Alles over Learning Tools Interoperability (LTI), een e-Learning standaard voor communicatie Geplaatst 31 mei 2022 door Flowsparks TIP: Als je op zoek bent naar technische informatie, raad ik je de website van IMS GLOBAL aan. Wat is LTI? LTI staat voor Learning Tools Interoperability en is een onderwijs technologie specificatie ontwikkeld door het IMS Global Learning Consortium. Het specificeert een methode voor e-Learning softwareproducten om externe systemen aan te roepen en ermee te communiceren. Het schetst hoe software-ingenieurs de code van hun software zo moeten schrijven dat inhoud die op een leerplatform is gemaakt, goed werkt met externe Learning Management Systemen (LMS) en vice versa. Vooral met de opkomst van cloudgebaseerde systemen voor het maken van cursussen, stelt LTI een deelnemer in staat te navigeren tussen verschillende leermiddelen (cursussen, interactieve oefeningen, MOOCS) zonder in te hoeven loggen bij elke tool. LTI bevat informatie over de gebruiker, het platform waar hij vandaan komt, de rol van de gebruiker, en waar hij naartoe gaat. Dus, als je een stuk leerinhoud op één platform maakt en het op 10 verschillende LMS-systemen wilt draaien, communiceert het hetzelfde voor al deze platforms. Zoals het verzenden van het resultaat van een test of de naam van de deelnemer. Een LTI koppeling kan hierbij helpen. Voorbeeld: Stel jezelf eens voor dat je een expert bent voor het maken van ritsen op maat. Je gebruikt jouw eigen cloud-gebaseerde authoring omgeving om cursusinhoud en interactieve oefeningen te maken. Je hebt kledingfabrikanten van over de hele wereld die hun deelnemers toegang willen geven tot jouw cursusinhoud via hun LMS. Met LTI hoef je jouw cursusinhoud niet op te sturen. Je geeft toegang aan een groep deelnemers van de andere systemen om de inhoud te komen ontdekken op jouw eigen systeem. Zo ontvang je gebruikersgegevens en kan je het resultaat van jouw cursus voor die deelnemer terugsturen naar het oorspronkelijke LMS. Learning Tools Interoperability in context plaatsen In de nichesector van de onderwijstechnologieën zijn er twee hoofdbenaderingen als het gaat om e-Learning standaarden. Je hebt de LTI benadering die zich richt op het verbinden van leersystemen en je hebt de SCORM-benadering (en opvolgers) die zich richt op het lanceren van opleidingsinhoud en het bijhouden van interacties, meestal allemaal binnen de gesloten omgeving van het LMS. Het mooie van de LTI ervaring is dat LTI de gebruikerservaring van de LTI toolprovider behoudt. Dit biedt grote mogelijkheden voor content creators, die unieke leerervaringen kunnen creëren binnen hun eigen tools en deze leerervaringen eenvoudig kunnen delen met andere platforms door gebruik te maken van LTI. Standaarden voor de aanpak gericht op het lanceren van opleidingsinhoud binnen het LMS Voor meer informatie over SCORM of de andere e-Learning standaarden, lees gerust onze blog “Alles over SCORM”. Geplaatst in Innovatie | Tags Flowsparks, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Alles over Learning Tools Interoperability (LTI), een e-Learning standaard voor communicatie
Leverancier van digitale medewerkers Freeday haalt 4 miljoen euro op om sneller te groeien Geplaatst 25 mei 2022 door Redactie Via Freeday kunnen klanten digitale werknemers inhuren voor repetitieve, vervelende taken en interacties. RPA-boutique Ciphix en digitaal strategiebureau Numa richtten het AI-softwarebedrijf samen op in oktober 2020. RPA en AI voor elke organisatie Freeday helpt bedrijven bij het aannemen, trainen en starten van nieuwe digitale medewerkers binnen twee tot vier weken. De digitale medewerkers werken bij contactcenters, financiële afdelingen, HR, de IT Helpdesk en binnen de Zorgadministratie. Gemiddeld nemen ze tussen de 35-65% van alle inkomende chats, mails en telefonische interacties over. Digitale personeelsbestand Zoals bijvoorbeeld Jennifer, Klantenservice assistent. Via chat, mail, maar ook telefonisch beantwoordt Jennifer moeiteloos veelgestelde vragen. Ze kan afspraken inplannen en verwerken en bijvoorbeeld de status van een bestelling delen met een klant. Jennifer rapporteert haar prestaties in een dashboard. Hier kun je als manager het aantal taken dat ze heeft uitgevoerd, de kwaliteit van haar werk en andere inzichtelijke indicatoren en