Vooroordelen over iemands functioneren: hoe je ze kunt herkennen en tegengaan Geplaatst 28 april 2022 door Redactie Vooroordelen kunnen van grote invloed zijn op de inhoud van een functioneringsgesprek, en/of beoordelingsgesprekken. Voor zowel managers als werkenden is het belangrijk om dergelijke vooroordelen te herkennen. In een artikel op Pragmatic Engineer doet Gergely Orgosz uit de doeken wat je aan de acht meest voorkomende vooroordelen kunt doen. 1. Het recente-gebeurtenissen vooroordeel Op veel plaatsen vinden functioneringsgesprekken slechts om de 6 of zelfs maar 12 maanden plaats. Managers zullen de meest recente gebeurtenissen in de afgelopen één of twee maanden veel zwaarder laten wegen dan de prestaties daarvoor. Als je onlangs iets opmerkelijks hebt gepresteerd, en je manager verwijst daar vaak naar in je beoordeling, kan dat dus resulteren in een positievere beoordeling, maar andersom werkt het net zo. Vraag je manager tijdens het gesprek om door te spreken welk werk hij van je heeft gezien, om te zien of ze ook hebben gekeken naar ouder werk, van langer dan 2 maanden geleden. Als ze dingen over het hoofd zien: haal je portfolio tevoorschijn en vertel hen wat er ontbreekt. 2. Negatief persoonlijk vooroordeel Dit geldt als je manager te streng is voor specifieke teamleden, bijvoorbeeld voor jou. Ze stellen hogere eisen aan jou dan aan anderen – hoewel je dat misschien niet weet. Op lange termijn kan dit toch in je voordeel werken: als je de “strengheid” omarmt en extra hard werkt om je manager zijn ongelijk te bewijzen, kan je sneller groeien. Dit vooroordeel kan moeilijk en vermoeiend zijn om tegen in te gaan. Als de feedback algemeen is, kun je het tegengaan door specifieke voorbeelden te vragen. Een van de beste manieren om dit soort vooroordelen tegen te gaan, is de feedback te accepteren en je manager “aan jouw kant” te krijgen. 3. Positief persoonlijk vooroordeel Dit is het tegenovergestelde van de negatieve persoonlijke beoordeling, en een stuk leuker en makkelijker, want je krijg waarschijnlijk een betere beoordeling en zal daarom dit vooroordeel niet zomaar tegen willen gaan. Helaas hebben deze twee vooroordelen nog te vaak te maken met uiterlijk en niet met prestaties. 4. Negatieve trechter-vooroordeel Bij dit vooroordeel krijg je een slecht functioneringsgesprek aan de hand van één negatieve eigenschap die je hebt. Op basis van dat minpunt wordt alles omlaag getrokken door je manager. Als je manager begint met het geven van sterke negatieve feedback op een bepaald gebied, of voor een bepaalde gebeurtenis, en dit ene ding naar voren blijft brengen, is er waarschijnlijk sprake van dit vooroordeel. Eerst moet je identificeren wat je negatieve eigenschap is waar de manager zo op hamert. Probeer vervolgens, als deze eigenschap continu blijft opduiken, te vragen om voorbeelden om zo aan te tonen dat de negatieve tendens die is ontstaan onterecht is. Je kunt #HRTech gebruiken om vooroordelen tegen te gaan, door bijvoorbeeld voor iedere maand duidelijke doelen te stellen en de resultaten zo objectief mogelijk te registreren met voorbeelden. Toch is technologie geen wondermiddel om vooroordelen te doen verdwijnen, blijf je daarvan bewust ook in ‘het goede gesprek’ met je manager. 5. Positieve trechter vooroordeel Het tegenovergestelde van bovenstaand vooroordeel. Een voorbeeld: je hebt enorm je best gedaan om een bepaald project te “redden”. Je manager is je dankbaar en roemt de grote positieve impact die je hebt gehad. Vervolgens krijg je een overdreven positieve beoordeling van je manager, met nul kritiek en weinig tot geen punten voor verdere verbetering. Tja, ook hier geldt weer de vraag: wat kan je eraan doen en vooral, waarom zou je er iets aan doen? 6. Cultureel vooroordeel Deze vooringenomenheid zit ingebakken in de natuur. Mensen hebben de neiging om andere mensen die op hen lijken voor te trekken. Als jij en je manager verschillende persoonlijkheden, geslacht, ras, culturele achtergrond en andere “grote” verschillen hebben, kunnen die verschillen zich uiten in vooroordelen. Dat kan in je voordeel werken, maar ook in je nadeel. Dit is een vooroordeel dat moeilijk is tegen te gaan: je kunt je manager niet zomaar eventjes vertellen dat hij/zij een cultureel vooroordeel heeft. Hoe contra-intuïtief het ook is, breng meer tijd door met je manager. Leer hem of haar kennen. Deel je achtergrond. Deel veel meer over je werk en hoe je dingen aanpakt. Vraag regelmatig feedback over je prestaties. Stel samen doelen. 