Maandelijkse archieven: november 2023

De uitdagingen en kansen van interne mobiliteit

Geplaatst 30 november 2023 door Redactie

Interne mobiliteit binnen een organisatie is in de afgelopen jaren een echt buzzword geworden, zegt arbeidsmarktdeskundige Kevin Wheeler. Recruiters krijgen in veel organisaties de taak om het aantal intern aangenomen mensen te verhogen in plaats van naar kandidaten te zoeken buiten het bedrijf. Maar dit kunnen ze vaak niet doen om redenen waar zij geen controle over hebben. Er worden nog steeds veel meer externe mensen ingehuurd dan dat interne medewerkers die klus oppakken.

De realiteit van interne mobiliteit

Interne mobiliteit heeft verschillende vormen, zoals promoties binnen expertise of naar management, overplaatsingen naar gelijkwaardige functies, cross-functionele teams en overplaatsingen naar andere locaties binnen dezelfde organisatie. In een perfecte wereld zouden organisaties interne mobiliteit actief aanmoedigen en faciliteren. Dit zorgt ervoor dat werknemers kunnen groeien, hun skills kunnen uitbreiden en effectiever bij kunnen dragen aan het succes van het bedrijf. Sommige oudere bedrijven hebben een cultuur waarin interne overplaatsingen heel normaal zijn, maar eigenlijk is dit zeldzaam.

Het personeelsverloop is al een tijd hoog en mensen geven vaak als reden om te vertrekken een gebrek aan kansen, een gebrek aan skills-ontwikkeling en barrières voor overplaatsing, dus een gebrek aan interne mobiliteit.

Redenen voor beperkte interne mobiliteit

Wheeler noemt de volgende vier aspecten die kunnen bijdragen aan beperkte interne mobiliteit:

  1. Een gebrek aan bewustzijn: Werknemers zijn zich misschien niet bewust van de interne vacatures door slechte communicatie of een gebrek aan inzicht in beschikbare functies.
  2. HR-beleid en bureaucratie: HR-beleid schrijft vaak voor dat er een bepaalde tijd in een functie nodig is voordat een werknemer overgeplaatst mag worden. Hierdoor kunnen veel werknemers niet overgeplaatst worden en wordt het aantrekkelijker om extern een nieuwe functie te zoeken. Silo-organisatie en bureaucratische hindernissen kunnen het ook een uitdaging maken voor werknemers om kansen buiten hun eigen afdelingen te ontdekken. Ze moeten bijvoorbeeld hun manager op de hoogte stellen van hun plan om te solliciteren op een andere baan. 
  3. Inertie en comfort: Werknemers kunnen zich verzetten tegen verandering en zich comfortabel voelen in hun huidige functies. Ze geven de voorkeur aan de stabiliteit van hun huidige baan.
  4. Negatieve indrukken: Bedrijven zien externe kandidaten vaak als mensen die een nieuw perspectief bieden en zien interne kandidaten als minder gekwalificeerd of minder uitgedaagd op de nieuwe rol. Dit draagt bij aan de terughoudendheid om binnen de organisatie te werven.

Interne mobiliteit verbeteren

Recruiters hebben een beperkt vermogen om de mobiliteit te beïnvloeden gezien deze uitdagingen. Om de interne mobiliteit te verbeteren is er een gezamenlijke inspanning nodig van HR, recruitment en management.

Wheeler bespreekt een vijftal strategieën om deze uitdagingen te overkomen:

