. Misschien met lange termijn een commerciële insteek, maar nu vooral door hard te werken en hun software vaak gratis aan te bieden. Bekijk de lijst >> 9. Vijf lessen van Stork voor een global implementatie van een nieuw HR systeem Als onderdeel van de nieuwe HR strategie heeft Stork de afgelopen jaren wereldwijd succesvol SAP SuccessFactors geïmplementeerd. Tijdens het jaarlijkse congres ‘Connect to Innovate’ georganiseerd door SAP en VNSG (Vereniging van Nederlandse SAP gebruikers) heeft Igor Vermeulen de aanpak en ‘lessons learned’ toegelicht. Ontdek de aanpak en lessons learned >> 10. Zo zet je – heel eenvoudig – interne mobiliteit in gang Koester werknemers met een lang dienstverband, maar laat ze wel regelmatig van functie wisselen. Dat is het advies van Tom Mom, hoogleraar aan de Erasmus University (RSM): “Medewerkers die lang in dezelfde organisatie werken én rouleren worden echte alleskunners. Ze maken het bedrijf innovatief en succesvol.” Mobiliteit is prioriteit >> {cta_arena kop=”Het laatste #HRTech nieuws in je inbox?” tekst=”Abonneer je op onze nieuwsbrief en ontvang elke twee weken het laatste nieuws over #HRTech ontwikkelingen. Zo blijf je goed op de hoogte.” knop=”Nu inschrijven” link=”https://hrtechreview.us17.list-manage.com/subscribe/post?u=a3935ee4a0635aae9d9125d30&id=786c33c9b9″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_nieuwsbrief”} Geplaatst in Branche, Implementeren, Innovatie, Selecteren | Tags branche, implementeren, innovatie, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor Jaaroverzicht: Best gelezen HRTech artikelen van 2020
Over het Belgische algoritme dat in 0,3 seconden (!) iemands soft skills inschat Geplaatst 16 december 2020 door Redactie De gemiddelde recruiter kijkt gemiddeld 6 tot 7 seconden naar een cv. In die superkorte tijd beslist hij of zij: óf door, óf een twijfelgeval, óf – en dat komt het meeste voor: een directe afwijzing. Zo’n paar seconden lijkt misschien al heel weinig, maar kandidaten beoordelen kan in werkelijkheid nog veel sneller. En nog beter ook, claimt Traicie, een zelflerend algoritme dat je persoonlijkheid detecteert via een diepgaande analyse van je schrijfstijl. ‘Er is een enorme kloof tussen wie een job zoekt en de openstaande vacatures.’ ‘Puur op basis van stijlkenmerken kan ons algoritme de auteur van een tekst ontmaskeren’, vertelt CEO en co-founder Jochen Roef van het Vlaamse bedrijf op bloovi. En dat belooft een heel nieuwe manier van recruiten, zegt hij. ‘Er is een enorme kloof tussen wie een job zoekt en de openstaande vacatures. Recruiters gaan traditioneel op zoek naar de competenties die een kandidaat nodig heeft in de baan. Maar dat model werkt niet meer. De skills gap is vaak zo groot dat je haast niemand meer vindt die aan die objectieve criteria voldoet.’ Demo webinar Traicie: Automatisch soft skills screenen met AI HR professionals weten dat soft skills minimaal 50% van de jobperformantie bepalen. Maar hoe screen je deze snel, objectief en gebruiksvriendelijk? Het algoritme van traicie extraheert soft skills uit het CV, LinkedIn profiel en/of de motivatiebrief die de sollicitant jou stuurt. Wil je weten hoe dit werkt, dan ben je welkom in onze demo sessie! Een debinar verzorgd door Jochen Roef en dagvoorzitter Mark van Assema. Bekijk het debinar van traicie >> Suitability match En taalanalyse kan daar volgens hem wel eens hét antwoord op zijn. Want waarom zou je iemand nog vragen een heel cv en een motivatiebrief op te stellen, als uit de analyse van slechts een klein stuk tekst ook al grotendeels kan worden opgemaakt of iemand geschikt is voor een bepaalde functie? ‘Vroeger recruiten we op een competentiematch, nu verschuift dat meer naar een ‘suitability match’.’ ‘Beschik je als ICT-student over een developer mindset? Heb je als kandidaat-verpleegkundige een zorgzame persoonlijkheid met een dito werkstijl? Dan zit er een klik aan te komen. Waar we vroeger recruiten op een competentiematch, verschuift dat nu steeds meer naar een ‘suitability match’: checken of een kandidaat op basis van zijn soft skills uit het juiste hout is gesneden voor de job. En dat kan met deze technologie.’ Dit is het eerste deel van een artikel over Traicie, geschreven door Peter Boerman. Lees het volledige artikel op werf&. {cta_arena kop=”Whitepaper: Hoe kies je een tool?” tekst=”Ben jij op zoek naar geschikte #HRTech tools, maar weet je niet waar te beginnen? Ontdek hoe je de juiste tool selecteert met dit whitepaper.” knop=”Whitepaper downloaden” link=”https://www.hrtechreview.nl/index.php?page=kennisbank&kid=164″ plaatje=”/uploads/Kennisbank/robotje_nieuwsbrief%20150×150.gif” ctaclass=”cta_whitepaper”} Geplaatst in Implementeren, Innovatie | Tags implementeren, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Over het Belgische algoritme dat in 0,3 seconden (!) iemands soft skills inschat