7. Centristisch vooroordeel Managers willen mensen binnen het team niet té verschillend beoordelen. Als je een manager vraagt om mensen in zijn team te beoordelen van 1 tot 5, zouden veel managers geneigd zijn om iedereen een 3 te geven. Dus, als je een beoordelingsgesprek hebt waarbij je een cijfer krijgt voor verschillende zaken, en al deze cijfers zijn gemiddeld, dat is er wellicht sprake van een centristisch vooroordeel. Afhankelijk van je prestaties kan een dergelijk vooroordeel in je voordeel of in je nadeel weken. Dus wat kan je eraan doen? Vraag je manager om een sterk punt en een zwak punt te identificeren. Op die manier kan je gerichte, waardevollere feedback krijgen. 8. Contrasterend vooroordeel Managers zullen mensen van nature met elkaar vergelijken. Dat gebeurt altijd. Maar, een functioneringsgesprek moet objectief zijn en het moet niet gaan over hoe je je verhoudt tot teamgenoot één of twee, maar hoe je het doet ten opzichte van de verwachtingen. Te veel vergelijken kan de feedback scheeftrekken, en je krijgt misschien een beoordeling die relatief is ten opzichte van anderen, niet ten opzichte van wat de objectieve lat is. Dit kan wederom positief of negatief uitpakken. Probeer te vragen naar goede en slechte voorbeelden van eigenschappen, zonder de naam van collega’s te noemen. Vraag naar wat de manager zou willen zien, zonder te verwijzen naar anderen. Focus op de feedback waar je van kan groeien Elk functioneringsgesprek kan een aantal vooroordelen bevatten, en het is nuttig als je die kunt herkennen en eventueel wat aan kunt doen. Het doel van je manager zou moeten zijn om je te helpen professioneel te groeien via feedback. Vind je dat er sprake is van oneerlijke feedback? Ga erop in, vraag om voorbeelden, in plaats van je gelijk te verdedigen. Sommige pijnlijke feedback kan je enorm helpen! In de #HRTech Arena hebben we maar liefst 99 aanbieders die een vorm van ‘performance management’ tools aanbieden. Kies daaruit tools die passen bij jouw organisatie en vooral in de managementcultuur. En richt vervolgens die tool in om werkenden te helpen bovenstaande vooroordelen te voorkomen door richting te geven in objectieve doelen en voorbeelden. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Vooroordelen over iemands functioneren: hoe je ze kunt herkennen en tegengaan
Het marktonderzoek van Gartner over Talent Marketplaces Geplaatst 26 april 2022 door Redactie Interne marktplaatsen, of ‘talent marketplaces’ in het Engels, het is een begrip dat we steeds vaker horen maar waar niet iedereen van weet wat het voorstelt. Onderzoeksbedrijf Gartner gaat er dieper op in. Aan de hand van hun marktonderzoek hier een korte uitleg over wat interne marktplaatsen zijn en wat ze ten aanzien van de gig economy voor je organisatie kunnen betekenen. Wat zijn interne marktplaatsen? De gig economy of klussen-economie is ontstaan rond marktplaatsplatformen. Die matchen de vraag van klanten met de werkenden die de vereiste producten, diensten of oplossingen kunnen leveren. De interne talentmarktplaats maakt gebruik van soortgelijke marktplaatsprincipes om interne werkenden en, in sommige gevallen een pool van externe medewerkers, te koppelen aan kortlopende project- en werkkansen, zonder tussenkomst van een recruiter. De marktplaats omvat marketingfuncties, matching-algoritmes, feedbackfunctionaliteit en sluit aan bij de