metrics monitoren. Jennifer maakt deel uit van het digitale personeelsbestand van Freeday, samen met Jessy (HR-assistent), John (Customer Service-assistent), Richard (IT-assistent) en Floor (Healthcare-assistent). De robot uit de mens halen Het SaaS-platform van de Rotterdamse start-up maakt de inzet van Robotic Process Automation (RPA) en Artificial Intelligence (AI) eenvoudig, goedkoop en bereikbaar voor elke organisatie. De missie van het bedrijf is om ‘de robot uit de mens te halen’, zodat mensen binnen teams beter kunnen samenwerken, complexe problemen kunnen oplossen en ze zich kunnen concentreren op het deel van het werk waar zij energie van krijgen. Samenwerking met investeerder Venture Capitalist henQ gaat 4 miljoen euro investeren in het bedrijf. Mede-oprichter Marcus Groeneveld: “We zijn enorm blij dat we henQ kunnen verwelkomen in ons netwerk van investeerders en partners. Ze hebben een bewezen staat van dienst in het helpen van innovatieve b2b-software bedrijven met een internationale groeistrategie. En we kijken uit naar de samenwerking met een investeerder die het potentieel van Freeday erkent”. Freeday zal de financiering gebruiken om IT-ontwikkeling op te schalen, strategische partnerschappen uit te breiden en verder uit te rollen naar nieuwe markten en industrieën. Geplaatst in Beheren, Branche, Innovatie | Tags beheren, branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Leverancier van digitale medewerkers Freeday haalt 4 miljoen euro op om sneller te groeien
Een inkijkje in de interne leerprogrammas van Ericsson Geplaatst 24 mei 2022 door Redactie In 2020 worstelden zowel werkgevers als werkenden met de vraag hoe ze productief en veilig konden werken ten tijde van de pandemie. Voor sommigen betekende dit hun werk mee naar huis nemen en volledig op afstand werken, en voor anderen betekende dit dagelijks testen, mondkapjes opdoen en werken achter plastic schermen op afstand van collega’s. Sommigen ontwikkelden zelfs zo’n affiniteit met werken op afstand, dat ze besloten dat ze dit langer wilden doen. Maar hoe werkenden hun professionele toekomst zagen, hield niet op bij wensen over hun werklocatie. Ze begonnen te eisen dat organisaties hen zouden ondersteunen bij hun toekomstige carrière. Ze waren bereid hun baan op te zeggen voor nieuwe functies en organisaties die wel ondersteuning boden op het gebied van welzijn en leer- en ontwikkelingsmogelijkheden (ook wel L&D genoemd). Loopbaanontwikkelingsprogramma’s Werkgevers die vooroplopen met carrièreontwikkelingsprogramma’s, kunnen daarvan profiteren nu veel talent zoekt naar nieuwe ontwikkelingsmogelijkheden. Een voorbeeld is de telecomgigant Ericsson. Vidya Krishnan, Chief Learning Officer en Global Head of Learning & Development van Ericsson, vertelt in een interview met UNLEASH dat Ericsson de huidige situatie niet zozeer als een bedreiging ziet, maar meer als een kans “om nieuw talent aan te trekken” en om bestaande werkenden te helpen door te groeien. In de programma’s van Ericsson staan drie begrippen centraal: purpose, wellbeing, en belonging. “Dat doen we door voortdurend te leren, te ontwikkelen en nieuwe mogelijkheden te ontdekken om nieuwe vaardigheden in te zetten”, aldus Krishnan. Ericsson’s L&D-cultuur Leren is zo belangrijk voor Ericsson, omdat het een innovatief technologiebedrijf is dat “verbindingen wil creëren die het onvoorstelbare mogelijk maken”. Ericsson loopt voorop met technologie zoals 5G, waardoor communicatie en automatisering honderd keer sneller gaat dan met de huidige 4G-technologie. Als organisatie “leren we letterlijk onze weg naar een betere toekomst”, zegt Vidya Krishnan.”Het maakt deel uit van ons erfgoed om onszelf voortdurend opnieuw uit te vinden en we geloven dat dat ook geldt voor onze mensen”. Ericsson richt zich op twee elementen: vaardigheden en denkwijzen. Skillsets verwijzen naar de “kritische knowhow die je kunt verwerven, onderwijzen en toepassen”, terwijl mindsets gaan over de bereidheid om te leren. “Wij geloven dat de enige manier waarop Ericsson kan groeien, met de groei van onze mensen is”, zegt Krishnan. “Vaak merken we dat onze wil om te veranderen ontstaat voordat we de vaardigheid krijgen om te veranderen”. De pandemie en leren bij Ericsson De pandemie daagde Ericsson uit, net als alle andere organisaties in