Cornerstone Innovation Lab verenigt datawetenschappers om AI op de werkplek te bevorderen Geplaatst 15 december 2020 door Cornerstone Als er iets is wat werkgevers in 2020 hebben geleerd, dan is het wel dat flexibiliteit en aanpassingsvermogen essentieel zijn om met disruptie om te gaan. Voor veel organisaties betekent dit dat ze gebruikmaken van kunstmatige intelligentie (AI) op terreinen die uiteenlopen van het optimaliseren van retailactiviteiten tot het stroomlijnen van toeleveringsketens en zelfs het bieden van snellere, meer gepersonaliseerde klantenservice. Maar organisaties blijven terughoudend op één terrein in het bijzonder. Ze zien nog niet goed hoe ze AI in HR kunnen gebruiken om de ervaring van hun mensen te transformeren. Toch staat de integratie van AI in HR- en werkplektechnologie nog in de kinderschoenen en veel organisaties aarzelen om nieuwe technologieën toe te passen. Volgens de Gartner Artificial Intelligence Survey gebruikt slechts 17% van de organisaties op dit moment AI-gebaseerde oplossingen in hun HR-functie en nog maar 30% zal dit tegen 2022 doen. Het nieuwe Innovation Lab for AI Recent kondigde Cornerstone het nieuwe Innovation Lab for AI aan. Dit is een nieuw Center of Excellence binnen Cornerstone dat datawetenschappers en andere experts uit het hele bedrijf samenbrengt om praktische en ethische manieren te bedenken om AI-technologie in HR toe te passen. Het Lab is opgezet om door middel van onderzoek en samenwerking ingewikkelde AI-vraagstukken aan te pakken waar organisaties zich zorgen over maken. Hoe bewaar je het menselijke aspect van het werk, terwijl je tegelijkertijd op automatisering vertrouwt? Hoe ga je om met gevoelige gegevens over mensen? En bij dat alles, hoe waarborg je de ethiek en ban je vooroordelen uit? Het ultieme doel? AI gebruiken voor een betere, meer gepersonaliseerde en lonende werknemerservaring. De Skills Graph als basis onder in de AI motor Expertise van het Cornerstone Innovation Lab voor AI heeft al geholpen bij het ontwerpen en bouwen van Cornerstone’s toonaangevende skills-engine, de Cornerstone Skills Graph. Deze technologie maakt praktisch gebruik van AI mogelijk in het hele bedrijf van een organisatie, zoals het blootleggen van de bestaande vaardigheden van hun mensen, het identificeren van vaardigheden die nodig zijn voor functies en het sneller draaien van hun mensen. Als zodanig kunnen mensen meer controle krijgen over hun eigen loopbaanontwikkeling door een dieper inzicht te krijgen in hun eigen vaardigheidstekorten, toegang te krijgen tot de juiste inhoud om te helpen bij onmiddellijke leerbehoeften, en meer. Skills management using AI to detect skills in your organization The session will focus on why most organisations are currently looking at implementing skills driven talent management strategies, and how technology and AI can help them reach their goals effectively. Een debinar verzorgd door Matthieu DurifDagvoorzitter: Peer Goudsmit Bekijk het debinar van Cornerstone >> “De impact van AI in HR is enorm; de mogelijkheden zijn eindeloos. Tegenwoordig zouden organisaties AI moeten gebruiken om dynamische zakelijke veranderingen beter te voorspellen, erop voor te bereiden en er snel op in te spelen ”, aldus Cyril Le Mat, directeur datawetenschap bij Cornerstone. “Dat gezegd hebbende, moet er voorzichtig worden omgegaan met AI in HR. Gegevens van mensen op de werkplek zijn persoonlijk en gevoelig, en daarom is ons Cornerstone Innovation Lab voor AI gericht op het op ethische en verantwoorde wijze ontsluiten van AI-potentieel. “ Naast het stimuleren van AI-innovatie, is een andere belangrijke rol van het Cornerstone Innovation Lab voor AI om mensen voor te lichten over de voordelen die AI op de werkplek kan hebben als het ethisch en verantwoord wordt geïmplementeerd. Nieuw onderzoek, whitepapers en ander educatief materiaal worden hier gratis op deze website gedeeld. Bias komt voort uit mensen, niet AI Bij de zoektocht naar transformatieve gebruiksmogelijkheden voor AI in HR moeten ethiek en vooroordelen niet over het hoofd worden gezien. AI-systemen doorzien immers bestaande patronen en leren bijvoorbeeld van uitgesproken seksisme of racisme in het aannamebeleid van een organisatie. AI kan vooroordelen aantonen, maar kan ze niet bestrijden – dat is het werk van mensen. In de video van Solvay wordt uitgelegd hoe de Clustree software die Cornerstone recent kocht AI toepast zonder naar dit soort bias factoren te kijken en daarmee interne mobiliteit omhoog stuwt. Lees het hele artikel over de lancering van het AI Innovation Lab . Geplaatst in Beheren, Branche, Innovatie | Tags beheren, branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Cornerstone Innovation Lab verenigt datawetenschappers om AI op de werkplek te bevorderen