  1. Transparante communicatie
    Organisaties zouden transparante communicatie over interne vacatures een prioriteit moeten maken. Dit houdt in regelmatige updates over beschikbare posities, duidelijke functieomschrijvingen en informatie over de skills die nodig zijn voor elke functie.
  2. Skills development
    Werknemers kansen geven om hun skills te ontwikkelen kan hun zelfvertrouwen verbeteren en ervoor zorgen dat ze nieuwe functies op zich willen nemen. Training programma’s, mentoren en coaching aanbieden kan effectief zijn.
  3. Ondersteuning van leiderschap
    Leiderschap moet de interne mobiliteit actief ondersteunen en als rolmodel dienen door hun loopbaanontwikkeling na te streven. Dit is een krachtige boodschap voor werknemers over de waarde van interne groei.
  4. Breek “silo’s” af
    Het afbreken van silo-organisatie en het aanmoedigen van cross-functionele teams kan interne mobiliteit faciliteren. Zo kunnen werknemers kansen buiten hun eigen afdelingen ontdekken en andere aspecten van het bedrijf onderzoeken.
  5. Programma’s voor interne mobiliteit
    Formele programma’s voor interne mobiliteit opzetten kan het proces stroomlijnen en het toegankelijker maken voor werknemers. Deze programma’s kunnen vacaturesites, talent marktplaatsen en interne recruitment teams zijn. 

Interne dynamiek vergroten

Interne mobiliteit is een cruciaal onderdeel van talent management en het succes van een organisatie.Interne mobiliteit aanmoedigen en faciliteren biedt voordelen voor individuele werknemers en draagt bij aan een cultuur van constant leren en groei binnen de organisatie.

Het zorgt voor een gemeenschap van potentiële kandidaten voor openstaande vacatures en kan de kosten van recruitment verminderen en de time-to-hire versnellen. Het bevordert een gevoel van loyaliteit en betrokkenheid bij medewerkers, wat het retentiepercentage verbetert. In een tijd van constante verandering en innovatie staan organisaties die interne mobiliteit omarmen als de hoeksteen van hun talentstrategie in een betere positie om zich aan te passen en te groeien.

Meer lezen? Lees hier het volledige (Engelse) artikel.

Geplaatst in Innovatie | Tags | Reacties uitgeschakeld voor De uitdagingen en kansen van interne mobiliteit

Kyden ziet door CSRD technologische kansen voor een duurzame toekomst

Geplaatst 28 november 2023 door Kyden

De Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) opent de deur naar een toekomst vol mogelijkheden. Deze nieuwe wetgeving zien we niet als een verplichting om aan te voldoen, maar juist als een kans om onze wereldwijde uitdagingen aan te pakken. Technologische ontwikkelingen spelen een cruciale rol in het realiseren van duurzame oplossingen. In dit artikel zullen we verkennen hoe de CSRD en technologie samenwerken om een betere toekomst te creëren.

Het potentieel van geavanceerde analyses

Een van de veelbelovende technologieën die ons kunnen helpen bij het verminderen van onze milieubelasting is machine learning. Door het toepassen van geavanceerde analytische modellen en algoritmes, kunnen we diepgaande inzichten verkrijgen in onze duurzaamheidsprestaties en mogelijke verbeteringen identificeren. Deze analytische benaderingen kunnen ons helpen om beter te begrijpen waar we onze inspanningen op moeten richten en welke acties de grootste impact hebben op het verminderen van onze ecologische voetafdruk.

Een voorbeeld van een gerichte actie die we kunnen ondernemen is het bepalen van de efficiëntste verdeling van energiebronnen, optimale transportroutes of optimale productieprocessen. Dit vermindert de uitstoot van koolstof en helpt om onze duurzaamheidsdoelstellingen te bereiken.

Van innovatie naar impact

Momenteel bestaan er ook nieuwere, innovatieve analyses die ons kunnen helpen bij het verminderen van onze milieubelasting, zoals quantum computing voor het modelleren van het gedrag van materialen, chemicaliën en processen. Echter, om deze analyses werkelijkheid te laten worden, is verder onderzoek en investering nodig. De implementatie van de CSRD creëert een markt voor duurzame oplossingen doordat deze rapportagedata openbaar beschikbaar komt. Zo vormt het de basis voor het realiseren van deze veelbelovende analyses.

Daarom moeten we de CSRD niet zien als een verplichting, maar juist als een kans om onze uitdagingen aan te gaan en innovatieve oplossingen te ontwikkelen. Hoe gaaf zou het zijn als we dankzij (de door CSRD toenemende) data-analyse nog energie-efficiëntere technologieën, beter recyclebare verpakkingen of duurzamere bouwmaterialen kunnen ontwikkelen?

