Wat is de weg naar een skillspaspoort? Wie het weet mag het zeggen

Skills. We weten allemaal waar we goed in zijn. Toch? Dat blijkt in de praktijk tegen te vallen. Een gemiste kans voor werknemers én werkgevers. Het World Economic Forum stelt zelfs dat het niét kennen van de eigen skills en die van anderen de belangrijkste oorzaak voor het disfunctioneren van de huidige arbeidsmarkt is.

De Hogeschool van Amsterdam en het RoC van Amsterdam/Flevoland organiseerden samen met House of Skills op 30 januari 2023 de startconferentie. ‘Samen op weg naar een Integraal Skillspaspoort’. Het wordt een compleet programma met experimenten om uiteindelijk een onafhankelijke skills wallet te ontwikkelen tijdens dit Europese jaar van de skills. Want zo stellen ze, skills-denken is belangrijker dan ooit voor de huidige arbeidsmarkt.

Het werd een interessante middag met zo’n 150 aanwezigen, met plenair en decentraal onderdeel en onder leiding van Hans Cremer van de HvA. Onder de aanwezigen waren onder andere vertegenwoordigers van grote werkgevers (het Ministerie van Defensie, Ahold, Akzo Nobel, Driessen HRM en Manpower Groep), de opleiders (o.a. Hanzehogeschool, Radboud Universiteit en HvA zelf) en werkgevers- en werknemersorganisaties (UWV, FNV, VNO-NCW, Human Capital Groep, FME, Actis en ABU).

Opsomming van banen en opleidingen

In onze arbeidsmarkt gaat het om diploma’s en cv’s. Ze zijn de toegangspas tot een deel van de arbeidsmarkt. Maar is de sollicitant met het beste cv ook de beste kandidaat? En wat zegt een cv eigenlijk over iemand?

Om een goede match te maken tussen werkgever en werknemer, kun je beter kijken naar skills. Daar zijn alle aanwezige partijen van overtuigd, hoewel de werkgevers zelf nog het minst. De urgentie om met het skillspaspoort aan het werk te gaan, werd tijdens deze conferentie toch echt wel duidelijk. Zeker nu door digitalisering diploma’s sneller dan ooit hun waarde verliezen.

Banen veranderen en verdwijnen en maken plaats voor nieuwe banen. Functies van vandaag zijn morgen misschien overbodig. Dat vraagt om flexibiliteit van organisaties en werknemers, ook omdat er voor nieuwe functies vaak nog geen opleidingen bestaan.

Richard Raats, IT Team Lead Vernieuwing HR IT bij Defensie: “Een aantal jaar geleden moesten wij mensen gaan opleiden tot dronepiloot, terwijl we dat vak en die skills nog helemaal niet kenden. Dan moet er ruimte zijn om het uit te proberen, om ook te kunnen falen, al is het maar om van je fouten te leren.”

Het skillspaspoort als alternatief cv

Banen verdwijnen, maar wie eenmaal een bepaalde functie heeft, gaat niet weer vier jaar naar school om een nieuw vak te leren. Met een skillspaspoort hoeft dat gelukkig ook niet.

Het skillspaspoort is een alternatief cv waarin talenten en vaardigheden geregistreerd staan. Niet gebaseerd op opleidingen, diploma’s en werkervaring maar op wat iemand écht kan.

Voorbeeld van een skillspaspoort van eelloo

Het skillspaspoort laat zien waar iemands mogelijkheden liggen: binnen zijn of haar vak, maar óók daarbuiten. Neem een topsporter. Op zijn cv staan waarschijnlijk alleen sportgerelateerde prestaties, terwijl de lijst met skills veel interessanter is. Ga maar na wat voor skills je allemaal nodig hebt om de top te bereiken: een enorm doorzettingsvermogen en leervermogen, ondernemerschap, kritiekbestendig zijn, je eigen werk kunnen organiseren en dat rijtje gaat nog wel even verder. Allemaal skills waar veel werkgevers dolgelukkig van worden. Maar ja, dan moeten we wel in skills gaan denken.

Betere match tussen vraag en aanbod

Door te denken in skills ontstaat een bredere blik op de arbeidsmarkt en komt er een betere match tussen vraag en aanbod, stelden de aanwezige partijen tijdens de conferentie. Hierdoor kan iemand ook gematcht worden op een functie waar hij in eerste instantie niet aan had gedacht of voor is opgeleid. Het blijkt namelijk dat je voor enorm uiteenlopende beroepen dezelfde vaardigheden nodig hebt.

Neem een secretaresse. Waarschijnlijk zijn haar skills dat ze snel informatie kan verwerken en dat ze communicatief vaardig is. Die skills kan ze in veel verschillende functies inzetten. Toch zal ze, als ze op zoek gaat naar een baan, kijken naar vacatures voor ‘secretaresse’. Dat betekent dat ze op zoek gaat in de wereld die ze al kent, naar werk dat ze al gedaan heeft. Terwijl ze veel van haar vaardigheden kan (her)gebruiken en inzetten in (totaal) andere functies.