principes van adaptief organisatieontwerp. Waarin verschillen deze marktplaatsen van externe freelance marktplaatsen? Interne talentmarktplaatsen verschillen van Freelance Management Systemen (FMS). Die zijn primair gericht op externe netwerken van freelancers voor opdrachten als consulting, webdesign, vertaaldiensten of specifieke IT-rollen. Interne talentmarktplaatsen kunnen ook dat externe talent aanboren, maar zijn in de eerste plaats gericht op het matchen van intern talent met baanvereisten, nieuwe vacatures of tijdelijke (project-)rollen. Welke software is er voor deze marktplaatsen? De beschikbaarheid van HRTech voor deze marktplaatsen was beperkt. Daardoor zijn sommige organisaties, actief in hightech, telecom en professionele dienstverlening, hun eigen software gaan bouwen. Of deze of externe software daadwerkelijk functioneert, hangt af van de matching-algoritmen binnen de platforms. Het nauwkeurig detecteren en labelen van competenties, vaardigheden, kennis, ervaring en andere attributen is niet makkelijk. Het matchen van die informatie met de grote verscheidenheid aan werkmogelijkheden die in grote organisaties bestaan, kost dan ook veel tijd. Voorbeelden van organisaties die wel al dit soort talentmarktplaats software aanbieden zijn het Nederlandse Part-up, 365Talents, Gloat, Fuel50, Ascendify, Catalant Technologies en ProFinda. Is externe software altijd nodig? Leiders moeten de technologieën die worden aangeboden goed evalueren, om te zien of ze kunnen helpen bij het opschalen of verbeteren van die software. Aangezien deze technologie nog in de kinderschoenen staat, moeten verantwoordelijken voorzichtig te werk gaan en rekening houden met aanzienlijke investeringen in co-ontwikkeling met de applicatieaanbieders. Ze moeten de beschikbaarheid van interne middelen evalueren en bepalen of ze hun middelen beter kunnen beheren door hun eigen applicatie te bouwen, of door gebruik te maken van de kennis en expertise van externe technologieaanbieders. Werken de interne marktplaatsen wel? Opdrachten opsplitsen in te leveren prestaties en werkenden de mogelijkheid bieden op dergelijke opdrachten in te schrijven en deze in de wacht te slepen, betekent een ingrijpende verandering van de managementpraktijken. Bewezen resultaten zijn er nog niet, en zorgvuldige meting van de impact op de betrokkenheid en productiviteit van werkenden en hun prestaties is van cruciaal belang. In dit vroege stadium zijn goede datawetenschapsvaardigheden van zowel de technologie-aanbieders als de afnemende organisaties essentieel. Inzicht in vaardigheden, kennis, ervaring en competenties is van fundamenteel belang voor het creëren van een effectieve gebruikerservaring in het platform. Interne marktplaatsen en hun plaats in de gig economy De gig economy en de behoefte aan bedrijfsflexibiliteit maken nieuwe manieren van werken mogelijk en stellen de gevestigde opvattingen over werkgelegenheid op de proef. De verwachtingen en voorkeuren van werkenden, over hoe ze hun loopbaan en portfolio vormgeven, zijn veranderd. Marktplaatsplatforms maken het veel gemakkelijker om klanten rechtstreeks in contact te brengen met leveranciers. Interne talentmarktplaatsen profiteren van de toegenomen flexibiliteit van de gig economy en dergelijke marktplaatsgebaseerde platforms, zonder dat veranderingen in arbeidscategorieën nodig zijn. People Technology Grote ondernemingen die maximaal willen innoveren, kunnen worden gehinderd door zware management- en controlestructuren. Interne marktplaatsen voor talent hebben het potentieel om dat te veranderen. Ze scheppen vertrouwen door feedbackmechanismen. Ze maken innovatie door en voor werkenden mogelijk en dragen ertoe bij dat werkenden hun loopbaan volledig in eigen handen nemen. Ze maken een veel betere en meer gedetailleerde tracering mogelijk van vaardigheden, competenties, kennis en interesses van individuele werkenden. Dit zal op zijn beurt ondernemingen in staat stellen een veel beter beeld te krijgen van hun werkendenbestand en de workforce planning te verbeteren. Interne marktplaatsen zullen de slankere, flexibelere en adaptievere organisaties van morgen mogelijk maken. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Talent Marketplace | Reacties uitgeschakeld voor Het marktonderzoek van Gartner over Talent Marketplaces