de wereld. Van de ene dag op de andere ging 85 procent van het personeel van Ericsson volledig op afstand werken – en werden Microsoft Teams-vergaderingen de nieuwe realiteit. Maar 15 procent van de werkenden kon niet thuiswerken – zij moesten in de frontlinie communicatienetwerken opbouwen en versterken, zodat anderen juist wel thuis konden werken. Ericsson veranderde daarom zijn werkwijze en probeerde “virtueel te maken wat virtueel gedaan kon worden”. Dit omvatte het gebruik van tablets waar mogelijk, check-ins op afstand via Microsoft Teams en de aanschaf van persoonlijke beschermingsmiddelen. Virtuele online L&D De pandemie heeft Ericsson niet veranderd als organisatie, zegt Krishnan. Volgens haar bewees de pandemie juist hoe veerkrachtig het personeel was. Eén gebied dat voor Ericsson geen probleem vormde, was de overschakeling op virtuele, online L&D. “Als technologiebedrijf was digitaal leren niets nieuws voor ons. De enige verandering was om standaard digitaal te worden”, zegt Krishnan, die zegt dat het digitale leren werd omarmd. Sterker nog, digitaal leren “was absoluut een van de redenen waarom mensen meer prioriteit gaven aan leren dan ooit tevoren”. Ericsson moedigde werkenden aan om te experimenteren en te ontdekken hoe ze digitaal leren het beste voor hen konden laten werken. De toekomst van werk bij Ericsson De toekomst van L&D bij Ericsson zal standaard digitaal zijn. Maar de organisatie is zich ervan bewust dat “er momenten zijn waarop samenzijn voordelen biedt die simpelweg door niets anders kunnen worden geëvenaard, met name momenten van viering, verbinding of samenwerking”, aldus Krishnan. Dit sluit aan bij de visie van Ericsson op het toekomstige werk. Het kantoor zal ook in de toekomst een rol hebben – maar die rol is veranderd ten opzichte van voor de pandemie, en is nu veel meer gericht op innovatie (met behulp van technologie als AR, VR en 5G) en socializen tussen collega’s. “We zullen altijd een people-first, digital by default werkplek zijn”, aldus Krishnan. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Een inkijkje in de interne leerprogrammas van Ericsson
Amsterdamse AG5 haalt 1,2 miljoen euro op om wereldwijd skills gap te dichten Geplaatst 20 mei 2022 door Redactie Organisaties van over de hele wereld kloppen nu al aan bij het Amsterdamse AG5, soms via de grote consultancybureaus zoals Accenture, zegt oprichter Rick van Echtelt. Allemaal met dezelfde uitdaging: de vaardigheden en bijbehorende ‘skills gap’ van werknemers in kaart brengen. “Snelle ontwikkeling van technologie vereist continue bijscholing van werknemers. Bovendien wordt naleving van regelgeving met strenge audits gecontroleerd.” European Skills agenda “We zien dat organisaties moeite hebben met het inzichtelijk maken van welke werknemer gekwalificeerd is om een bepaalde machine te kunnen bedienen of in een productielijn te kunnen werken. Door technologische ontwikkeling wordt het tekort aan vaardigheden alleen maar groter en de kwalificatie complexer. Dat wordt door de Europese Unie bevestigd met de European Skills Agenda, waarmee het 85 miljard euro investeert in de ontwikkeling van digitale vaardigheden op de werkvloer.” Lees daarover ook: De Digital Skills and Jobs Coalition: digitale eenheid in Europa ‘Skills gap’ wereldwijd aanpakken AG5 heeft kantoren in Amsterdam en Berlijn en richt zich sinds 2019 specifiek op skills management. Met 21 werknemers werkt AG5 aan haar skills management platform, dat inmiddels in 15 talen beschikbaar is. Het platform biedt technische integraties met tientallen partijen op het gebied van HRM, e-learning, planningsystemen en leermanagementsystemen, waaronder SAP (als certified partner), Moodle en Cornerstone. Het bedrijf werkt voor internationale organisaties, zoals Jacobs Douwe Egberts, KLM, Olympus, Tata Steel en Toyota Boshoku. Platform internationaliseren De € 1,2 mln. investering, afkomstig van investeerder Peak, biedt AG5 de mogelijkheid om het platform verder te internationaliseren en multinationals intercontinentaal te ondersteunen. Het bedrijf heeft de ambitie om het team binnen twee jaar te verdubbelen en het aantal klanten te verviervoudigen. Om die groei te ondersteunen werft AG5 medewerkers voor verschillende sleutelposities. Schaalbare SaaS-oplossing “De skills gap groeit wereldwijd en