HeadFirst Group neemt Belgisch HR-techbedrijf ProUnity over Geplaatst 14 juli 2022 door Redactie HeadFirst Group neemt het Belgische HRTech bedrijf ProUnity over. Het platform, waarmee organisaties externe medewerkers kunnen vinden én beheren, behoudt zijn naam en managementteam. Door de overname verdrievoudigt HeadFirst Group haar bestaande business in België en verwerft zo een prominente plek tussen de grote dienstverleners op inhuurgebied. HR Platform ProUnity is op de Belgische markt actief als Managed Service Provider (MSP), met een eigen marktplaats en Vendor Management System (VMS). Met dit gecombineerde aanbod helpt het organisaties snel en efficiënt externe medewerkers te vinden en te beheren via één platform. Door de toevoeging van ProUnity aan HeadFirst Group, verbreedt de Nederlandse groep haar HR-techportfolio, dat al bestaat uit het eigen inhuurplatform Select en samenwerkingen met externe VMS-partners. Zo vergroot de groep de flexibiliteit in oplossingen voor haar opdrachtgevers. ProUnity behoudt zijn naam en managementteam. David Muyldermans, founding partner bij ProUnity, is verheugd over de samenwerking met HeadFirst Group: “Na onze snelle groei komt deze nieuwe stap samen met HeadFirst Group op het juiste moment voor ons team, onze klanten en onze partners. ProUnity werkt al voor grote en internationale bedrijven en we zien hun vraag toenemen. Nu kunnen wij hen een nog krachtiger antwoord bieden. We maken elkaar sterker en zullen met respect voor ieders identiteit verder openbloeien, als mensen en als organisaties.” Lees ook: interview met Muyldermans over de evolutie van het VMS-landschap. “ProUnity is een innovatief techbedrijf, een digital native platformorganisatie, met gevoel voor persoonlijke aanpak” zegt Marion van Happen, CEO bij HeadFirst Group. “Dat heeft ze twee jaar op rij een Deloitte Technology Fast 50 award opgeleverd. HeadFirst Group is van origine een HR-dienstverlener, die nu juist de kanteling maakt naar platformorganisatie. De perfecte balans tussen tech en touch is essentieel in onze dienstverlening en branche. ProUnity zal hierin een versneller zijn.” Internationalisering ProUnity bedient ruim veertig opdrachtgevers, grotendeels grote profit-bedrijven en Belgische organisaties in het publieke domein. HeadFirst Group heeft al sinds 2016 een Belgische vestiging. Met de toevoeging van ProUnity verdrievoudigt ze haar bestaande business in België. Met deze schaalgrootte kan HeadFirst Group opdrachtgevers internationaal nog beter bedienen, wat past bij haar verder reikende strategie richting een internationale platformorganisatie. Van Happen: “Ook op dat vlak past ProUnity goed binnen onze groep. Zoals we nu met onze Nederlandse opdrachtgevers meegroeien naar het buitenland, beogen we dit ook met Belgische opdrachtgevers. Door bovenal waarde toe te voegen in het organiseren van talent op deze schaarse arbeidsmarkt. Door slim gebruik van platforms, met een internationaal aanbod van professionals – op locatie, remote en hybride – waarbij de grenzen door corona letterlijk en figuurlijk zijn vervaagd.” Foto: Han Kolff, Cristian Ciuperca, Marion Van Happen, David Muyldermans en Simone Groeneveld Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, HeadFirst, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor HeadFirst Group neemt Belgisch HR-techbedrijf ProUnity over
