In een week weer helemaal bij over inhuurtrends? Schrijf je in voor de Webinar Week Geplaatst 28 september 2023 door Redactie Elke dag van de webinarweek heeft een eigen thema, maar technologie loopt als een rode draad door alle thema’s heen. Maandag 2 oktober: Professioneel flexibel inhuren Onder leiding van dagvoorzitter Hugo-Jan Ruts (ZiPconomy) hoor je op maandag 2 oktober alles wat je wilt weten (of alles waarvan je niet wist dat je het wilde weten) over professioneel flexibel inhuren. Zo staat Manfred Vogels van Beeline in zijn webinar stil bij een drietal trends van de huidige inhuurmarkt: Total Talent Aquisition/Management, Direct Sourcing en Statement of Work. Hij bespreekt hoe HRtech – zoals bijvoorbeeld Vendor Management Systemen – inspeelt op deze trends om de impact te vergroten/te verbeteren. In de sessie van de HeadFirst Group leer je meer over overtuigingskracht met datagedreven workforce planning. Dinsdag 3 oktober: Process, Automation & A.I. Dinsdag 3 oktober staat in het teken van Recruitment Process Automation. De line-up bestaat op dinsdag onder meer uit Timetohire, Tigris en Byner. Daarnaast vertelt Coca-Cola je in een webinar hoe zij met het Staff Capital Flexplein-platform hun wervingsprobleem oplosten. Dirk Meeuws (Mysolution) laat zien hoe je ChatGPT nu écht kunt gebruiken in je werving en selectie. Met als bonus: Marcel Leeman over hoe je nooit meer zelf vacatureteksten hoeft te schrijven. Woensdag 4 oktober. Arbeidsmarkt & inhuur. Trends en Insights Op woensdag 4 oktober leer je alles over Arbeidsmarkt & Inhuur – Trends & Insights, onder het dagvoorzitterschap van Wim Davidse. Zo neemt Flextender je mee in de ins en outs van de managed service provider (MSP). Flexparency laat zien hoe je als detacheringsorganisatie maximaal rendement uit je recruitmentinspanning kunt halen. Hans Cremer, programmamanager van het Integraal Skillspaspoort, praat je in zijn sessie tot slot bij over Skills Based HR en hoe je in je eigen organisatie met (het werken op basis van) skills aan de slag kunt gaan. Donderdag 5 oktober: Recruitment Marketing & Employer Branding Op donderdag 5 oktober staan Recruitment Marketing & Employer Branding op het programma. Op deze dag hoor je verhalen van onder meer Apply over de kracht van VR en gamification in recruitment, van Indeed en Monsterboard, en van Edwin van de Sande, die gaat uitleggen hoe je webinars kunt inzetten voor je employer branding. Vrijdag 6 oktober: Total Talent Management De afsluitende vrijdag staat in het teken van Total Talent Management. Een buzzwoord? Of krijgt het in de praktijk echt al handen en voeten? Tijdens deze dag geven onder meer Nétive en Cooble een kijkje in hun aanpak op dit gebied. Bekijk het programma en schrijf je in Benieuwd naar alle webinars? Bekijk het complete overzicht. Op het aanmeldformulier kun je je gratis aanmelden voor een of meer webinars van je keuze. Geplaatst in Beheren, Implementeren, Selecteren | Tags beheren, implementeren, selecteren | Reacties uitgeschakeld voor In een week weer helemaal bij over inhuurtrends? Schrijf je in voor de Webinar Week
Zes genomineerden strijden om de Digitaal-Werven award 2023 Geplaatst 25 september 2023 door Redactie Continue verbeteren Al zeventien jaar doet Digitaal-Werven onderzoek naar de werken-bij pagina’s onder de ruim 550 grootste werkgevers van Nederland, op meer dan 130 datapunten. Deze datapunten hebben betrekking op gebruikersgemak van de recruitmentwebsite, content en informatie op de recruitmentwebsite, het visueel ontwerp van de website, de mobiele website en het online sollicitatieproces en de reactie op de mystery sollicitatie. Tijdens het jaarlijkse Digitaal-Werven event reikt Digitaal-Werven een award uit aan de ‘werken-bij-site’ die de bezoekers volgens de vakjury de beste online ‘candidate experience’ bezorgt. Dit jaar selecteerde de vakjury zes organisaties die om deze titel mogen strijden. De genomineerden Voor 2023 zijn de genomineerden in alfabetische volgorde: Jumbo met https://nl.jobs.jumbo.com/nl/ Movares met https://movares.nl/werkenbij/ Nationale Nederlanden met https://nn-careers.com/nl/nl NS met https://www.werkenbijns.nl/ ProRail met https://www.werkenbijprorail.nl/ Randstad met https://www.werkenbijrandstad.nl/ De winnaar van 2022, VodafoneZiggo, zit dit jaar in de jury en kan dus niet genomineerd worden. In