Het belang van data

Om duurzame technologieën en oplossingen te ontwikkelen, is het verzamelen van data dus essentieel. Het gaat niet om perfecte data vanaf het begin, maar om een startpunt waarop we kunnen bouwen en verbeteren. Met de CSRD worden bedrijven gestimuleerd om gegevens over hun duurzaamheidsprestaties te verzamelen en te rapporteren. Deze gegevens vormen de basis voor verdere analyse, inzichten en verbeterinitiatieven die onze wereld een stap dichter bij duurzaamheid brengen.

Door het gebruik van geavanceerde analysetechnieken kunnen we trends en patronen ontdekken, knelpunten identificeren en gerichte acties ondernemen.

Door het gebruik van geavanceerde analysetechnieken kunnen we trends en patronen ontdekken, knelpunten identificeren en gerichte acties ondernemen om onze milieuprestaties te verbeteren.

Samenwerking en iteratie

Om optimaal gebruik te maken van de kansen die de CSRD en technologie bieden, is samenwerking essentieel. Bedrijven, onderzoekers, data scientists en beleidsmakers moeten de handen ineenslaan om de verzamelde gegevens te analyseren, inzichten te delen en verbeterinitiatieven te implementeren. Door nauwe samenwerking kunnen we de verzamelde gegevens benutten om duurzame innovaties te stimuleren en concrete acties te ondernemen.

Het is dan ook cruciaal dat we een holistische benadering hanteren en oog hebben voor de bredere ecosystemen waarin bedrijven en samenlevingen opereren. Duurzaamheid is geen geïsoleerd probleem dat afzonderlijk kan worden opgelost. Het streven naar een groenere toekomst vereist dat we de complexe onderlinge verbanden begrijpen tussen bedrijven, de natuur, de maatschappij en de economie. Door samen te werken en kennis te delen binnen deze diverse ecosystemen, kunnen we een diepgaande impact creëren en duurzame verandering stimuleren op alle niveaus van de samenleving.

Het creëren van een duurzame toekomst

De CSRD vormt een belangrijke mijlpaal in de richting van een duurzame toekomst. Door bedrijven te verplichten transparantie te bieden in hun duurzaamheidsprestaties, ontstaat er een solide basis voor verandering. Technologieën zoals machine learning en quantum computing helpen ons om de verzamelde gegevens om te zetten in waardevolle inzichten en actiegerichte maatregelen. Deze inzichten stellen ons in staat om samen de gerichte stappen te nemen om onze ecologische voetafdruk te verkleinen en duurzaamheid te bevorderen.

Technologieën zoals machine learning en quantum computing helpen ons om de verzamelde gegevens om te zetten in waardevolle inzichten en actiegerichte maatregelen.

Laten we daarom de CSRD niet zien als een verplichting, maar als een kans om onze wereld een stukje beter te maken. Laten we data verzamelen, analyseren en gebruiken om duurzame technologieën en innovaties te ontwikkelen. Door samen te werken en kennis te delen, kunnen we de CSRD benutten als een krachtig instrument voor positieve verandering. Laten we deze ambitie omzetten in werkelijkheid door de kansen te grijpen die voor ons liggen. Daarmee helpen wij graag mee. Samen kunnen we de transitie naar een duurzame samenleving versnellen.

Wat is CSRD?

De CSRD (Corporate Sustainability Reporting Directive)  is een nieuwe EU-wet die is aangenomen als onderdeel van de Green Deal. De wet verplicht bedrijven om uitgebreid te rapporteren over de impact die zij hebben op milieu en maatschappij, verdeeld over de ESG-pijlers (Environment, Society & Governance). Circa 50.000 bedrijven uit de EU zullen in hun jaarverslag over boekjaar 2024 voor het eerst niet-financiële cijfers moeten rapporteren. Deze verplichte rapportage is uitgebreid en moet voldoen aan strakke richtlijnen.

Lees meer op Kyden.