De grote trends op de (metaverse) werkvloer van 2022 volgens Microsoft Geplaatst 21 april 2022 door Redactie De “metaverse”, oftewel een virtuele wereld die momenteel wordt aangedreven door toonaangevende sociale media- en softwaregiganten als Facebook, Apple en Microsoft, is de werkvloer van de toekomst. Dat blijkt uit de 2022 Work Trends Index van Microsoft, op basis waarvan HRExecutive een kijk heeft genomen naar de uitdagingen die HR te wachten staan. Met name jongere werkenden zijn er namelijk klaar voor om deze vorm van technologie te gebruiken voor bijvoorbeeld vergaderingen. Volgens Microsoft verwacht 51 procent van Gen Z en 48 procent van de millennials in de komende twee jaar een deel van hun werk in de metaverse uit te voeren. Een kleine meerderheid van de werkenden zegt het komende jaar open te staan voor het gebruik van digitale, immersieve ruimtes in de metaverse voor vergaderingen of samenwerkingen tussen teams, terwijl 47 procent van de werkenden bereid is om in hetzelfde tijdsbestek een avatar te adopteren om zichzelf te vertegenwoordigen in virtuele vergaderingen. Metaverse als extra ruimte voor werk Volgens Jared Spataro, Microsoft’s corporate vice president Modern Work, is de metaverse als “een extra ruimte” voor werk. Na twee jaar waarin veel werkenden al hun werk in een digitale ruimte doen, is de metaverse nog een hulpmiddel, zegt Spataro, die verder aankondigde dat de metaverse dit jaar geïntroduceerd zal worden in Microsoft Teams. Hoewel hij erkent dat niet iedereen het idee zal omarmen, zegt hij dat de tools een belangrijke rol spelen bij het stimuleren van inclusiviteit, toegankelijkheid, samenwerking en het makkelijker maken van thuiswerken. Iemand die onderweg is, aan het lunchen is of omringd wordt door spelende kinderen, om maar een paar voorbeelden te noemen, kan met zijn avatar deelnemen aan een vergadering. De avatars zullen aanpasbaar zijn en worden aangestuurd door AI om subtiele bewegingen en gebaren weer te geven op basis van je stem en acties. Ze zullen ook gesprekken vertalen om teams met elkaar te verbinden en een digitaal whiteboard bieden waarop collega’s kunnen samenwerken. Uitdagingen voor de HR De metaverse is een ingrijpende verandering ten opzichte van de videovergaderingen die HR-leiders en werkenden vandaag de dag kennen. “Leiders moeten overwegen hoe opkomende technologieën zoals de metaverse en AI de samenwerking kunnen verbeteren en co-creatie en creativiteit kunnen faciliteren”, schrijft Microsoft in zijn onderzoek, dat onder tienduizenden mensen in ruim dertig landen is uitgevoerd. Volgens het rapport staan managers al onder druk nu werkenden steeds sneller een organisatie verlaten, zeker omdat managers vaak de schuld van deze uittocht krijgen. “Managers voelen zich klemgezet tussen de directie en verwachtingen van werkenden”, schrijft Microsoft. Zo zegt 74 procent van de managers niet de invloed of de middelen te hebben om veranderingen voor werkenden teweeg te brengen. “De afgelopen twee jaar hebben ons geleerd dat cultuur staat of valt met managers. Maar velen voelen zich machteloos om verandering voor hun team te bewerkstelligen”, aldus het techbedrijf. Terwijl, met name op het gebied van thuiswerken, er behoorlijk wat verandering wordt verwacht. Thuiswerken 2020 versus 2022 Uit het rapport van Microsoft blijkt dat 50 procent van de ondervraagde organisaties voltijds, fysieke aanwezigheid verplicht stelt of van plan is dat het komende jaar te doen. Dit percentage springt omhoog voor productieorganisaties (55 procent), detailhandel (54 procent) en