voetsporen van eerdere winnaars De zes genomineerde organisaties krijgen de mogelijkheid om in de voetsporen te treden van eerdere winnaars zoals VodafoneZiggo (2022), Coolblue (2021 & 2016), Bol.com (2020 & 2018), Dura Vermeer (2017). En de NS kan na 2019 op voor een tweede award. In 2022 waren de NS en Nationale Nederlanden ook al genomineerd. Beide partijen hebben hun website doorontwikkeld en zijn daarom opnieuw genomineerd. NS heeft de award met hun vorige site ook al een keer gewonnen in 2019. Jumbo, Movares, Prorail en Randstad zijn nooit eerder genomineerd geweest. De top is weer breder geworden en de kwaliteit is weer toegenomen. Het is duidelijk dat de organisaties in de top de corporate recruitmentsite niet meer zien als een statisch project, maar als een onderdeel dat steeds doorontwikkeld moet worden. Zo zaten meerdere van de dit jaar genomineerden al jaren tegen een nominatie aan en hebben ze dit jaar net een paar (kleine) aanpassingen gedaan die het verschil hebben gemaakt. Total Talent Acquisition Sinds een aantal jaar zijn ook datapunten toegevoegd over de type functies die worden aangeboden en vooral of er ook voor tijdelijke, externe functies mogelijkheden zijn. Bij de genomineerden zien we net als vorig jaar dat de NS en NN hiermee experimenteren, maar de anderen, zelfs flex onderneming Randstad, heeft dit soort functies niet op de eigen site staan. Met gemiddeld 20-30% externen onder alle werkenden in deze grote organisaties is dat nog steeds een onderschatte doelgroep. De jury De jury zal zich nu over de genomineerden buigen en de award op 12 oktober tijdens het Digitaal-Werven event uitreiken. De jury bestaat uit: Recruitment strateeg Monique ten Buur Conversie expert Wilbert Pot Usability expert Eddy Boeve Employer Branding expert Marco Dalmeijer Employer Branding expert Marloes Peters Project Lead Recruitment VodafoneZiggo (winnaar 2022) Miranda Brandewijk Wil jij er bij zijn als bekend gemaakt wordt wie de award wint? Dat kan: schrijf je dan nu in voor het Digitaal-Werven event op 12 oktober Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Zes genomineerden strijden om de Digitaal-Werven award 2023
Funding Recrubo.ai opmaat voor 5 miljoen starters in 5 jaar Geplaatst 22 september 2023 door Redactie “Voor veel functies is een uitgebreid CV niet relevant. Door kandidaten eenvoudig en snel te laten solliciteren via WhatsApp sluiten we beter aan bij de behoeften van de huidige generatie. We slaan een enorme slag als het gaat om gebruikservaring, voor zowel kandidaat als werkgever”, vertelt Niels Tukker, oprichter en CEO bij Recrubo. Solliciteren via Whatsapp Recrubo laat (latent) werkzoekenden eenvoudig solliciteren via WhatsApp. Alle touchpoints van oriëntatie tot aan een afspraak zijn geautomatiseerd. Onder de motorkap wordt kunstmatige intelligentie ingezet om de kandidaatreis af te stemmen op de vacature en het profiel dat wordt gezocht. Het sollicitatieproces wordt automatisch ingericht op basis van een vacaturetekst. AI begrijpt direct wat voor iemand het bedrijf zoekt en rendert een chatproces. Doordat AI is getraind op de vacaturetekst en bedrijfsinfo, kan hij alle vragen van de sollicitant beantwoorden. De eenvoudige setup zorgt voor grote schaalbaarheid, ook bij verschillende vacatures. Sinds de lancering van het product anderhalf jaar geleden ging het hard, inmiddels werkt Recrubo voor grote en bekende werkgevers zoals Sodexo, FEBO, DHL en ZEEMAN. De software van Recrubo resulteert nu al in honderden starters per maand en de ambitie is groot: “vijf miljoen starters in vijf jaar”. Geplaatst in Branche, Innovatie | Tags branche, innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Funding Recrubo.ai opmaat voor 5 miljoen starters in 5 jaar