Dit artikel verscheen eerder op de website van Kirkman Company. Kirkman Company is nu Kyden.

Geplaatst in Beheren, Innovatie | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Kyden ziet door CSRD technologische kansen voor een duurzame toekomst

Een analyse van de cloud HR-markt: het nieuwste Cloud HR 9-Grid van Fosway

Geplaatst 27 november 2023 door Redactie

Ieder jaar analyseert Fosway de markt voor cloudgebaseerde HR-systemen. Ondanks de dreigende recessie in Europa, laat de markt nog steeds groei zien. Eén van de factoren die bijdraagt aan de robuustheid van deze markt, is dat Europese bedrijven de digitale HR-transformatie hebben omarmd. Zij zien in dat cloudgebaseerde HR-oplossingen kostenefficiënt zijn en hen in staat stellen om hun HR-processen efficiënter te laten verlopen. Ook helpen deze #HRtech-oplossingen bedrijven om zich effectief aan te passen aan de steeds veranderende personeelsdynamiek. 

Artificiële intelligentie

Artificiële intelligentie (AI) is duidelijk het tech modewoord voor 2023. En hoewel de meeste bedrijven denken dat de invloed van generatieve AI groot is, en een onmisbare troef zal worden bij het vormgeven van de toekomst van HR-management, zijn bedrijven nu nog voorzichtig met de toepassing ervan. 

Het gebruik van AI in de klassieke HR-besluitvorming roept nog steeds vragen op over eerlijkheid en verklaarbaarheid. Bovendien vormen zorgen met betrekking tot gegevensbeveiliging en de naleving van de aankomende wet- en regelgeving een grote uitdaging. Veel bedrijven wachten daarom af tot bestaande aanbieders generatieve AI naadloos in hun HR-oplossingen integreren. 

Vaardigheden / skills

Een ander opmerkelijk punt is de conclusie van Fosway met betrekking tot het vastleggen van vaardigheden. Europa worstelt met een enorme skillscrisis. Hierdoor wordt de druk op bestaand talent (in Europa) alleen nog maar groter. Bedrijven worden gedwongen slimmer om te gaan met hun personeelsplanning en de ontwikkeling en het behoud van het personeelsbestand of het zoeken naar talent buiten Europa. 

Met betrekking tot het vastleggen van vaardigheden en de ontwikkeling daarvan, concludeert Fosway dat cloud HR-oplossingen dit vooral doen op basis van HR-gerelateerde bronnen. Denk hierbij aan vaardigheden die een werknemer zelf heeft voorgesteld, het bijhouden van voltooide cursussen of data verkregen via peer- of managerevaluaties. De meeste van deze bronnen kijken echter niet naar daadwerkelijk werk, en tot nu toe hebben slechts enkele leveranciers geprobeerd de vaardigheden te identificeren op basis van daadwerkelijke werkresultaten. 

Dit is een enorm probleem, aldus Fosway. Het moet gaan om de waarde van skills voor het gehele bedrijf, niet voor de individuele werknemer. “Wanneer kennis van vaardigheden HR en bedrijfsproductiviteit overstijgt, kan een nieuw niveau van inzicht en nauwkeurigheid worden verkregen en kan een nieuwe toegevoegde waarde worden geleverd. Op dat moment begint het verhaal over skills echt vruchten af te werpen voor het bedrijfsleven.”

Strategische personeelsplanning

De wereld is volop in beweging. We hebben te maken met inflatie, recessie, klimaatverandering en geopolitieke spanningen. Dit alles zorgt voor meer belangstelling voor strategische personeelsplanning. De grote vraag hierbij is hoe we de veerkracht en de prestaties van de werkenden kunnen verbeteren, zodat er aanpassingen gedaan kunnen worden bij veranderingen. Maar wel met goede prestaties, ongeacht welk scenario voorbijkomt.