consumentengoederenorganisaties (53 procent). Tegelijkertijd zegt meer dan de helft van de werkenden dat ze in 2022 meer op afstand zullen gaan werken. En het aantal banen waarin dit mogelijk is, neemt enorm toe. LinkedIn ontdekte bijvoorbeeld dat 1 op 67 banen in de VS in maart 2020 de mogelijkheid bood om op afstand te werken; vandaag is dat aantal ongeveer 1 op 7. Bovendien worden deze banen 2,6 keer meer bekeken en trekken ze bijna drie keer meer sollicitanten aan in vergelijking met banen die uitsluitend op locatie worden aangeboden. Uiteindelijk moeten leiders ervoor zorgen dat het naar kantoor gaan het reizen waard is, aldus Spataro van Microsoft. “Dit is een moment voor leiders om echt waarde te creëren. Wat we daarmee bedoelen is dat leiders, vooral die 50 procent die zegt: ‘We gaan terug naar kantoor’, echt moeten bedenken: waarom gaan we terug naar kantoor? Wat is de rol van die fysieke ruimte?” Niet zonder reden naar kantoor Na twee jaar in een hybride wereld te hebben gewerkt, zeggen werkenden dat ze een concrete reden nodig hebben om naar kantoor te komen. Uit het rapport blijkt dat 38 procent van de hybride werkenden zegt dat hun grootste uitdaging is te weten wanneer en waarom ze naar kantoor moeten komen. Maar slechts 28 procent van de organisaties heeft teamafspraken gemaakt om de nieuwe werknormen duidelijk vast te leggen. Om werkenden het kantoor te laten zien als een nuttige plek voor hun carrière, is volgens de auteurs “radicale doelbewustheid” nodig. “Experimenteer met ’teamdinsdagen’ of persoonlijke kantooruren tussen 12.00 en 14.00 uur, twee dagen per week. Overweeg periodieke samenkomsten die collega’s betrekken die verder weg wonen”, schrijven ze. “Het belangrijkste is dat managers hun werkenden duidelijke richtlijnen geven terwijl ze experimenteren en leren wat werkt voor de organisatie.” Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor De grote trends op de (metaverse) werkvloer van 2022 volgens Microsoft
Diplomas eisen bij sollicitanten: IBM en Google doen het anders Geplaatst 19 april 2022 door Redactie Dat diploma’s als graadmeter van kwaliteit steeds meer verleden tijd worden, schrijft HRExecutive in een artikel, waar managers van toonaangevende organisaties zoals IBM en Google worden geïnterviewd over deze trend. Een voorbeeld: Tony was een jongeman die in veel opzichten symbool stond voor de Amerikaanse beroepsbevolking onder de 30 jaar. Als onderdeel van de 63 procent van de Amerikaanse jongeren die stopt met studeren voordat ze een diploma hebben behaald, nam Tony een baan als barista. Hij ging werken in een koffiebar die onderdeel was van het kantoor van een toonaangevend hightechbedrijf, IBM. “Hij sprak met een van de IBM-ers en vroeg of hij hem wilde begeleiden,” herinnert Kelli Jordan, directeur van IBM Career, Skills and Performance zich. “Dus je vond ze elke middag in de koffiebar, werkend aan verschillende computerwetenschappen en coderingsproblemen.” New Collar Initiative Tony, die ook een computeropleiding volgde op een school in de buurt, had geluk. Onder leiding van Jordan had IBM net een programma gelanceerd, het New Collar Initiative, dat erop gericht was geschoolde arbeidskrachten zonder universitair diploma te identificeren en op te leiden. Het programma was ontworpen met kandidaten als Tony in gedachten. Hij sloot zich in 2018 aan bij de tweede generatie van het leerprogramma, en tegenwoordig is de voormalige barista een fulltime softwareontwikkelaar. Dit is een voorbeeld van een nieuwe ontwikkeling op de arbeidsmarkt. Die zou tegelijkertijd de sollicitatieprocessen van organisaties radicaal kunne veranderen en de diversiteit bij deze organisaties kunnen vergroten. Het gaat erom dat er minder wordt gekeken naar volledig afgeronde, (universitaire) diploma’s en meer naar certificaten van kortere, gerichte opleidingen rond specifieke vaardigheden. Lees ook: “Kevin Wheeler over diploma inflatie en de onlogische zoektocht naar de