steeds meer organisaties moeten voldoen aan strengere vereisten qua certificering, compliance en duurzaamheid (ESG). AG5 biedt een schaalbare SaaS-oplossing die inzicht biedt in de skills gap per team, locatie of regio. Zo kunnen werknemers op basis van hun kwalificaties worden ingepland, tijdig worden opgeleid en voldoet de organisatie aan de internationale regelgeving voor de betreffende sector. Wij kijken ernaar uit het team van AG5 te helpen bij het realiseren van hun ambitieuze groeiambities,” zegt Johan van Mil, mede-oprichter van Peak. Marktanalyse laat behoefte zien “We hebben in Peak onze groeipartner gevonden. Hun diepe marktanalyse liet ons inzien dat de behoefte aan ons platform wereldwijd nog groter is dan wij zelf hadden voorzien. De kennis en expertise van het internationaal laten groeien van SaaS-platformen, samen met de mensen en bedrijfscultuur, is de perfecte match om die behoefte tegemoet te kunnen gaan komen,” zegt Van Echtelt. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Amsterdamse AG5 haalt 1,2 miljoen euro op om wereldwijd skills gap te dichten
Onderzoek van Cornerstone toont groeiende discrepantie aan in vertrouwen in skills tussen werkgevers en werknemers Geplaatst 18 mei 2022 door Cornerstone Cornerstone OnDemand, Inc., vooraanstaand leverancier van adaptieve HR-oplossingen, heeft de resultaten bekendgemaakt van haar wereldwijde onderzoek naar organisatorische trends in de ontwikkeling van vaardigheden. Het rapport, Thriving in the Global Skills Shortage: Your Path Through the Wilderness, is de tweede gedetailleerde, wereldwijde skills-analyse die is uitgevoerd door het Cornerstone People Research Lab. Uit het onderzoeksrapport blijkt dat bijna de helft van de bevraagde werkgevers een tekort aan vaardigheden en getalenteerde medewerkers voor de komende drie jaar in zijn top drie van meest urgente problemen heeft staan. Verder laat het rapport een sterke positieve correlatie zien tussen enerzijds de algehele bedrijfsprestaties en anderzijds de kwaliteit van de ondersteuning om nieuwe vaardigheden aan te leren en van de ontwikkelingsmogelijkheden die aan werknemers worden geboden. In de tweeledige wereldwijde enquête vraagt Cornerstone de mening van 1.800 medewerkers en meer dan 800 zakelijke leiders in Noord-Amerika, EMEA en Azië-Pacific. Net als in 2020 bracht ook de enquête van 2022 in kaart hoe de respondenten de continue investeringen van hun organisatie ervoeren in initiatieven om vaardigheden te ontwikkelen. Ook konden de respondenten hun mening geven over de mogelijkheden om talent en bedrijfsresultaten te beïnvloeden, en konden ze aangeven hoe goed ze met de pandemie omgingen. Skills Confidence Gap Een belangrijke bevinding uit het onderzoek van 2020 was de zogeheten Skills Confidence Gap van 30 procent; die geeft de discrepantie aan tussen werkgevers die geloven dat ze hun werknemers vaardigheden bijbrengen en werknemers die gebrekkig vertrouwen hebben in het vermogen van hun werkgever om hen die vaardigheden daadwerkelijk bij te brengen. Volgens het onderzoek van 2022 is deze discrepantie zelfs groter geworden voor gemiddeld en slecht presterende organisaties. Terwijl het vertrouwen van werkgevers in hun vermogen om de behoeften van de werknemers te begrijpen en eraan tegemoet te komen volgens het recente onderzoeksrapport toenam, nam het vertrouwen van de werknemers met vijf procentpunten af; slechts 55% van de werknemers zei dat de ontwikkeling van hun vaardigheden binnen hun organisatie een prioriteit was. “Het meest recente onderzoek van het Cornerstone People Research Lab laat zien dat organisaties en hun medewerkers de ontwikkeling van vaardigheden steeds belangrijker vinden”, zegt Himanshu Palsule, CEO van Cornerstone. “Helaas blijft de discrepantie groeien tussen hoe organisaties hun vermogen zien om vaardigheden te ontwikkelen en hoe werknemers dit ervaren. Daarom blijft Cornerstone leer- en talentinnovaties versnellen door te opereren op het snijvlak van technologie, data en people experience. Ons doel is om onze klanten betere leer- en vaardigheidsprogramma’s te laten ontwikkelen, die afgestemd zijn op de behoeften van mensen en die goede bedrijfsresultaten tot gevolg hebben.” Belangrijkste resultaten In veel gevallen verergerde of versnelde de pandemie de problemen die het