Moderne digitale oplossingen zijn niet langer gericht op het functiegebouw, maar kijken op een gedetailleerd niveau naar individuele skills en de toekomstige behoeften aan nieuwe skills van de organisaties. Ze voorspellen semi-automatisch de rollen van mensen in de toekomst, door op basis van marktgegevens nieuwe vaardigheden te suggereren en de waarschijnlijke vraagpatronen van de toekomst te voorspellen. 

Om dit te laten werken moet de strategische personeelsplanning worden gekoppeld aan een real-time skills data kern, en moet worden gevolgd hoe werknemers nieuwe vaardigheden opbouwen.

Spelers toegevoegd en vervangen aan de 2023 Fosway 9-Grid™ for Cloud HR
Fosway_9-Grid-_CloudHR-2023

Toegevoegd aan deze grid sinds vorige keer zijn:

  • Cegedim, leverancier van een core HCM Suite
  • Jucando, leverancier van een core HCM Suite
  • Kelio, leverancier van een core HCM Suite
  • Visier, een specialist op het gebied van people analytics

Vervangen en niet meer in deze grid:

  • Andjaro, is gekocht door Silae en voldeed niet meer aan de criteria
  • edays, omdat zij niet langer voldeden aan de criteria
  • WTW, omdat zij niet langer voldeden aan de criteria

Meer weten? Download het volledige Cloud HR 9-Grid rapport

Geplaatst in Branche, Innovatie, Selecteren | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Een analyse van de cloud HR-markt: het nieuwste Cloud HR 9-Grid van Fosway

Top #HRTech producten in de VS laten trends in de markt zien

Geplaatst 23 november 2023 door Redactie

Ieder jaar kiezen het team van Human Resource Executive en de HR Technology Conference de Top HR Technology Products of the Year, waarbij zij letten op vooruitgang en vindingrijkheid die het meest relevant zijn voor HR-leiders. Opvallend dit jaar was dat er enorm veel aandacht was voor generatieve AI. Toen – na de lancering van ChatGPT – bleek dat veel mensen bereid zijn om tools voor contentcreatie te gebruiken, ontwikkelden HR-gebruiksscenario’s zich snel.

Van de meer dan honderd inzendingen van Top HR Tech-producten die zijn beoordeeld, prijst bijna twee derde ofwel expliciet AI-technologie aan in hun productpositionering, ofwel ze vertrouwen bij de werking van hun tool op AI ‘onder de motorkap’. Volgens Steve Boese, programmavoorzitter van de HR Technology Conference en tevens jurylid, zal generatieve AI, tenzij er iets significants verandert, net zo belangrijk zijn voor HR-technologie als de verschuiving van on-premise technologie naar cloud computing een decennium geleden. 

Talentmanagement

Naast het grote aantal AI-toepassingen, kwamen ook tools gericht op skills en talentmanagement vaker voor onder de inzendingen van Top HR Tech-producten dan eerdere jaren. Door de groeiende focus op de vaardigheden van werknemers, zien we ook op technologisch gebied meer ontwikkeling en innovatie op veel kerngebieden van talentmanagement. Een aantal concrete voorbeelden:

  • geavanceerde toepassingen van AI-technologie die zijn ontworpen om het inzicht te vergroten in welke skills werknemers bezitten of die zij op basis van hun ervaring gemakkelijk kunnen verwerven;
  • nieuwe benaderingen van de loopbaanplanning van werknemers en de presentatie van relevante ontwikkelingsmogelijkheden, o.a van skills; 
  • ambitieuze oplossingen om grotere, complexere organisaties te helpen hun talent holistischer te beheren.

Thema’s met minder aandacht

“Wat opvalt is dat er bij de inzendingen dit keer minder aandacht was voor diversiteit en gelijkheid, inclusiviteit en het welzijn van medewerkers. In voorgaande jaren zagen we dat HR-leiders door de algemene herevaluatie van de plaats en de rol van werk in ons leven meer aandacht, middelen en energie hadden voor deze thema’s. En dat zagen we terug in een behoorlijk substantiële toename van HRtech-oplossingen gericht op deze gebieden. Dit jaar was er echter een behoorlijk significante afname van nieuwe oplossingen of verbeteringen aan bestaande oplossingen die zich op deze thema’s richten.”