Detacheerder Building Heroes wint DW innovatie in selectie award Geplaatst 14 juli 2022 door Redactie Detacheerder Building Heroes is de winnaar van de Digitaal Werven-award voor de beste innovatie in selectie. Deze jaarlijks toegekende award beoordeelt innovaties op het vlak van werving en selectie op vier punten: · Innovatieve karakter· Wetenschappelijke onderbouwing van de gebruikte methodiek· Verbetering van de diversiteit en inclusiviteit van de selectie· Rendement Volgens de jury is de grote verdienste van winnaar Building Heroes dat deze detacheerder allereerst kijkt naar talent en vervolgens opleidingen, trainingen en coaching aanbiedt om dit talent optimaal te laten floreren. Ook het rendement van 60% minder uitval gedurende het traineeship vond de jury erg indrukwekkend. Kandidaten matchen met breinprofielen Building Heroes matcht professionals in de bouwsector met werkgevers en andersom. De detacheerder maakt daarbij gebruik van data om te kijken of er gemene delers te vinden zijn in goede presteerders. Dat maakt het een lerende organisatie. Als kandidaten moeite hebben met bepaalde onderdelen, worden ze bovendien niet meteen afgeserveerd. De detacheerder bekijkt in dat geval of dit te herleiden is uit de ‘breinprofielen’ en of ze kandidaten daar dan actief op kunnen coachen. Voor dit proces werkt Building Heroes samen met BrainFirst, leverancier van ‘brain based assessment games’. Een prachtig voorbeeld, volgens organisator Bas van de Haterd, was dat van een trainee die erg introvert was en graag uitvoerder wilde worden. “Gewoonlijk zijn uitvoerders extraverte mensen. Maar op basis van zijn breinprofiel zag Building Heroes dat hij dat hartstikke goed moest kunnen, dus dat doet hij nu naar grote tevredenheid.” Genomineerden Digitaal Werven Award Building Heroes nam het op tegen drie andere genomineerden. De andere genomineerden waren:· AS Watson met open hiring· PricewaterhouseCoopers met Neurolytics· VGZ trainees met BrainsFirst Innovatie bij selectie Van de Haterd: “Ik was dit jaar erg onder de indruk van de diversiteit van de cases. Van het gebruik van gezichtsexpressies tot open hiring, waarbij in alle gevallen heel goed wordt nagedacht over waarvoor men het doet. Innovatie kan zoals bij open hiring van AS Watson ook zijn dat organisaties ophouden om dingen te vragen die niet relevant zijn. Maar ook het gebruik van nieuwe technologie met veel potentieel in een pilot, zoals bij PwC. Met zo’n pilot kun je als organisatie leren wat die technologie kan betekenen, in plaats van deze meteen toe te passen zonder dat je goed weet of ze wel werkt.” Technologie die past bij situatie “Een groot verschil tussen de genomineerden en wat ik in de bredere markt zie, is hoe goed het onderzoek gedaan wordt naar de technologie die men nodig heeft voor de situatie. Een tool die kijkt naar potentieel is voor trainees veel belangrijker, terwijl de echte motivatie voor de baan bij professionals veel belangrijker is. Ik hoor in de markt momenteel veel over gevallen waarin een (pre) selectietool faalt, en bijna altijd is er dan niet goed nagedacht over wat men eigenlijk zoekt.” Verschillende voorkeuren bij verschillende juryleden De zeer divers samengestelde jury was onder de indruk van elk van de genomineerden. En bij alle vier de genomineerden was er ook een jurylid dat vond dat de desbetreffende organisatie de award zou moeten winnen. Van de Haterd: “Als organisator, en geen lid van de jury, vond ik het erg mooi om te zien dat verschillende juryleden hele verschillende voorkeuren hadden. Daarom hebben we een diverse jury, die elk de accenten en belangen van de vier criteria, innovatief, rendement, diversiteit en wetenschappelijke onderbouwing, net iets anders wegen.” Bekijk de uitreiking van de Award door jurylid Aaltje Vincent aan Building Heroes directielid Maaike Arns. Digitaal-Werven Event Op 6 oktober 2022 vindt het Digitaal-Werven Event The Candidate Journey plaats bij Inn Style in Maarssen (Utrecht). Bekijk het hele programma en schrijf je in. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Detacheerder Building Heroes wint DW innovatie in selectie award