aanpassings- of veranderingsvermogen van de organisatie sowieso al beperkten. Langdurige tekorten aan talent en nieuwe uitdagingen zoals het snelle tempo van de digitale transformatie hebben hun weerslag gekend, en beïnvloeden het vermogen van veel organisaties om te presteren, te groeien en te innoveren. De belangrijkste bevindingen uit het onderzoek zijn: Werkgevers en werknemers liggen niet volledig op één lijn qua skill-focus. Er blijft een kloof bestaan tussen werkgevers en werknemers als het gaat om het vertrouwen in het huidige vermogen van hun organisatie om hen te helpen nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. Deze kloof hield niet alleen aan vanaf 2020, maar werd gemiddeld genomen groter. Werknemers hebben er geen vertrouwen in dat hun bedrijf in de toekomst prioriteit zal geven aan vaardigheden. Uit het onderzoek bleek dat slechts 55% van de werknemers erop vertrouwt dat hun organisatie prioriteit zal geven aan nieuwe kansen op het gebied van de ontwikkeling van vaardigheden. De Skills Confidence Gap, de discrepantie in de mate van vertrouwen op het gebied van vaardigheden, werd kleiner of groter al naar gelang de prestaties van de organisatie. High-performing organisaties (HPO’s) kenden op dat gebied een veel kleinere discrepantie tussen werknemers en werkgevers. HPO’s gaven niet alleen veel meer prioriteit aan de ontwikkeling van vaardigheden dan andere bedrijven, maar ze zaten doorgaans ook op één lijn met hun werknemers – de discrepantie tussen de perceptie van werkgever en werknemer bedroeg slechts 11%. Slecht presterende organisaties hadden de ontwikkeling van vaardigheden veel lager op de agenda staan, en bovendien was minder dan 20% van de werknemers in die organisaties het eens met de stelling dat de ontwikkeling van vaardigheden een belangrijk doel is: een kloof van 42%. HPO’s geven het voorbeeld Uit het rapport blijkt dat HPO’s het goede voorbeeld geven; 72 procent van de HPO’s wereldwijd meldde dat ze het komende jaar al prioriteit wilden geven aan investeringen in de ontwikkeling van vaardigheden. Aangezien HPO’s doorgaans ook beter dan andere organisaties scoren qua organisatieresultaten en het vertrouwen van werknemers in nieuwe skills-initiatieven, mag gesteld worden dat HPO’s een voortrekkersrol spelen. Toekomstperspectief Om de vertrouwenskloof tussen werknemers en werkgevers te verkleinen en onzekerheid weg te nemen, bevat het rapport Thriving in the Global Skills Shortage: Your Path Through the Wilderness, enkele praktische stappen waarmee organisaties toekomstige vaardigheden met een hoge impact kunnen ontwikkelen: Breng de toekomstige vaardigheden in kaart die je organisatie nodig heeft en bekijk waar mogelijk discrepanties in skills voorkomen bij de medewerkers Integreer intelligente skills-technologie in de andere tools voor loopbaanontwikkeling die je organisatie al gebruikt of zou moeten gebruiken Bevorder een leercultuur die prioriteit geeft aan het opbouwen van vaardigheden en die mensen in staat stelt te groeien Denk strategisch en stel relevantere, modernere en meer gepersonaliseerde leerstof ter beschikking Kijk bij het invullen van vacatures eerst naar interne medewerkers, om de ontwikkeling van vaardigheden en loopbaangroei te stimuleren. “Om hun personeel voor te bereiden op de toekomst, moeten organisaties in toenemende mate een skills-bevorderende benadering hanteren bij initiatieven die leren en talentontwikkeling ondersteunen.Dat doen ze door in kaart te brengen welke skill gaps er bestaan, welke vaardigheden in de toekomst nodig zijn en welk pad hun mensen in staat stelt om zich die vaardigheden eigen te maken”, zegt Ajay Awatramani, Chief Product Officer bij Cornerstone. “En dat is precies wat we bij Cornerstone doen. We bouwen onze oplossingen rond onze skills-technologie om onze klanten te helpen ervaringen te creëren waarbij vaardigheden centraal staan in de ontwikkeling van medewerkers en daarmee in een succesvolle carrière.” Meer resultaten uit het onderzoek en het volledige rapport Thriving in the Global Skills Shortage: Your Path Through the Wilderness zijn hier te vinden. Geplaatst in Onderzoek | Tags onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Onderzoek van Cornerstone toont groeiende discrepantie aan in vertrouwen in skills tussen werkgevers en werknemers