Geen aandacht voor sommige beroepsgroepen 

Daarnaast focussen de meeste oplossingen zich op de behoeften van informatie- of technologiebedrijven. “Soms lijkt het erop dat een groot deel van de beroepsbevolking enigszins onderbedeeld wordt door onze leveranciers van HR-technologie,” aldus Steve Boese. Zo is er maar weinig aandacht voor HRtech oplossingen voor werknemers in ploegendienst, op uurbasis en in de frontlinie. [red. overigens zagen we dit jaar bij UNLEASH toch meerdere oplossingen, tot en met de winnaar van de start-upcompetitie aan toe, die zich richten op de ‘deskless’ werkenden.]

Veel innovaties

Dit is een uitzonderlijke periode in de geschiedenis van HR-technologie. Krappe arbeidsmarkten, uitdagingen op het gebied van talent en de opkomst van krachtige nieuwe AI-technologieën komen samen om meer investeringen en innovatie te bevorderen. Voor HR-leiders betekent dit een uitdaging om alle opties en oplossingen te evalueren.

Geplaatst in Beheren, Selecteren | Tags , | Reacties uitgeschakeld voor Top #HRTech producten in de VS laten trends in de markt zien

Dat de skills van werkenden niet in beeld zijn, is de oorzaak van de mismatch op de arbeidsmarkt

Geplaatst 21 november 2023 door Redactie

“Het Skillspaspoort past in het idee dat we iedereen nodig hebben en dát past bij het idee dat het pas goed gaat met Nederland wanneer het goed gaat met iedereen.” Dat zei demissionair minister Karien van Gennip van Sociale Zaken en Werkgelegenheid bij het in ontvangst nemen van het rapport ‘Samen op weg naar een Integraal Skillspaspoort’ op de gelijknamige conferentie. “Bij bestaanszekerheid hoort ook scholing en waardering voor wat je kunt. We willen uiteindelijk een flexibele arbeidsmarkt creëren, waarin je werkelijk je talenten kunt ontwikkelen. Als je op veranderingen inspeelt als werknemer en als werkgever kunnen we gezamenlijk aan de slag met de uitdagingen van onze tijd.” 

ISP conferentie-klein

Het ‘skillspaspoort’ als vervanging van het CV

De conferentie, op 20 november in het Cobra Museum in Amstelveen, werd gehouden ter ere van de afsluiting van het ‘EU Year of Skills’. De Europese Unie wilde daarmee bevorderen dat zowel de beroepsbevolking als werkgevers meer focussen op werving, selectie en opleiding op basis van ‘skills’ (vaardigheden), in plaats van op CV’s en diploma’s. Het World Economic Forum gaf in 2021 al aan dat “het niet in beeld hebben en houden van de skills van onze werknemers (of aankomend werknemers) dé oorzaak is van de discrepantie op de arbeidsmarkt.” 

Het ‘skillspaspoort’ biedt daarvoor meer kansen dan het traditionele CV. “Diploma’s laten wel zien wat iemand kan, maar een gebrek aan diploma’s betekent niet dat iemand niets kan,” aldus Jos Sanders, lector bij de HAN en onderzoeker bij TNO. Volgens Jopie Nooren, College van Bestuur Voorzitter HvA, geeft het rapport een goede duiding van wat ‘skills’ dan precies zijn: een combinatie van de persoonlijkheid van iemand, zijn of haar drijfveren en vaardigheden.

Bekijk de foto’s van de conferentie in deze fotogalerij

Naar een skillsbased arbeidsmarkt

ISP_LogoVerscheidene Hogescholen en TNO hebben in 2022 gezamenlijk verkend hoe een ‘skillsbased’ arbeidsmarkt kan worden vormgegeven. Voor het invoeren van een skillspaspoort is namelijk niet alleen software nodig. Er moet ook een betrouwbare en onafhankelijke waardering komen van de vaardigheden van de (aankomend) medewerker. Daarnaast moeten werkgevers op een nieuwe manier gaan kijken naar talent.