zogenaamde “A – players“. De “skills-first”-aanpak De “skills-first”-aanpak is ontstaan nadat organisaties zich realiseerden dat de sterke koppeling tussen opleidingsniveau en werkgelegenheid niet de meest inclusieve wervingsmethode was,” zegt Kelli Jordan van IBM. IBM was een van de eerste organisaties die vijf jaar geleden begon met het schrappen van diploma-eisen voor belangrijke banen. Bijna twee derde van de Amerikanen heeft geen diploma, “dus als je dat eist in je vacatureteksten, sluit je automatisch een groot deel van de bevolking uit die misschien wel de kwalificaties heeft”, aldus Jordan. Grote technologiefirma’s als Google, Apple en Tesla hadden al eerder het idee om af te stappen van het eisen van (universitaire) diploma’s bij sollicitatieprocessen. Dar gebeurde toen twee grote schokgolven de arbeidsmarkt in 2020 troffen. De pandemie – die de dynamiek van aannemen en behoud van personeel radicaal veranderde, waarbij werkzoekenden steeds meer op afstand gingen werken – en een nieuwe zoektocht naar diversiteit dankzij de Black Lives Matters-beweging die ontstond na de dood van George Floyd. Ambities op gebied van diversiteit en gelijkheid Volgens veel HR-leiders zou een andere kijk op diploma’s zowel de pool van geschoolde sollicitanten kunnen vergroten als organisaties kunnen helpen ambitieuzere doelen te bereiken op het gebied van diversiteit en gelijkheid. Door af te rekenen met het diplomasysteem, ontstond een kleine golf van startende ondernemingen – vaak voortbouwend op de snelle ontwikkeling in online-leertechnologie – gericht op vaardigheidscursussen. Sindsdien groeit de markt voor deze certificaten. Maar liefst 40 procent van de werkende volwassenen heeft nu een certificaat voor niet-universiteitsgebonden vaardigheden. Experts verwachten dat universiteiten in deze trend zullen meegaan en korte, goedkopere cursussen gaan aanbieden. Dat niet alleen omdat organisaties hier meer waarde aan hechten maar ook omdat, met name in de VS, veel mensen moeite hebben de kosten van een vierjarige opleiding te betalen. Een plek voor iedereen bij Google De grote betrokkenheid van hightechorganisaties als Google helpt mee met het stuwen van deze nieuwe trend. Al enige tijd zoekt Google naar kandidaten die geen diploma’s hebben van een universiteit. Volgens Brendan Castle, vice-president van Google Recruiting, zijn de ideeën van de organisatie over het opbouwen van het personeelsbestand in de loop van twee decennia geëvolueerd. “In het begin lag onze focus op het vinden van iedereen met de juiste technische vaardigheden om de klus te klaren”, aldus Castle. “Het doel was om snel personeel aan te nemen om een personeelsbestand op te bouwen. Nu, 20 jaar later, zijn onze processen geëvolueerd om ervoor te zorgen dat we het juiste personeelsbestand opbouwen, met mensen die representatief zijn voor iedereen die onze producten gebruikt.” Zo heeft Google de eis van een universitair diploma voor de meeste vacatures laten vallen en andere factoren, zoals relevante ervaring, juist belangrijker gemaakt. Toen de organisatie moeite had bij het werven van kandidaten voor IT-functies, ging ze samenwerken met een non-profitorganisatie genaamd Year Up. Samen zetten ze opleidingsprogramma op gebaseerd op dat zich richtte op kansarme jongeren. Begin 2022 had het programma al zo’n 50.000 afgestudeerden opgeleid in domeinen zoals data-analyse, toen Google aankondigde dat het programma verder uitgebreid zou worden. Google hoopt daarnaast het programma zelfvoorzienend te maken. Daartoe wil het bedrijf renteloze leningen verstrekken. Die hoeven alleen terugbetaald te worden als de certificaathouders een baan krijgen waarmee ze meer dan 40.000 dollar verdienen. Weg met “White collar”, tijd voor “New collar” Sinds mei 2020, toen George Floyd omkwam bij een arrestatie en de wereldwijde BLM-beweging meer gelijkheid eiste, is er ook sprake van een omslag in het bedrijfsleven. Zo vond Kenneth Frazier – CEO