Skills en skillspaspoort als succesfactor op een krappe arbeidsmarkt Geplaatst 12 juli 2022 door Redactie “DNA VI is een stap voorwaarts in het beter begrijpen van de rol van taken en vaardigheden als succesfactor op de arbeidsmarkt”, schrijven de samenstellers in een persbericht. “Uit het onderzoek in DNA VI is op te maken dat een focus op taken en vaardigheden waardevolle inzichten biedt. Meer inzicht in veranderingen in het takenpakket maakt het makkelijker om de gevolgen voor de benodigde kennis en vaardigheden van werkenden in kaart te brengen.” Verandering taken en vaardigheden monteurs “De zesde editie laat zien dat de taken die werkenden uitvoeren en de vaardigheden die hiervoor nodig zijn, de afgelopen jaren zijn veranderd. En die veranderingen zetten zich, mogelijk versneld door de COVID-19-crisis, naar verwachting de komende jaren voort.” Een concreet voorbeeld is het werk van monteurs. DNA VI keek naar de invloed van technologische ontwikkelingen op het werk van monteurs in de agrifood- en netbeheer-sector. De resultaten laten zien dat monteurs in de toekomst steeds meer data moeten invoeren en gebruiken bij onderhoud en reparatiewerkzaamheden. Ook moeten ze meer samenwerken met andere vakgebieden zoals leveranciers. De skills die de monteurs nu al nodig hebben blijven van belang, maar daarbij hebben monteurs meer (basale) digitale, analytische en communicatieve skills nodig. Arbeidsmarkt organiseren rond taken en vaardigheden Zowel het onderwijs als werkgevers, werknemers en werkzoekenden hebben in theorie baat bij een focus op vaardigheden en taken, zeggen TNO en CBS. Door uit te gaan van taken en skills in plaats van beroepen en opleidingen, kunnen matches op de arbeidsmarkt makkelijker gemaakt worden. Werkzoekenden en werkgevers kunnen hiervan profiteren, zeker op een krappe arbeidsmarkt. Zij die niet over de juiste diploma’s beschikken maar wel over de juiste vaardigheden, hebben meer kans om passend werk te vinden bij een focus op vaardigheden in plaats van op diploma’s. Werkgevers kunnen door een focus op de taken die moeten worden uitgevoerd en de daarvoor benodigde vaardigheden gemakkelijker geschikte kandidaten vinden dan wanneer ze alleen uitgaan van behaalde diploma’s. Skills vastleggen in skills-paspoort Informatie over de gevolgde opleiding is niet altijd voldoende om te bepalen of iemand over de juiste vaardigheden beschikt, vooral als werkenden hun opleiding lang geleden hebben afgerond. Daarnaast doen werkenden niet alleen vaardigheden op tijdens de opleiding, maar ook daarna. Bijvoorbeeld door het volgen van trainingen en cursussen naast het werk en door ervaringsleren in het werk zelf. Een skills-paspoort is een instrument om de beschikbare vaardigheden van werkenden vast te leggen. Lees ook: Een skillspaspoort is nog ambitieuze stip op de horizon volgens TNO onderzoek Behoefte aan skillspaspoort In DNA VI is gekeken naar de behoefte aan een skillspaspoort onder werkgevers en werkenden. Zowel werkgevers als werkenden is gevraagd of ze een skills-paspoort een goed idee vinden en of ze er gebruik van zouden willen maken. Vooral werkenden die zelf een mismatch ervaren tussen hun eigen skills en de skills die nodig zijn voor het werk, blijken positief over zo’n paspoort. Werkgevers zijn enthousiaster over dit idee als er sprake is van een mismatch van skills bij het huidige personeel. Publicatie Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI) In de zesde editie van Dynamiek op de Nederlandse