In 2023 vond een tweede onderzoek plaats naar concrete toepassingen. Veel arbeidsmarktpartijen en aanbieders van zogeheten ‘skillsplatformen’ werkten hieraan mee. In het gezamenlijk rapport dat aan Van Gennip is overhandigd, presenteren zij hun bevindingen. Het rapport van de ISP-werkgroep laat zien hoe werving en selectie op basis van skills de kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt kan overbruggen. De werkgroep wil hiermee zowel arbeidsmarktpartijen als beleidsmakers inspireren en aanzetten tot vervolgstappen.

Bekijk ons dossier Integraal Skillspaspoort voor achtergrondinformatie en nieuws over het Integraal Skillspaspoort programma

Het ‘skillsplatform’ in de samenleving

In de middag vond een plenaire sessie plaats met als thema ‘Hebben we een tekort of een mismatch op de arbeidsmarkt?’ Deelnemers aan deze sessie waren Gertrud van Erp (Secretaris Onderwijs VNO-NCW en MKB Nederland),  Prof. Dr. Marinka Kuipers (bijzonder Hoogleraar Leeromgeving en loopbanen Open Universiteit) en Paul Guldemond (wethouder Duurzame Economie Zwolle).

Tijdens dit debat werd veel aandacht besteed aan de rol van het onderwijs. Hoe kan daar op vaardigheden worden ingezet? “Twee op de drie van de kinderen die nu in groep 8 zitten, heeft later een baan die nu nog niet bestaat,” wist één van de bezoekers te vermelden. Hierop bevestigde Van Erp dat het concept van de beroepsopleiding misschien al wel achterhaald is.

De Skills Ambassade en aanvraag Groeifonds

De conferentie werd afgesloten met de oprichting van de Skills Ambassade, om het programma te borgen en stappen te zetten in de toekomst. Er moet namelijk veel gebeuren: behalve het aanbod van skillsplatformen in de markt, zijn ook een skillswallet (om skills te verifiëren en valideren) en de ‘skillstaal’ (Europese standaarden voor gebruikte terminologie) nodig. De Skills Ambassade lanceerde een website die bezoekers helpt om het best passende skillsplatform te kiezen en een skillspaspoort te gebruiken.

Bezoekende organisaties is gevraagd om het commitment om (zij het financieel, zij het symbolisch) de aanvraag voor een subsidie vanuit het Nationaal Groeifonds te doen. De ambitie is om daarmee de komende jaren het gebruik van een Integraal Skillspaspoort op de kaart te zetten.

De waarde van het rapport

Tijdens de conferentie kwam ook een gesprek op gang over de rol van AI. Laurens Waling, Chief Evangelist van AI scale-up 8vance, stoorde zich eraan dat de panelleden steeds spraken over de inzet van AI als ‘hulpmiddel’. “AI kan beter matchen met minder ‘bias’ dan mensen. Moet het gezien de problematiek rondom diversiteit niet verplicht worden?” Kuipers reageerde hierop door te verwijzen naar het gegeven dat AI nog in de kinderschoenen staat en dat het vooral zaak is het goed te leren gebruiken.

Dat inzien van de meerwaarde van skillsplatformen kan ook MKB’s over de streep trekken die het nu nog niet aandurven om hierin te investeren. Mark Van Assema, hoofdredacteur van HR Tech Review, ziet hier precies de toegevoegde waarde van het rapport. “Door met meer dan 20 cases te laten zien hoe skills in praktijk gebruikt worden en met welk resultaat, kunnen andere organisaties voor zichzelf ook de meerwaarde bepalen. Het is zo veel concreter dan alleen maar praten over de theorie en met leveranciers.”

OOK EEN EXEMPLAAR VAN HET RAPPORT ONTVANGEN?

Cover ISP rapport

Het rapport is hier te bestellen.

Geplaatst in Innovatie | Tags , , | Reacties uitgeschakeld voor Dat de skills van werkenden niet in beeld zijn, is de oorzaak van de mismatch op de arbeidsmarkt