van het farmaceutische bedrijf Merck en een van de weinige zwarte CEO’s in de lijst van Fortune 500-bedrijven – dat het afschaffen van de universiteitsdiploma’s bij sollicitatieprocessen de deur zou kunnen openen voor meer zwarte werkenden, om zo ongelijkheid op de arbeidsmarkt te bestrijden. “Alleen omdat mensen vroeg in hun leven geen kans hebben gekregen, betekent het niet dat ze geen echte bijdrage aan je organisatie kunnen leveren”, zei Frazier tijdens een toespraak op de Wall Street Journal’s CEO Council Summit. Frazier is momenteel medevoorzitter van een nieuw initiatief, de OneTen Coalition, waarbij 35 organisaties hebben toegezegd in de komende tien jaar een miljoen zwarte Amerikanen in dienst te nemen, inclusief degenen die niet de kans hebben gekregen een vierjarig diploma te halen. De coalitie is van plan samen te werken met scholen en organisaties die kortere vaardigheidstrainingen aanbieden. Diversiteit in perspectieven belangrijk voor #HRtech De zoektocht naar een breder soort diversiteit in het personeelsbestand was voor IBM de reden dat in 2017 het New Collar-initiatief werd gelanceerd, zegt Kelli Jordan. Het gaat hierbij niet alleen over raciale gelijkheid, maar ook over een breder scala aan perspectieven en levenservaringen. “Diverse perspectieven zijn belangrijk als je nadenkt over technologie”, aldus Jordan. “Wanneer je een project bouwt met een homogeen team, denk je niet aan al die perspectieven. Je denkt niet na over hoe iemand kan binnenkomen en je product kan hacken, of hoe je aan de behoeften van alle consumenten kan voldoen.” Volgens Jordan is samenwerking tussen HR-leiders van cruciaal belang om “de skills-first-benadering” verder te verspreiden. Ze moedigt leidinggevenden aan om zich aan te sluiten bij beginnende allianties zoals de OneTen Coalition, waarin CEO’s samen zoeken naar mogelijkheden om hun talentpool diverser te maken. “Het feit dat zoveel mensen praten over het aannemen van personeel en het concept van de “New Collar”, maakt het voor een organisatie veel gemakkelijker om deze weg in te slaan dan vijf jaar geleden”, zegt ze. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Diplomas eisen bij sollicitanten: IBM en Google doen het anders
Cornerstone Inspires: Werkgeluk vergroten met technologische leermiddelen Geplaatst 14 april 2022 door Redactie Hoe we werken, waar we werken en wat we van ons werk verwachten is radicaal veranderd. De inzet van technologische leermiddelen kan niet alleen de individuele; maar ook de collectieve groei van werkenden bevorderen. Als organisaties hun werkenden faciliteren bij het kennis op peil houden en delen, krijgen interne experts de erkenning die zij verdienen. Hun motivatie neemt toe, en er ontstaat een hechtere samenwerking. Inhoud event Cornerstone Inspires Tijdens het live event Cornerstone Inspires delen diverse specialisten en analisten hun ervaringen en inzichten hierover. Op het event biedt Cornerstone een podium aan klantenverhalen en is er aandacht voor de volgende topics: Wat zijn de nieuwste trends op het gebied van vaardighedenontwikkeling? Hoe zetten we de vaardigheden van de medewerker centraal? Hoe kunnen we een meer samenhangend en flexibel system-of-work creëren? Sprekers en programma De keynote sprekers zijn: Michel Geurts, Regional Vice President Cornerstone Benelux; Marelle van Beerschoten, Directeur Digital Shapers en Polle de Maagt, Strategisch customer experience consultant. Mark van Assema, oprichter en hoofdredacteur van HRTechReview.nl begeleidt het klantenpanel. Op 13 mei 2022 ontvangt Cornerstone deze deskundigen in de Fabrique te Utrecht. Het programma start om 14.00 uur (met inloop vanaf 13.30 uur )en eindigt met een netwerkborrel van 17.10 tot 19.00 uur. Aanmelden Wil je je ook laten inspireren? Meld je dan gratis aan voor Cornerstone Inspires. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Cornerstone Inspires: Werkgeluk vergroten met technologische leermiddelen