Bouwen aan een skills-based organisatie is niet zo eenvoudig Geplaatst 21 september 2023 door Redactie Het opbouwen van een organisatie waarbij het accent ligt op vaardigheden, is ingewikkelder dan het lijkt. Zo ligt de waarde van vaardigheden (skills) niet vast. Uit onderzoek van Boris Groysburg, een professor aan Harvard, blijkt dat wanneer een ‘zeer bekwame’ zakenbankier overgenomen wordt van het ene bedrijf door een ander bedrijf, hij in de nieuwe organisatie hoogstwaarschijnlijk geen toppresteerder meer zal zijn. Dat hij eerst zo goed presteerde lag niet zozeer aan zijn technische vaardigheden, maar aan zijn unieke vermogen om de organisatie te versterken en dat hij wist hoe dingen in die organisatie geregeld moesten worden. Algemene vaardigheden doen er toe, maar de manier waarop je ze in jouw organisatie gebruikt, bepaalt uiteindelijk de waarde. Het classificeren van vaardigheden kan dus complex zijn. Het bouwen van een vaardighedentaxonomie Er is veel belangstelling voor het bouwen van een taxonomie voor bedrijfsvaardigheden, een ‘dynamische database’ voor vaardigheden. Deze taxonomie bestaat uit een enorme hoeveelheid gegevens (tot tienduizenden hiërarchische vaardigheden) en elk woord in de taxonomie is onderwerp van discussie. Gebruik je het woord ‘samenwerking’ of ‘teamwork’? Gebruik je de term “java” of “java-programmering” of “java-taal”? Bovendien is elke branche anders en zijn er branche-specifieke vaardigheden. Zo beschikken bedrijven op het gebied van consumentenproducten over vaardigheden op het gebied van merkmarketing, productmarketing en kanaalanalyse, terwijl farmaceutische en chemische bedrijven beschikken over wetenschappelijke, genetische en gereguleerde productievaardigheden. Daarnaast is elk bedrijf anders en kan het ene bedrijf vaardigheden op een andere manier waarderen dan zijn concurrent. Begin bij één probleem Een unieke database heb je dus niet zomaar. Waar start je? Volgens Bersin kun je het beste beginnen met je op een probleem te concentreren. Vanuit dat probleem bouw je een deel van de taxonomie, creëer je een proces voor ontwerp en governance, en leer je welke tools het beste werken. Ter illustratie: Stel dat je last hebt van een hoog personeelsverloop en een laag moreel in de klantenservice. Terwijl je je verdiept in het probleem besef je dat de uitdagingen op het gebied van klantenservice breed zijn. Het team is opgedeeld in kleine groepen die zich richten op verschillende productgebieden, waardoor hun werk saai en repetitief wordt. Dus ga je om de tafel zitten met het teamleiderschap en ontwikkel je een eigen ‘vaardighedenmodel’ voor klantenservice. Skills-based projecten zijn overal Op verschillende gebieden gebruikt men al een aanpak gebaseerd op vaardigheden, bijvoorbeeld bij werving, loopbaanontwikkeling en beloning. Op het gebied van technologie, IT en wetenschap hebben veel organisaties het gevoel dat ze het tempo niet kunnen bijhouden. Organisaties moeten vanuit een dataperspectief een organisatiegerichte manier ontwikkelen om vaardighedenmodellen te beheren, besturen en bij te werken. Welke vaardigheden heb je als organisatie nodig om je doelen te behalen? Als ze op die manier werken – project na project – wint de inspanning aan kracht. Hoe zit het met de tools? Er zijn al veel leveranciers die, met behulp van kunstmatige intelligentie, tools bieden voor een skills-based aanpak. Er zijn veel aanbieders van tools om vaardigheden te definiëren en op te slaan in een eigen taxonomie, deze skills aan verschillende tools te koppelen en om vaardigheden te beoordelen. Maar de diverse tools zijn geoptimaliseerd voor verschillende doeleinden. Het is nog niet zo dat we één enkele ‘skills cloud’ hebben die alle vaardigheden voor elke functie in het bedrijf kan opslaan. Meer lezen over skills based hr? Check ons dossier. Het probleem waarmee leveranciers worden geconfronteerd, is de enorme omvang. Deze vaardighedensystemen zijn niet simpelweg databases: het zijn AI-tools die idealiter AI van de tweede generatie gebruiken om voortdurend vaardigheden te vinden, vaardigheden af te leiden en vaardigheden bij te werken voor elke functie, persoon en carrièrepad. Ze moeten open interfaces hebben voor de honderden vaardighedenbibliotheken op de markt, en ze moeten over tools beschikken waarmee je deze gegevens kunt beheren, analyseren en ontdubbelen. Dit artikel is een verkorte, vrije vertaling van het artikel Building A Skills-Based Organization: The Exciting But Sober Reality op de website van Josh Bersin. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie, Skills Based HR | Reacties uitgeschakeld voor Bouwen aan een skills-based organisatie is niet zo eenvoudig