Arbeidsmarkt (DNA VI), eind juni gepubliceerd door CBS en TNO, staan ook bijdragen van onderzoekers van ROA (Universiteit Maastricht), Open Universiteit, Centerdata en SEO Economisch Onderzoek. De publicatie is te vinden in het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken: Volume 38, Issue 2 | Amsterdam University Press Journals Online (aup-online.com) Geplaatst in Branche, Innovatie, Onderzoek | Tags branche, innovatie, Integraal SkillsPaspoort, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Skills en skillspaspoort als succesfactor op een krappe arbeidsmarkt
Recruiters en HR-professionals willen hybride werken Geplaatst 7 juli 2022 door Redactie De beste ATS tools In onze vorige post over dit onderzoek werden de eerste, voor HRTech lezers meest spannende resultaten al gedeeld. Tools als Taleo (Oracle), Workday en SAP Successfactors worden wel veel gebruikt, maar zijn geen favoriet. De meest tevreden gebruikers leveren de nieuwe spelers Greenhouse, Lever en SmartRecruiters. Nederland doet goed mee In het onderzoek onder meer dan 2500 recruitment en HR-professionals is Nederland goed vertegenwoordigd. Het thuisland van Lee, het Verenigd Koninkrijk, staat nog bovenaan, maar je ziet dat er veel deelnemers zijn in heel Europa,en zelfs in de VS tot aan Australie. Alle onderzoeksresultaten vind je op zijn site onder het menu ‘Survey’ en als je de nieuwsbrief nog niet ontvangt, schrijf je dan in via de grote blauwe knop. Niemand wil volledig op kantoor werken Er wordt veel over gesproken, en er is ook al meer onderzoek gedaan, maar dit specifieke onderzoek onder recruiters en HR-professionals geeft een onontkoombaar resultaat als het gaat om hybride werken. In het onderzoek is eerst gevraagd hoe men op dit moment werkt, waarbij afhankelijk van het type recruiter nog wel een deel volledig op kantoor werkt. Bij ‘hybride fixed’ heeft men vaste kantoordagen in de week, bij ‘hybride max’ gaat men wel naar kantoor, maar zonder vaste dagen. Op de vraag naar de gewenste werkmodus komt volledig op kantoor werken in het geheel niet voor. Niemand wil dat meer! Anderzijds is het ook niet zo dat iedereen per se volledig remote wil werken. Minimaal 56% tot zelfs 82% wil een vorm van hybride werk, maar dan wel graag maximaal hybride, zonder vast te zitten aan vaste kantoordagen. Hier vind je deze en alle andere Tableau-grafieken met onderzoeksresultaten. In de krappe arbeidsmarkt is hybride werken zonder twijfel een belangrijke factor om nieuwe recruiters aan te trekken. Organisaties die toch inzetten op volledig op kantoor werken, gaan het erg moeilijk krijgen om nog recruiters te vinden. Geplaatst in Innovatie, Onderzoek | Tags innovatie, onderzoek | Reacties uitgeschakeld voor Recruiters en HR-professionals willen hybride werken
Tech-expert Jarno Duursma over kunstmatige intelligentie Geplaatst 5 juli 2022 door Redactie Wat is de impact van kunstmatige intelligentie op ons werk? “De vraag is wat van ons werkende leven wordt overgenomen door kunstmatig intelligente software. Waar zijn dit soort systemen goed in, wat kunnen ze goed leren, welke menselijke vaardigheden worden overgenomen door slimme software en welke unieke vaardigheden bezitten wij als mens?” Gaan computers ons werk overnemen? “Je moet het zo zien: computers kunnen een aantal zaken heel goed en wij als mensen hebben ook onze kwaliteiten. Het is dus niet zo dat computers alles van ons overnemen, maar we moeten ook niet achterover leunen. De grootste aandacht gaat uit naar kunstmatig intelligente software. Daarin onderscheid ik machineleren en machineredeneren. Bij machineleren kun je computersystemen trainen op leren van voorbeelden. Bij