Meer flexibiliteit door skillspaspoort

Door te kijken naar de skills, kijken werkgevers breder naar mensen en zijn er waarschijnlijk meer mensen geschikt om een vacature in te vullen. Een skillspaspoort geeft een werkgever ook beter zicht op de aanwezige vaardigheden binnen de organisatie. De som daarvan laat zien welke ‘skills gaps’ er nog zijn.

Ook voor een werkende heeft een skillspaspoort voordelen. Omdat een cv alleen vertelt welke opleidingen je hebt afgerond en welke werkervaring je hebt opgedaan, is het alleen relevant bij het vinden van een baan. Het skillspaspoort is ook relevant als je al een baan hebt. Je ontwikkelt het en vult het continu aan met nieuwe vaardigheden. Zo kan je aan een werkgever laten zien voor welke functies je geschikt bent en welke skills je nog moet leren voor andere functies. Daarvoor kan je heel gericht modules gaan volgen.

Het skillspaspoort maakt mensen dus veel flexibeler op de arbeidsmarkt en dat zal in de toekomst hard nodig zijn. Tijdens de conferentie werd gesproken over een ‘integraal paspoort’, waarmee werknemers veel vrijer dan nu kunnen reizen binnen organisaties, maar ook tussen bedrijven en zelfs sectoren.

Conferentie en vervolg

Maar voor het paspoort er is, moet er nog veel gebeuren. Dat zo veel partijen bij elkaar kwamen op de bovenste verdieping van de Hogeschool van Amsterdam laat zien dat we zo’n paspoort landelijk moeten organiseren. Als we willen dat het skillspaspoort toegang geeft tot de arbeidsmarkt over de grenzen van bedrijven en sectoren heen, dan zijn er landelijke afspraken nodig.

Tegelijkertijd zijn er ook nog heel veel vragen te beantwoorden. Zoals: Hoe weet je welke vaardigheden mensen hebben? Hoe worden skills getest en onafhankelijk gevalideerd? Hoe ga je om met de oude functiehuizen en de bijbehorende functiewaarderingen? Van wie is een skillspaspoort? Wie geeft de paspoorten uit? En hoe worden persoonlijke gegevens beschermd?

Landelijke experimenten

Dat soort vragen moeten allemaal worden beantwoord. Het laat zien hoe omvangrijk het project is. Om antwoorden te vinden op al deze vragen gaat de organisatie een negental landelijke experimenten opzetten per branche. De vervolgsessies per experiment zijn inmiddels gepland in februari en maart. Vanuit #HRTech Review sluiten we aan bij het technische experiment voor het bouwen van een onafhankelijke skills wallet in block chain.

Eind dit jaar convergeren de experimenten met hopelijk die antwoorden om uiteindelijk een technische oplossing te realiseren voor een skills wallet in 2024.

Interessante punten uit de conferentie

Hoe kunnen we (informele) skills valideren? Tijdens de conferentie werd een voorbeeld gegeven van een vrouw die twaalf jaar mantelzorg had verricht, maar daarna geen baan in de zorg kon krijgen omdat ze niet de juiste papieren had. Hebben verpleegkundigen uit de Filipijnen of Colombia de juiste skills om hier aan het bed te werken? In de zorg zijn nu wel zo’n 60.000 vacatures.
In opdracht van de ministeries van SZW en OCW ontwikkelen UWV, SBB, TNO en CBS een ‘skills-taal’. Eén standaard om skills bij alle beroepen en opleidingen te beschrijven, waarvan iedereen gebruik kan maken. De vier samenwerkingspartners hebben allemaal een belangrijke rol hierin. UWV levert beroepskwalificaties en heeft de kennis over arbeidsbemiddeling en re-integratie, SBB ontwikkelt en beheert de kwalificatiestructuur voor alle mbo-kwalificaties. CBS heeft kennis van arbeidsmarktstatistiek en technologische expertise op het gebied van AI (Artificiële Intelligentie). TNO levert kennis op het terrein arbeidsmarktanalyse waarbij op grote schaal AI wordt ingezet. CompetentNL biedt partijen in het onderwijs en de arbeidsmarkt ontbrekende informatie over de (deel) opleiding of cursus die nodig is om de juiste (nog ontbrekende) skills te leren voor de benodigde ontwikkeling of stap naar (ander) werk.
Hoe kun je sneller en actiever mensen inzetten? Volgens assessment-platform eelloo moeten we minder denken in hele kwalificaties en hele banen maar meer in modulair onderwijs – kort en krachtig opleiden naar een bepaald niveau.
Op dit moment zijn er verschillende initiatieven voor de ontwikkeling van het skillspaspoort. Vaak regionaal, sector specifiek en met verschillende toolings. Het is belangrijk dat deze partijen krachten gaan bundelen.

innovatie, Integraal SkillsPaspoort, onderzoek