Recruitmentproces evalueren: niet de quality-of-hire meten, maar wat dan wel? Geplaatst 19 september 2023 door Redactie Een simpele vraag voor recruitmentmanagers: wat is het doel van de recruitmentfunctie? Waarom hebben organisaties zo’n functie en beantwoorden de redenen die je noemt de vraag? Volgens mij is het doel van recruitment simpel: het vinden, aantrekken en presenteren van kandidaten met de skills die de wervingsmanager en de organisatie nodig hebben. Als dat het doel is, welke statistieken vertellen ons dan hoe goed talent acquisition het benodigde talent aantrekt, vindt en presenteert? Cost-per-hire Ik denk niet dat het de kosten zijn. De kosten meten is een voorbeeld van het best- practice-volgen-effect – iedereen berekent de kosten, dus dan moet het wel nuttig zijn en worden we verwacht het te rapporteren. Maar in mijn onderzoek door de jaren heen heb ik gevonden dat de cost-per-hire voor een specifieke functie zelden erg varieert (afgezien van de inflatie). De kosten schommelen rond een gemiddelde, wat het precieze bedrag praktisch betekenisloos maakt, tenzij er een aanzienlijke afwijking is. Over het algemeen kosten junior mensen minder om in te huren dan senior mensen, mensen met veel skills meer dan mensen met minder skills, enzovoort. Time-to-hire Recruiters hebben geen controle over de time-to-hire. Managers wel. Recruiters kunnen erg snel geschikte kandidaten presenteren aan de manager, maar managers kunnen veel tijd nemen voordat ze een antwoord geven. Kandidaten kunnen het proces ook vertragen. Waarom meet je iets waarover je geen controle hebt? Quality-of-hire Ik geloof dat de eindverantwoordelijkheid van de quality-of-hire ligt bij de wervingsmanager en niet bij de recruiter. Als je ze hebt gegeven waar ze om vroegen, zijn de consequenties voor de wervingsmanager. Statistieken die wel belangrijk zijn Een aantal andere maatstaven geven wel een betere indruk van de effectiviteit van recruitment. De eerste set beantwoordt de vraag die als eerste werd gesteld: Wat is het ultieme doel van recruitment: het vinden, aantrekken en presenteren van kandidaten met de skills die de organisatie nodig heeft? Hoe effectief is TA in het aantrekken van benodigd talent? Hoe sterk is jouw merk? Het aantal gekwalificeerde, actieve kandidaten dat je website bezoekt Het aantal gekwalificeerde kandidaten dat solliciteert Het aantal kandidaten dat aangenomen wordt van de concurrenten Hoe goed is de TA functie in het vinden van mensen met cruciale skills? Het aantal gekwalificeerde kandidaten op het moment dat de aanvraag wordt ontvangen De tijd om kandidaten met de nodige skills te presenteren De grootte en variatie van de talent pool De verhouding tussen aanbiedingen en acceptaties Statistieken wervingsmanagers Ik geloof ook dat wervingsmanagers verantwoordelijk moeten worden gehouden en een aantal maatstaven moeten hebben om hun responstijd en vermogen om kritisch na te denken over mensen te meten. Wat handige maatstaven voor wervingsmanagers kunnen zijn: De tijd om feedback te geven aan recruiters over de gepresenteerde kandidaten Aan hoeveel van de functie-eisen voldoet de nieuwe werknemer uiteindelijk? Het aantal kandidaten dat een sollicitatiegesprek heeft gehad/het aantal aanbiedingen dat is gegeven De diversiteit tussen de kandidaten die een sollicitatiegesprek hebben gehad/aanbiedingen (intern en extern) Statistieken kandidaten Kandidaten moeten inspraak hebben en hun ervaringen en meningen moeten verzameld en begrepen worden. Een aantal maatstaven die hierop betrekking hebben, kunnen deze zijn: De tijd om een functie te vinden die matcht met hun skills De hoeveelheid minuten die nodig zijn om te reageren op een vacature Het aantal kandidaten dat het sollicitatieproces niet afmaakt en waarom Beoordeling/feedback van kandidaten over hoe gemakkelijk het sollicitatieproces is Beoordeling/feedback van kandidaten over het recruitmentproces in het algemeen Hoeveel uren/dagen totdat een kandidaat een reactie krijgt op zijn sollicitatie met feedback? Hoeveel dagen totdat een kandidaat een besluit krijgt over de volgende stappen? Het meten van deze dingen geeft een veel betere indruk van de effectiviteit van de recruitmentfunctie. De belangrijkste maatstaf is de tijd om een gekwalificeerde kandidaat te presenteren aan de wervingsmanager. Alle activiteiten en processen zouden gefocust moeten zijn op deze ene maatregel. Lees hier het originele (Engelse) artikel van Kevin Wheeler. Geplaatst in Innovatie | Tags innovatie | Reacties uitgeschakeld voor Recruitmentproces evalueren: niet de quality-of-hire meten, maar wat dan wel?