machineredeneren, vertellen wij computers hoe de wereld in elkaar zit, wat de regels en verbanden zijn. Werden machines vroeger ingezet om onze fysieke kracht te versterken, nu vervangt slimme software een deel van onze cognitie. Dat zie je al op verschillende gebieden om ons heen; in HR en recruitment, financiële administratie, de juridische wereld en bij vertalen.” Welke ‘menselijke vaardigheden’ heeft slimme software eigenlijk precies? “Het begint bij het kijken. Bij image recognition wordt bijvoorbeeld het kijken overgenomen door software. Lezen en schrijven kunnen computers ook: ze kunnen in een keer heel veel documenten lezen, snappen steeds beter wat er in die documenten staat en op welke plek bepaalde informatie thuishoort. Slimme software kan ook documenten samenvatten en parafraseren, en op basis van een stukje korte tekst een hele nieuwe alinea maken. Dat computers kunnen spreken, kennen we van Siri en Alexa en de bellende Google assistent, Google Duplex. Ik heb bijvoorbeeld een voice clone van mijn stem gemaakt. Als ik een stukje tekst typ maakt de computer daar spraak van. Met de juiste input kan een computer mensen ook van alles vertellen. Van systemen die kunnen luisteren bestaan ook al heel wat voorbeelden. Kijk naar Shazam en Birdnet, die herkennen respectievelijk muzieknummers en vogelgeluiden. Met voice analytics kun je van een stem van alles over iemand afleiden, zoals fysieke kenmerken, leeftijd en lichamelijke gezondheid. Ook creativiteit wordt steeds meer door software overgenomen. Je hebt bijvoorbeeld DALL-E dat tekst overzet naar een afbeelding.” Zijn er ook menselijke vaardigheden die computers niet kunnen leren? “Er zijn een heleboel vaardigheden die computers niet hebben. Computers zijn niet empathisch, hebben geen begrip van sociale omgangsvormen en kunnen niet generaliseren. Mensen kennen de fysieke wereld heel goed. Wij weten dat een glas stukgaat als het op een harde grond valt, hebben een moreel kompas en kunnen redeneren. Machines kunnen dat niet. In tegenstelling tot computers kunnen mensen goed improviseren, en zelfstandig een planning maken, ze zijn nieuwsgierig en kunnen heel veel zaken van context en duiding voorzien. Dit is al een hele lijst van dingen waar mensen goed in zijn en computers niet.” Hoe kunnen wij het best met kunstmatige intelligentie omgaan? “Op drie manieren. Allereerst de digitalisering omarmen. Hoe kun je zoveel mogelijk van jouw vaste taken uitbesteden aan slimme software om je handen vrij te hebben voor andere, interessantere taken? De tweede manier is werken aan je persoonlijke ontwikkeling. Zelfreflectie is hierbij van belang, goed naar jezelf kijken en je afvragen waarom je bepaalde dingen doet en voelt. Wanneer praat ons verstand onzin en wanneer vertelt het ons de waarheid? Waarom blijft de opmerking van die collega zo hangen? Meditatie, yoga en het opzoeken van minder prettige kanten zijn manieren waarop wij mensen onszelf kunnen blijven ontwikkelen. Ten slotte moeten we omarmen waar wij als mensen goed in zijn. Het grootste gevaar is niet dat machines zich steeds meer als mensen gaan gedragen, maar dat wij steeds meer handelen naar de manier waarop machines werken en wat ze van ons willen. Terwijl juist onze menselijkheid, creativiteit en empathie de vaardigheden zijn waarmee we ons van kunstmatige intelligentie blijven onderscheiden. Mijn pleidooi is dan ook: stay human in a digital world; laat de computers de computerdingen doen en laten wij mensen doen waar wij zo goed in zijn.” Foto: Joost Swarte, Rise of the robots Geplaatst in Markt | Reacties uitgeschakeld voor Tech-expert Jarno Duursma over kunstmatige intelligentie
